薪酬管理系统

薪酬管理系统（示例）

一、薪酬管理制度 二、岗位价值评估表 三、薪酬层级表

四、各岗位年底奖金、月薪表 五、各岗位月薪五级工资表 六、各岗位固定工资、绩效工资表 七、高管人员薪酬 八、营销人员薪酬 九、客服人员薪酬 十、财务人员薪酬

薪酬管理制度

拟稿部门：董事会 年 月

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目 录

第一章 总则 ............................................................................................ 3 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 薪酬体系 .................................................................................... 3 薪酬结构 .................................................................................... 4 岗位绩效工资制 ........................................................................ 7 市场工资加绩效制 .................................................................... 9 工资特区 .................................................................................... 9 工资调整 .................................................................................. 11 其他 .......................................................................................... 12 附则 .......................................................................................... 14

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于章宁军商业智慧教育集团公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。

第二条 目的

制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系

第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相

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关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。 第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章 薪酬结构

第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 岗位工资包括基本工资、绩效工资； （二） 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等； （三） 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条 岗位工资

（一） 岗位工资=基本工资＋绩效工资

（二） 月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资

（三） 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。 第十五条 基本工资与绩效工资分配比例

职务

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基本工资比例 绩效工资比例

上坡型岗位（以业务、业绩为代表） 平路型岗位（以职能、管理为代表） 下坡型（以技术、胜任力为代表） 非研发类下坡型 第十六条 工资的用途

40% 60% 80% 80% 60% 40% 20% 20% 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数； （二） 社会保险计算基数； （三） 其他基数。

绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数 （二） 年底奖金的计算基数； （三） 外派受训人员工资计算基数； （四） 其他基数。

第十七条 确定岗位工资的原则

（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十 岗位工资等级的确定

（一） 薪酬宽带。章宁军商业智慧教育集团分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

（二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。

（三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四） 章宁军商业智慧教育集团采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

（五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

（六） 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公

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会审议批准后执行。

第十九条 浮动工资

（一） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

（二） 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 特殊贡献奖：

1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给章宁军商业智慧教育集团带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖：

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

第二十条 附加工资

（一） 附加工资 = 一般福利 +社会保险+补助

（二） 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见有关规定和企业相关。

（五） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第二十一条

关于职位补贴的规定

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 1、 职业病预防费； 2、 特殊机密费；

3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新

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的战略要求而收获累计型工资。

4、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。

5、 环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。 6、 预算外奖金 7、 特区工资

8、 销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。

各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。

第二十二条

关于兼职人员工资的规定

对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为：

1) 针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬×工作时间权重

+兼职工作薪酬×工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表；

2) 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资； 3) 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=

兼职岗位工作×兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。

第四章 岗位绩效工资制

第二十三条 岗位绩效工资制的适用范围 工勤职系外的所有正式在册员工。 第二十四条 岗位绩效工资制的工资结构

岗位绩效工资制年收入 =基本工资＋绩效工资+ 浮动工资 + 附加工资 第二十五条 绩效工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：

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当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分 绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。 其中，月度考核系数定义如表1所示：

表1 综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）

综合评定等级 个人考核系数 卓越 1.1 优秀 1.0 良好 0.9 一般 0.8 合格 0.7 差 0 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《章宁军商业智慧教育集团绩效管理制度》。

第二十六条 员工年底奖金的确定

员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。

员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数

高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数

基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。

公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：

公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和

管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可依据章宁军商业智慧教育集团实际进行调整，如表2所示：

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表2 高层中层管理人员管理系数

类别 高层管理人员 中层管理人员

管理系数 优 2 1．5 合格 1．5 1．2 基本合格 0．8 0．8 差 0．4 0．4 第五章 市场工资加绩效制

第二十七条

适用条件

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受、成本等方面阻碍小。

第二十

适用范围

市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。

第二十九条

收入结构和工资水平

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。

收入整体构成 = 岗位工资＋绩效奖金

工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。

第六章 工资特区

第三十条 工资特区发放范围

企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企

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业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。

第三十一条

设立工资特区的原则

（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况总数，宁缺毋滥。

第三十二条 特殊人才协议工资制适用

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。 （一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；

（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；

（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。

根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。

特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

第三十三条 薪酬水平的确定

特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

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（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。 （四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：

1、考核结果未达到预定工作要求；

2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第三十四条 工资特区工资总额由总经理决定。

第七章 工资调整

第三十五条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十六条 工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。 第三十七条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

