现代医院绩效考核与薪酬系统建设

财会・牵计　现代医院绩效考核与薪酬系统建设　王永爱　摘要：随着医院市场化的发展，如何建立一套切实可行、科学完善的绩效考核与薪酬系统是现代医院人力资源管理部门面临　的问题。本文从绩效考核和薪酬系统建设的意义出发，探索了绩效考核和薪酬系统建设的方法，讨论了绩效考核与薪酬系统建设之　间的关系，为医院的管理者和人力资源部门提供理论参考。　关键词：现代医院绩效考核薪酬　在必要的范围内公布。　人才是现代医院实现高经济效益和社会效益的核心竞争　力，作为现代医院的管理者，要想实现有效的管理和留住人才、　充分调动医院员工的工作热情，使其更好地为医院各项事业服　务，就必须要制定一套科学、健全的人力资源激励机制，而激　励机制的建立主要基于绩效考核与薪酬系统的建设。　１、现代医院绩效考核　１．１现代医院绩效考核的意义　现代医院绩效考核是医院管理层为了使医院各工作得以有　秩序、高效进行而进行的管理手段，是管理者了解员工日常工　作情况的重要依据。通过绩效考核制度可以实现规范医院管理，　约束员工的行为，提高员工的制度执行力和综合素质。通过建　立科学、有效的绩效考核制度，可以为管理者提供管理依据，　如员工的工作效率、工作质量、日常表现等。医院管理者根据　绩效考核得出的数据及结论来决策员工的聘任、升迁、奖金、　薪酬变化等，有利于医院的管理目标的实现。　１．２现代医院绩效考核的方法　Ｉ．２．１相对评价法　相对评价法包括序列评价法、相对比较法和强制分级法等。　序列评价法是指将被考核员工的工作成绩进行排序对比的　一种考核方法。具体实施过程为：首先设定考核范围，但不设　定考核标准，将相同职务的员工放在一起进行比较排序，排名　靠前的员工在本范围内绩效成绩高，反之成绩低；然后将各员　工不同考核范围的绩效成绩累加，得到的就是该员工的总成绩。　相对比较法是将同岗位的所有员工进行两两比较，表现较　好的得１分，表现较差的不得分。例如，某岗位有Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、　Ｅ五个员工，那么Ａ要分别与Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ进行比较，将四次比　较得到的分数相加就是Ａ的绩效成绩。　强制分级法是预先确定考核标准和标准等级所占的比例对　员工进行考核，将考核成绩对应标准等级的考核方法。例如，　考核标准为１００分，对员工各项工作进行评分考核，成绩优秀　者占总体的３０％，成绩合格者占总体５０％，不合格者占２０％。　１．２．２绝对评价法　这种考核方法是通过将组织的整体目标逐级分解至员工的　个人工作目标，每个岗位的个人目标均不相同，如医院管理人　员需要考核的有组织能力、协调能力、上下级满意度等；而基　层员工的考核项目可以有工作落实情况、技术水平、科研成果　等。在考核工作开始之前，考核者与被考核者应在考核内容和　考核标准上达成一致，考核者在考核期内将被考核者工作情况　与考核标准相对比得出考核成绩。　１．３现在医院绩效考核的原则　不管执行单位采用哪种考核方法都要本着公平公开的原　则，即相同的绩效要给予相同的评价，否则员工就会感觉不公　平，产生不满情绪，挫伤员工工作的积极性，并引起相互间的　不信任。考核的标准必须是公开的。标准是指导人们工作的规　范，而不是制裁员工的秘密武器，考核标准公开是考核公平的　前提，公开标准便于员工监督。考核公开，包括制定标准的过　程对被考核者公开，考核标准要在执行之前公布，考核结果应　２、现代医院薪酬系统建设　报酬是医院员工因为工作而付出劳动从而获得的所有有价　值的东西，其中包括经济报酬和非经济报酬。现代医院的薪酬　一般指经济报酬，薪酬就是以金钱形式提供的工作报酬，包括　各种形式的工资、补贴、奖金、分红等。　２．