高职院校“双师型”教师队伍建设的几点思考

高职院校“双师型”教师队伍建设的几点思考

摘 要:高职院校师资队伍建设的重点就是“双师型”教师队伍建设,本文分析了目前高职院校“双师型”教师队伍建设的现状和存在的问题,然后着重从人才引进、激励机制和创新培养模式的几个方面提出了加强“双师型”教师队伍建设的意见建议。

关键词:高职院校;双师型;教师队伍;建设

具备“双师素质”是高职院校教师履行好其职责的重要前提,“双师型”教师的培养已成为职业教育实践中亟待研究解决的现实问题,同时也是职业教育理论研究的热点问题。

一、“双师型”教师的基本内涵

“双师型”是职业院校教师素质的特色所在,但是,大家对“双师型”教师概念界定的看法却众说纷纭:有“双师”说,认为“双师型”就是教师型和技师型;有“双证”说,认为凡是持有教师资格证和职业技能证的教师就是“双师型”教师;有“双能”说,认为“双师型”教师是既有作为教师的职业素质和能力,又有技师的职业素质和能力的专业教师;还有 “双职称”说、“双层次”说等等。虽然对“双师型”教师的概念表述不一,但从本质上看并不矛盾,即“双师型”教师要既具备一定理论知识,又具有相应专业实践技能;既能胜任理论教学,又能胜任实习实习指导;而且在教育思想、职业道德、专业素质、组织协调和创新发展等方面有较高水平。能力素质是“双师型”教师的本质或内涵,证书只是“双师型”教师的形式或外延。

“双师型”教师的内涵从能力与素质的角度主要体现在:一是“双师型”教师首先是教师,必须具备教师的基本能力和素质,即良好的政治思想素质,先进的教育理念,丰厚的文化素养和健全的人格,能为人师表,诲人不倦。二是“双师型”教师还必须凸现一定的职业能力和素养。这种能力和素养的要求是:具有行业职业道德、较为丰厚的市场经济常识、较强组织协调能力和与时俱进的创新能力,能引领学生进入行业、职业领域,通过言传身教,培养学生良好的职业道德,组织学生开展社会实践活动,指导学生实习、参与企业、行业的管理,带领学生开展创新性活动。

二、高职院校“双师型”教师队伍的现状及存在的问题

(一)“双师型”教师队伍建设整体水平不高

我国的高职院校大多由成人高校改制或中专学校升格而来,教师的主体仍然是理论型教师,虽然近年来一直强调建立“双师型”教师队伍,但由于规模扩张过快、经费紧张、人事管理制度改革滞后等原因,“双师型”教师队伍建设步伐不大,很难适应高职培养目标的要求。表现在年龄结构上,老教师偏少,青年教师数量偏多;在教师来源上,高校毕业生多,有实际工作经历的少;在学历层次上,本科学历多,研究生学历少;在职称上.中低职称多,高级职称少。

(二)重数量、轻质量,重形式、轻实质的观念没有根本改变

有些高职院校片面的认为除了“教师资格证”以外,还具有职业资格证的教师就可算是“双师型”教师;有些高职院校为了宣传目的或者为了迎接评估,需要在短期内弥补巨大的“双师型”教师队伍缺口,而大作表面文章。只片面追求教师取得职业资格证书的数量,忽视对教师职业能力的培养、应用与考核;只满足于“双师型”教师队伍建设的表面成就,忽视“双师型”教师队伍质量水平的提升。与此同时,现有的职业资格证书培训和发证大都不规范,考证单位无序竞争,名目繁多,因此导致“双师型”教师素质良莠不齐。

(三)“双师型”人才引进动力不足、措施乏力

首先,职业院校的教师来源渠道单一,基本还未建立从行业、企业一线岗位专门技术人才进入高职院校的人才引进渠道。其次,为了适应规模迅速扩大的需要,高职院校引进了大量的应届毕业生,他们大多数没有生产第一线工作经历,缺乏专业实践经验和必需的专业技能。第三,按教育部高职高专人才培养工作水平评估指标的要求,高职院校青年教师研究生学历要达35%才能达到优秀标准,为此,相当部分的高职院校把主要的精力和财力放到了提高师资队伍的学历结构上,这也在一定程度上影响了“双师型”教师的引进。