员工工资层级调升需满足以下条件： （一）根据业绩考核和品行考核结果调整 考核结果连续满足以下条件（如表所示）：

表工资等级晋升表

业绩考核 品行考核 A+（超胜任） 95分以上 5分 A（胜任） 90分以上 4分 A1（合格） 85分以上 3分 其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整）（二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请原则；

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十 工资等级下降

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工资等级下调一般有以下三种情况： （一）岗位目标连续未达到；

（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；

（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。 第三十九条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

第四十条 列的工资等级。

若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系

第八章 其他

第四十一条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。

第四十二条 新入职员工工资等级的确定

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；

连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考

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核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。 第四十三条 试用期工资标准

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。

第四十四条 各种休假的支付标准 （一）病假工资的计发

病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。 （二）事假工资的计发

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。

日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）/21.75 （三）婚、丧、产、年假支付标准

（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 （2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 （3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 （4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有7天绩效工资，超过7天按病事假规定执行。

（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。

第四十五条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第四十六条 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

（一） 一个月以内，考核系数按照1计算； （二） 三个月以内，考核系数按照0.9计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照0.7计算； （五） 一年以上的，考核系数按照0.5计算。

第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具

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体数额由总经理确定。

第九章 附则

第四十五条 本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。 第四十六条 对于本制度所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

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二、岗位价值评估表

岗位名称 董事长 总经理 业务副总 生产副总 财务经理 客服副总 人事行政副总 生产 销售 开发 供应 设备 财务 质检 客服 仓储 人力资源 区域销售经理 行政 生产车间主任 生产调度 设备部副 生产统计 业务员 招聘培训专员 预算会计 税务会计 车间班长 技术员 人事专员 质检员 薪酬绩效专员 成本会计 出纳 技工 销售内勤 IT管理员 操作工

对组织的影响 268 244 198 198 198 175 175 139 139 126 126 126 126 126 126 126 113 126 113 113 100 100 87 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 32 32 32 32 74 管理 55 55 30 30 30 30 30 30 30 25 25 30 25 25 25 25 25 20 25 40 30 25 10 10 10 10 10 30 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 职责范围 150 140 120 120 100 90 90 90 80 80 80 90 80 80 80 80 80 70 70 50 70 50 60 50 40 50 30 20 40 20 40 40 40 40 40 30 50 20 职责范围加分 40 40 25 25 25 15 10 10 10 15 10 5 15 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 15 10 10 10 5 10 10 5 10 10 10 5 5 5 5 15

沟通 90 80 90 70 70 80 60 50 60 60 60 50 50 50 60 50 60 60 40 50 50 40 30 70 40 40 50 40 20 20 30 20 20 30 20 70 10 10 任职资格 165 150 135 135 135 120 120 105 105 120 105 120 120 120 105 105 105 90 105 90 90 90 75 45 75 75 75 60 75 75 75 75 75 60 60 60 75 60 问题解决 130 110 100 100 100 100 100 80 80 80 80 70 80 80 80 80 80 70 80 70 70 70 60 30 60 40 40 50 50 70 40 40 40 30 50 20 40 20 环境条件 30 30 30 30 10 20 10 30 30 20 30 20 10 10 10 10 10 30 10 20 20 20 10 30 10 10 10 20 10 10 10 10 10 10 20 10 10 20 总分值 928 849 728 708 668 630 595 534 534 526 516 511 506 501 496 486 483 476 453 443 440 405 342 324 319 309 299 299 2 2 284 279 279 222 237 237 232 219

司机 厨师 保管员 保卫 清洁工 10 10 32 10 10 10 25 20 20 10 40 50 30 20 20 5 10 5 5 5 10 10 20 30 10 75 75 60 60 15 30 20 20 20 10 30 10 10 10 10 210 210 197 175 90