１现代医院薪酬系统建设的意义　薪酬系统的建设关乎员工的切身利益，现代医院薪酬体系　建设是医院管理者对新员工定薪和老员工调薪制定理论依据，　通过市场薪酬调查、制定薪酬战略等工作，建设科学的薪酬系　统，可以吸引优秀人才、防止人才流失并充分调动员工的工作　积极性，使个人的切身利益与医院的整体利益息息相关，有利　于实现医院和员工个人利益的最大化。　２．２现代医院薪酬系统的建设　运用薪酬分配制度确保人力资本的增值是现代医院薪酬系　统建设的核心。这就要求医院要有一套科学的薪酬制度来确保　薪酬系统的可行性。影响现代医院薪酬系统建设的因素有医院　自身的特点（如规模、经济实力等）、市场平均薪酬水平、工作　岗位的设置、工作的难度以及员工的期望值等。一般来说建设　薪酬系统需要通过制定战略、岗位评估、薪酬调查、薪酬确定、　评估与调整等步骤来完成。　．　２．２．１制定薪酬战略　制定薪酬战略主要是医院管理者制定有关薪酬的纲领性文　件，包括医院基于对自身规模和经济实力的整体把握而制定相　应的薪酬成本计划，以及薪酬政策、薪酬制度、薪酬分配原则、　薪酬结构等工作。这一步是薪酬系统建设的前瞻性工作，是后　续工作的基础。　２．２．２工作岗位评估　这一步骤主要是对医院内各个岗位进行评价，应用因素分　析法、经验排序法等方法评价各工作岗位的工作难度、工作责　任，按标准对岗位的重要性和相对价值做出评估，为薪酬分配　奠定基础。只有进行工作岗位的科学评估，才能科学地确定各　个工作岗位的工资报酬差别，并实现这一差别的科学性、公平　性和合理性。以因素分析法进行工作岗位评估为例，首先选出　若干对岗位评价较重要的评价因素，然后对各岗位中的评价因　素进行量化分析，得出岗位评分，依照分值对岗位薪酬进行分　级处理。　２．２．３薪酬调查　薪酬调查分为内部调查与外部调查。外部调查为市场调查，　是指不断收集市场的薪酬信息，与同地区医院进行同岗位、同　级别薪酬标准的横向对比，有助于了解本医院在同地区同行业　中薪酬水平的高低，医院管理者依据市场薪酬情况对本医院的　薪酬结构进行有效调整，使本医院的薪酬体系更具竞争力。内　部调查主要是在医院内部进行职工调查，了解职工对工作岗位　的认知度以及对薪酬的满意度，为管理者调整岗位薪酬作参考，　以使薪酬结构更趋公平合理化。　２．２．４薪酬的确定、评估与调整　．１０９．　新经济２０１４年３月（中）　上海铁路局补充医疗保险风险管理的分析与思考　许家宏　摘要：风险管理对铁路企业补充医疗保险非常重要。通过有效的风险管理使补充医疗保险健康地发展，成为我们补充医疗保　险管理者需要研究的课题。上海铁路局统一职工补充医疗保险待遇后，基金支出逐年上升，我们在分析增长的各种外部和内部等风　险因素后必须加以应对，把风险控制在可控的范围内，使上海铁路局补充医疗保险平衡有序地发展，服务于铁路改革的大局。　关键词：上海铁路局一补充医疗保险风险管理　、引言　如何通过有效的风险管理，使补充医疗保险健康地发展，成为　我们补充医疗保险管理者的研究课题。　上海铁路局企业补充医疗保险始于是２００３年元月，当时所　辖四个分局分别制定了自己的补充医疗保险政策，自行管理和　二、目前补充医疗保险面临的主要风险　（一）外部风险　运作补充医疗保险。３１８路局直管站段以后，四个分局的补充　医疗保险全部由上海铁路局统一管理，再加上后来原徐州分局　管界划归上海铁路局管理，目前上海铁路局社会保险共计有５　个统筹地区，分别是上海、山东、安徽、江苏和浙江。２００９年　１．医疗机构或者医生不合理的医疗行为形成的风险。这种　风险主要为医生为了一己私利，利用医院和患者之间的信息不　对称诱导职工进行不合理的医疗消费，如小病大治，过度检查、　过度用药；有的医院为了自身利益，利用职工不了解政策，分　解住院单元，一次住院可以完成的医疗分成数次，损害了职工　利益。而这些违规行为都有一定的隐蔽性。虽然基本医疗保险　上海铁路局对在职职工补充医疗保险政策进行了统一，门诊和　住院同时被纳入了补助范围，在职职工补充医疗保险待遇得到　了大幅提高。