(四)政策倾斜力度不够,激励机制不健全

首先,教学结构上重理论轻实践的倾向依然存在,专业结构上,基础性学科力量相对较强、应用性学科力量则较弱;基础性越强的专业教师数量越充足,应用性越强的专业教师数量薄弱。第二,在工资和津贴分配上没有充分的向双师型教师倾斜,也在一定程度上导致了教师缺乏对技能锻炼的积极性和自觉性。第三,高职院校教师的专业技术职务评审,仍沿用普通高校的标准,重点考核教师的科研能力,将论文与课题作为评选的唯一标准,而实践能力所占有的权重过轻甚至没有,重理论、轻实践、重文凭、轻技能,这样的导向性间接的导致了教师因循守旧,影响了双师素质教师队伍的形成。

(五)培训渠道不通畅

一是培训机会少。随着学生人数不断增加,专任教师大多数处于超负荷工作状态,很难有机会到生产第一线锻炼和提高。二是经费无保障。教育行政部门没有对培养“双师型”教师设立专项经费,很多学校自身由于经费紧缺也无力顾及教师的继续教育、无力承担教师专业培训及资格考证问题。三是培训渠道不通畅。职业院校与企业、行业联系不紧密,科技开发、社会服务的机制在大多数职业院校尚未形成,产教结合的模式没有形成一定规模,教师实践的场所和机会少。

三、加强“双师型”教师队伍建设的建议

(一)强化“双师型”教师队伍建设的意识

首先,高职院校要端正职业教育办学思想,牢牢把握以就业为导向,以能力为本位,以学生为主体,以服务为宗旨的办学方向。根据学校中长期发展规划,从专业设置特点出发,制定中长期“双师型”教师发展规划,明确经费投入、实施途径、人员结构阶段目标以及评价办法等,使“双师型”教师建设工作更加规范有序。其次,要组织教师学习科学的职业教育理念,让教师认识到懂理论、有技能、会教书、善动手是职教教师的基本素质,也是职教师资队伍的基本特色,增强教师自身从理论型教师向“双师素质” 教师转变的能动性和自觉性。

(二)拓宽“双师型”师资引进渠道

一是要加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度,把具有2年以上实践经验的企业技术人员,作为高职院校“双师型”教师的一个重要来源,优化专职教师队伍结构。二是要重视兼职教师队伍建设,建立“二元”师资管理模式,把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分来建设和管理,建立兼职教师师资库。有计划地聘请与本校专业相关的企业专业技术人员担任兼职教师,同时吸收一些知名专家担任客座教授。兼职教师的融入不仅可以提高“双师型”教师的比例,还可以把生产、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节,促进理论教学和实践教学的紧密结合,达到加快“双师型”教师队伍建设的目的。

(三)建立鼓励“双师型”教师成长的激励机制

高职院校一方面要通过制定相关政策建立外在的督促机制,使专业教师逐步达到双师素质的要求;更重要的是要以政治待遇激励、心理情感激励和经济待遇激励等人文关怀,建立内化的能动机制,提高专业教师参与培训进修、提高技能的自觉性。如在选拔培养学科带头人、培训进修、申报高一级职称、安排科研开发项目时优先考虑“双师型”教师;制定向“双师型”教师倾斜的、符合职业院校特点的职称推荐办法,鼓励教师把主要精力投入到技能的锻炼提高和课堂教学上来;对于取得了全国注册执业资格的教师或在全国技能大赛中获奖的教师,在经济上给予适当奖励等等。以有效的激励机制建立教师自我培训机制,发挥教师个体在“双师”化过程中的主观能动性,促使教师自学自培不断提升完善。

(四)创新“双师型”教师的培养模式

一是要充分高职院校利用自身资源,自力更生地建设“双师型”教师队伍。基础理论课、专业理论课教师与职业实践课教师相互取长补短,进行传帮带,共同提高;要办好实习工厂,让更多的教师有机会参加实验、实训,参与新实验、新项目的开发,参与新产品的设计和工艺管理等专业技术工作,从生产实践中为学生寻找综合性实践课题,为教师逐步实现从知识型向技术、技能型转变搭建平台。二是“走出去”。鼓励教师脱产、半脱产到企业挂职顶岗锻炼。通过与企业合作的方式,积极进行技术方面的开发与服务,积累教学所需要的职业技能、专业技术和实践经验。三是有计划地选派专业教师到相关高校进修、出国访问,不断学习先进的教育理念和教学方法。

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