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三、企业薪酬层级表

级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 岗位价值最小值 1005 950 5 840 785 730 675 0 605 570 535 500 475 450 425 400 375 350 325 300 275 250 225 200 175 150 125 100 75 岗位价值最大值 1060 1005 950 5 840 785 730 675 0 605 570 535 500 475 450 425 400 375 350 325 300 275 250 225 200 175 150 125 100 平均分 1032 977 8 867 829 757 696 3 622 587 5 520 476 461 431 412 387 362 336 319 2 262 232 211 197 170 137 112 85 层级工资 72506 682 63091 董事长 60913 58244 总经理 53185 对应岗位 4 财务经理,客服副总,业务副总,生产副总 40884 人事行政副总 399 37324 34653 开发,生产,供应,销售 330 设备,机房主任,质检,人力资源,行政,财务,客服,仓储 30266 区域销售经理 29312 生产车间主任,生产调度 27405 设备部副,机房副主任 26197 24607 23017 213 税务会计,生产统计,人事专员 20283 招聘培训专员,车间班长,出纳,成本会计,预算会计,薪酬绩效专员 18376 质检员,业务员,技术工,技术员 16659 15240 计算机管理员 15240 销售内勤,操作工,司机,厨师 15240 保管员 15240 保卫 15240 15240 15240 清洁工 17

四、各岗位年底奖金及月薪表

岗位类型 岗位名称 董事长 总经理 业务副总 上坡型（以业生产副总 工资等级 3 5 7 7 11 11 13 21 7 7 8 11 11 12 12 12 12 12 12 12 12 14 14 19 19 20 20 20 24 24 25 26 29 15 15 19 20 20 18

年度现金总收入 63091 58244 4 4 34653 34653 30266 18376 4 4 40884 34653 34653 330 330 330 330 330 330 330 330 29312 29312 213 213 20283 20283 20283 15240 15240 15240 15240 15240 27405 27405 213 20283 20283 年底奖金 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 月度总收入 63091 58244 4 4 34653 34653 30266 18376 4 4 40884 34653 34653 330 330 330 330 330 330 330 330 29312 29312 213 213 20283 20283 20283 15240 15240 15240 15240 15240 27405 27405 213 20283 20283 月薪 5258 48 4075 4075 2888 2888 2522 1531 4075 4075 3407 2888 2888 2755 2755 2755 2755 2755 2755 2755 2755 2443 2443 1780 1780 1690 1690 1690 1270 1270 1270 1270 1270 2284 2284 1780 1690 1690 务、业绩为主） 销售 供应 区域销售经理 业务员 财务经理 客服副总 人事行政副总 生产 开发 设备 机房主任 人力资源 客服 财务 仓储 平路型（以职能、能力为主） 质检 行政 生产调度 生产车间主任 生产统计 人事专员 薪酬绩效专员 招聘培训专员 车间班长 销售内勤 厨师 保管员 保卫 清洁工 设备部副 下坡型（以技术、技能为主） 机房副主任 税务会计 预算会计 成本会计

出纳 试验员 质检员 技术工 计算机管理员 操作工 司机 20 21 21 21 23 24 24 20283 18376 18376 18376 15240 15240 15240 0 0 0 0 0 0 0 20283 18376 18376 18376 15240 15240 15240 1690 1531 1531 1531 1270 1270 1270

19

五、月薪五级工资表

岗位类型 岗位名称 工资等级 一级 欠资格 董事长 总经理 上坡型（以业务、业绩为主） 业务副总 生产副总 销售 供应 区域销售经理 业务员 财务经理 客服副总 人事行政副总 生产 开发 设备 机房主任 人力资源 客服 财务 仓储 平路型（以职能、能力为主） 质检 行政 生产调度 生产车间主任 生产统计 人事专员 薪酬绩效专员 招聘培训专员 车间班长 销售内勤 厨师 保管员 保卫 清洁工 设备部副 下坡型（以技术、技能为主） 机房副主任 税务会计 预算会计 成本会计

3 5 7 7 11 11 13 21 7 7 8 11 11 12 12 12 12 12 12 12 12 14 14 19 19 20 20 20 24 24 25 26 29 15 15 19 20 20 3996 3690 3097 3097 2194 2194 1916 1270 3097 3097 25 2194 2194 2093 2093 2093 2093 2093 2093 2093 2093 1857 1857 1352 1352 1284 1284 1284 1270 1270 1270 1270 1270 1736 1736 1352 1284 1284 20

二级 期望 4627 4272 3586 3586 21 21 2219 1347 3586 3586 2998 21 21 2424 2424 2424 2424 2424 2424 2424 2424 2150 2150 1566 1566 1487 1487 1487 1270 1270 1270 1270 1270 2010 2010 1566 1487 1487 三级 合格 5258 48 4075 4075 2888 2888 2522 1531 4075 4075 3407 2888 2888 2755 2755 2755 2755 2755 2755 2755 2755 2443 2443 1780 1780 1690 1690 1690 1270 1270 1270 1270 1270 2284 2284 1780 1690 1690 四级 胜任 58 36 45 45 3235 3235 2825 1715 45 45 3816 3235 3235 3086 3086 3086 3086 3086 3086 3086 3086 2736 2736 1994 1994 13 13 13 1422 1422 1422 1422 1422 2558 2558 1994 13 13 五级 超胜任 6520 6018 5053 5053 3582 3582 3128 19 5053 5053 4225 3582 3582 3417 3417 3417 3417 3417 3417 3417 3417 3029 3029 2208 2208 2096 2096 2096 1574 1574 1574 1574 1574 2832 2832 2208 2096 2096