２０１３年路局补充医疗保险系统又与路局工会“三　不让”合并，实行了一体化管理。应该说上海铁路局职工的医　都明令禁止，但监管起来都有一定难度。　２．职工医保卡的冒用形成的风险。基本医疗保险规定，只　有在职工本人发生符合基本医疗保险规定的项目时才可使用医　疗保障待遇水平已经得到了很大提高。但同时我们也注意到，　经过几年的运作，各统筹地区补充医疗保险的支出在逐年提高，　有的统筹地区的甚至出现了赤字，支出的不断增长给补充医保　基金的运作和管理带来了难度。究其原因，一是随着补充医保　政策宣传的不断加强，了解补充医保政策的职工越来越多，也　就有越来越多的职工享受补充医保政策，这是正常的消费增长。　二则有相当一部分原因是由于医疗机构和职工基于自身利益的　非理性消费而形成的医疗费用的增长，再加上基金管理上的漏　洞使基金受到损失，这样的增长就造成补充医保基金面临着收　不抵支的风险。因此，补充医疗保险的风险管理显得尤为重要。　在前期工作的基础上，确定医院内的薪酬等级以及每个岗　保卡进行就医。而目前很多职工不仅在自身发生疾病时使用医　保卡就医，更多的是将医保卡借予家人或者亲戚朋友使用，尤　其是发生门诊医疗的开药或者做检查时这种现象更是普遍；另　外长期在外地的职工或者异地安置人员发生就医时因为异地无　法刷卡就医，也会出现冒名顶替，挂名住院的现象。　３．医疗机构和职工合谋违规形成的风险。一些社区医疗机　构或者医保定点药房利用基本医疗保险对门慢和门特支付比例　较高的特点，将各种日常生活用品（如米，油，保健品等）刷　建立科学的绩效考核制度与薪酬系统建设是医院人力资源　位的薪酬范围。薪酬系统确立之后，管理者要根据薪酬制度的　执行情况对薪酬系统进行科学评估，不断修正、调整，使薪酬　系统建设与医院总体战略目标相适应。　管理的重要工作，绩效考核与薪酬系统建设是不可分割的整体，　先进的人力资源管理可以有效约束员工的组织行为，提高员工　３、绩效考核与薪酬系统建设的内在联系　绩效考核与薪酬系统的建设之间是不可分割、相辅相成的，　工作的积极性。然而关于现代医院绩效考核与薪酬系统建设的　方法与内容并不是一成不变的，医院应根据自身特点，因地制　宜，不断调整和创新，制定适合自身的人力资源激励机制，才　能使医院利益与员工自身价值真正实现。　是实现医院与员工个人价值的重要保证，只有充分发挥这一整　体的作用，才能真正提升现代医院的管理水平，实现员工的自　我价值。　３．１绩效考核在薪酬系统中的作用　在医院中，绩效考核可以检验员工的业务水平和工作完成　情况，是医院对员工的约束机制，为管理者制定薪酬制度提供　参考文献：　［１］段晓静．医院绩效考核与分配制度改革的初步实践　【Ｊ］．河南科技．２０１　３．（１５）．　［２］陈晓燕．绩效考核在现代医院管理中的科学应用［Ｊ］．　经济师．２　Ｏ１　２．（６）．　参考。在薪酬系统中，绩效考核将员工的薪酬与可量化的工作　绩效挂钩，简化薪酬系统的设计流程，根据绩效考核结果可以　客观上为薪酬调整提供依据，没有绩效考核的薪酬系统是不科　学的，只有基于绩效考核的薪酬系统才能真正实现公平、合理。　３．２薪酬系统对绩效考核的作用　薪酬是员工对医院绩效考核作出响应得到的回报，薪酬分　配是否公平合理也是绩效考核成败的关键，薪酬系统运转是否　良好将决定绩效考核的未来方向，在绩效考核中，没有薪酬机　制的绩效考核管理有效性将大打折扣，只有涉及员工薪酬的绩　效考核才能真正起到约束和激励的作用。　４、结束语　．［３］邓　旗．医院绩效考核方法探析［Ｊ］．财经界（学术　版），２Ｏ１　３．（７）．　［４］郭艳丽．医院薪酬体系设计思考与实践…．中国误诊　学．２００８．（２６）．　［５］王莉军．试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用［Ｊ］．　中小企业管理与科技（下旬刊）．２０ｌ１．（２６）．　（作者单位：潍坊市医学院附属匮谈财务处　山东薯Ｉ坊市２６１０６１　１　１１０．