出纳 技术员 质检员 技术工 计算机管理员 操作工 司机 20 21 21 21 23 24 24 1284 1270 1270 1270 1270 1270 1270 1487 1347 1347 1347 1270 1270 1270 1690 1531 1531 1531 1270 1270 1270 13 1715 1715 1715 1422 1422 1422 2096 19 19 19 1574 1574 1574

21

六、固定工资、绩效工资表

岗位类型 岗位名称 工资等级 3 5 7 7 11 11 13 21 7 7 8 11 11 12 12 12 12 12 12 12 12 14 14 19 19 20 20 20 24 24 25 26 29 15 15 19 20 20 年度现金总收入 78000 58800 52800 51600 000 46800 45600 25200 52800 48000 52800 000 000 000 000 57600 000 57600 46800 46800 000 46800 44400 30000 31200 36000 38400 23400 16800 15600 18600 16800 15600 36000 33600 22200 20400 27600 年底奖金 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 月度总收入 78000 58800 52800 51600 000 46800 45600 25200 52800 48000 52800 000 000 000 000 57600 000 57600 46800 46800 000 46800 44400 30000 31200 36000 38400 23400 16800 15600 18600 16800 15600 36000 33600 22200 20400 27600 月薪 固定工资 2600 1960 1760 1720 1800 1560 1520 840 20 2400 20 2700 2700 2700 2700 2880 2700 2880 2340 2340 2700 2340 2220 1500 1560 1800 1920 1170 840 780 930 840 780 2550 2380 1572 1445 1955 绩效工资 3900 2940 20 2580 2700 2340 2280 1260 1760 1600 1760 1800 1800 1800 1800 1920 1800 1920 1560 1560 1800 1560 1480 1000 1040 1200 1280 780 560 520 620 560 520 450 420 278 255 345 董事长 总经理 上坡型（以业务、业绩为主） 业务副总 生产副总 销售 供应 区域销售经理 业务员 财务经理 客服副总 人事行政副总 生产 开发 设备 机房主任 人力资源 客服 财务 仓储 平路型（以职能、能力为主） 质检 行政 生产调度 生产车间主任 生产统计 人事专员 薪酬绩效专员 招聘培训专员 车间班长 销售内勤 厨师 保管员 保卫 清洁工 设备部副 下坡型（以技术、技能为主） 机房副主任 税务会计 预算会计 成本会计 6500 4900 4400 4300 4500 3900 3800 2100 4400 4000 4400 4500 4500 4500 4500 4800 4500 4800 3900 3900 4500 3900 3700 2500 2600 3000 3200 1950 1400 1300 1550 1400 1300 3000 2800 1850 1700 2300 22

出纳 技术员 质检员 技术工 计算机管理员 操作工 司机 20 21 21 21 23 24 24 18600 30000 18600 20400 18600 15600 16800 0 0 0 0 0 0 0 18600 30000 18600 20400 18600 15600 16800 1550 2500 1550 1700 1550 1300 1400 1318 2125 1318 1445 1318 1105 1190 232 375 232 255 232 195 210

23

七、高管人员薪酬

营销副总薪酬

底薪：

岗位 底薪 五级标准 绩效工资 月度奖金比例 季度奖金比例 年度奖金比例 超胜任 3720 3360 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 5000（月销售额在量本利平衡点以上） 业务副总 2500（月销售额在量本利平衡点以下） 胜任 合格 3000 期望 20 欠资格 2280

月度季度年度目标奖金设置：

目标值要求 销售收入 底线目标比例 50% 月度 目标 底线目标 季度 目标 底线 目标 1月 125 63 2月 3月 4月 270 516 1 5月 1062 531 6月 849 425 7月 1180 590 8月 657 329 9月 412 206 10月 11月 12月 440 280 200 100 135 258 271 220 140 第一季度 911 456 第二季度 2452 1226 年度目标 6532 第三季度 2249 1125 第四季度 920 460 年度底线目标 3266 24

生产副总薪酬

底薪：

岗位 底薪 五级标准 绩效工资 月度奖金比例 季度奖金比例 年度奖金比例 超胜任 2604 2352 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 3500（月销售额在量本利平衡点以上） 生产副总 1750（月销售额在量本利平衡点以下） 胜任 合格 2100 期望 1848 欠资格 1596

月度季度年度目标奖金设置：

目标值要求 生产产值 底线目标比例 50% 月度 目标 底线目标 季度 目标 底线 目标 1月 125 63 2月 3月 4月 270 516 1 5月 1062 531 6月 849 425 7月 1180 590 8月 657 329 9月 412 206 10月 11月 12月 440 280 200 100 135 258 271 220 140 第一季度 911 456 第二季度 2452 1226 年度目标 6532 第三季度 2249 1125 第四季度 920 460 年度底线目标 3266

25

八、营销人员薪酬设定

营销人员薪酬设定（菲尔德一）

营销人员薪酬（毛利润提成） 岗位及提成 营销总监（提总区域的） 提成百分点 经理（提区域的） 提成百分点 业务员 提成百分点 区域经理、营销总监（提个人的） 提成百分点

底线点 1.2万 1.3% 0.6万 1.8% 0.3万 2.4% 0.6万 1.8% 修改后的目标点 5万 1.5% 4.5万 2% 0.5万 3% 1万 2.4% 冲刺点 3.4万 1.7% 1.6万 2.2% 0.8万 3.6% 1.6万 3% 底薪设定： 岗位 营销总监 代营销总监 区域经理 代区域经理 高级业务员 转正业务员 实习业务员

26

固定工资 数额 1000 1000 1000 1000 1000 1000 0 获取方式 固定拿到 固定拿到 固定拿到 固定拿到 固定拿到 固定拿到 固定拿到 绩效工资 数额 3000 2500 1500 1000 600 400 0 获取方式 考核后获得 考核后获得 考核后获得 考核后获得 考核后获得 考核后获得 考核后获得 高级绩效工资 数额 5000 4000 2500 2000 1200 800 400 前十名业绩者 获取方式 第一名业绩者 前三名业绩者

营销人员薪酬（菲尔德二）

岗位名称 高级总监 总监 代总监 高级经理 代经理 高级业务员 业务员 实习业务员

底薪 个人业务提成比例 部门奖比例 0.15% 0.15% 0.15% 0.13% 0.12% 0.10% 0.08% 总监奖比例 1.60% 7600 5000 2400 2400 2400 2400 1500 1200 0.02% 0.03% 0.05% 0.07% 27

营销人员薪酬设计（相对薪酬法）

岗位 业务员 A+ A 工资 2100 1800 标准级 A1 A2 1500 1200 优胜级 A- 900 10% 5% 补助 3% 提成比例 15% PK比例 入门级 0% 28

九、客服人员薪酬设计

职位 级别 底薪 绩效地域 工资 三级 3500 总监 二级 3000 一级 2500 三级 2500 客户经理 二级 2000 一级 1500 一级城市 标准 600 客服部总提成*10% 业绩提成 1000 省会城市、直辖市、经济特区 400 其他城市 一级城市 200 500 客服部业绩提成500 省会城市、直辖市、经济特区 300 60%由所有客服其他城市 一级城市 100 人员（包括高级500 经理）平分，其客户专员 1200 300 省会城市、直辖市、经济特区 300 它30%作为个人其他城市 100 业绩情况予以合理分配 备注 客服人员试用期一至三个月，试用期仅享受底薪（客户专员1200元，客户经理1500元，高级经理2500元与业绩提成。 29

十、财务人员薪酬设计

财务人员工资构成：

1、

基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。

2、

基本工资表： 单位：元 职位名称 总监 经理 主管 会计 出纳 3、 4、

绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。 绩效工资职级表

单位：元 职位名称 总监 经理 主管 会计 出纳

底薪 4200 3000 2400 1800 1500 特殊城市补贴 +700 +500 +400 +300 +200 备注 1、特殊城市包括:北京.上海.广州.天津.杭州。 2、所有试用期人员只发放基本工资，非正式职位人员亦同。 绩效级别差 一级 0——1200 0——800 0——800 0——500 0——300 二级 0——2000 0——1200 1——1000 0——700 0——500 三级 0——2800 0——1600 0——1200 0——900 0——700 30