基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究

第１４卷第４期　２０１７年４月　管理　学报　ＶｏＬ　１４　ＮＯ．４　Ａｐｒ．２０１　７　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｊｏｕｒｎａ１　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ＤＯＩ编码：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２—８８４ｘ．２０１７．０４．００７　基于串联中介模型的认知重塑　对工作投入的影响研究　尹　奎　孙建敏　陈乐妮　（中国人民大学劳动人事学院）　摘要：基于资源保存理论，以３０７名员工为调查对象，通过路径分析探讨关系重塑、任务　重塑在认知重塑与工作投入关系中的中介作用，并综合自我决定理论探讨上述３种工作重塑　方式对工作投入的影响。研究结果表明，认知重塑对关系重塑、任务重塑、工作投入具有显著　正向影响；关系重塑在认知重塑与任务重塑关系中具有部分中介作用；任务重塑对工作投入具　有显著正向影响，任务重塑在关系重塑与工作投入关系中具有完全中介作用；关系重塑、任务　重塑在认知重塑与工作投入关系中具有串联中介作用。　关键词：工作重塑；资源保存理论；自我决定理论；工作投入　中图法分类号：Ｃ９３　文献标志码：Ａ文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２０１７）０４—０５２８—０９　Ｔｈｅ　Ｅｆｆｅｃｔ　ｏｆ　Ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｏｎ　Ｊｏｂ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ：Ａ　Ｃｈａｉｎ—Ｍｅｄｉａｔｉｏｎ　Ｍｏｄｅｌ　ＹＩＮ　Ｋｕｉ　ＳＵＮ　Ｊｉａｎｍｉｎ　ＣＨＥＮ　Ｌｅｎｉ　（Ｒｅｎｍｉｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｃｈｉｎａ，Ｂｅｉｊ　ｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｕｓｉｎｇ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｃｏｎｓｅｒｖａｔｉｏｎ　ｔｈｅｏｒｙ，ｗｅ　ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ　ｔｈｅ　ｌｉｎｋａｇｅｓ　ａｍｏｎｇ　ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ　ｃｒａｆ—　ｔｉｎｇ，ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　ｔａｓｋ　ｃｒａｆｔｉｎｇ．Ｉｎ　ａｄｄｉｔｉｏｎ，ｗｅ　ｉｎｔｅｇｒａｔｅｄ　ｓｅｌｆ—ｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ　ｔｈｅｏｒｙ　ｔｏ　ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅ　ｈｏｗ　ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ　ｊｏｂ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｆｆｅｃｔｅｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ’Ｓ　ｊｏｂ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ．Ｗｅ　ｃｏｌｌｅｃｔｅｄ　ｄａｔａ　ａｍｏｎｇ　ａ　ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｏｕｓ　ｇｒｏｕｐ　ｏｆ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ（Ｎ一３０７）ａｎｄ　ｅｘａｍｉｎｅｄ　ｔｈｅ　ｍｅｄｉａｔｅｄ　ｒｏｌｅｓ　ｏｆ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｃｒａｆｔｉｎｇ，　ｔａｓｋ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　ｊｏｂ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ．Ｒｅｓｕｌｔｓ　ｓｈｏｗｅｄ　ｔｈａｔ：Ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｗａｓ　ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ　ｒｅｌａｔｅｄ　ｔｏ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｃｒａｆｔｉｎｇ，ｔａｓｋ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　ｊｏｂ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ．Ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｉｎ—　ｆｌｕｅｎｃｅｄ　ｔａｓｋ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｔｈｒｏｕｇｈ　ｔｈｅ　ｐａｒｔｉａｌ　ｍｅｄｉａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｃｒａｆｔｉｎｇ；Ｔａｓｋ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｗａｓ　ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ　ｒｅｌａｔｅｄ　ｔｏ　ｊｏｂ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｐｌａｙｅｄ　ａ　ｃｏｍｐｌｅｔｅｌｙ　ｍｅｄｉａｔｅｄ　ｒｏｌｅ　ｉｎ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｊｏｂ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ．Ｐｅｏｐｌｅ　ｗｈｏ　ｐｅｒｆｏｒｍｅｄ　ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｗｅｒｅ　ｌｉｋｅｌｙ　ｔｏ　ｃｒａｆｔ　ｔｈｅｉｒ　ｒｅｌａｔｉｏｎ—　ｓｈｉｐ，ｒｅｓｕｌｔｉｎｇ　ｉｎ　ｔａｓｋ　ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　ｆｉｎａｌｌｙ　ｌｅａｄｉｎｇ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｉｍｐｒｏｖｅｄ　ｊｏｂ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｊｏｂ　ｃｒａｆｔｉｎｇ；ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｃｏｎｓｅｒｖａｔｉｏｎ　ｔｈｅｏｒｙ；ｓｅｌｆ－ｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ　ｔｈｅｏｒｙ；ｊｏｂ　ｅｎｇａｇｅ—　Ｔ１１Ｐｎｔ　１　研究背景　良好的工作设计能够提高员工的工作动　机，激发员工工作热情，从而获得高绩效　］。在　知识型员工的重要性日益凸显以及员工对工作　内在价值期望不断提高的时代背景下，一种自　与工作相匹配，使工作认知、关系边界、Ｔ作任　务发生改变的一系列主动性行为。工作重塑对　工作投入　、工作绩效　、幸福感　’　、顾客满意　度　产生重要影响。工作重塑与传统工作设计　并行不悖，相得益彰，但相比于传统工作设计的　丰硕研究成果，有关工作重塑的研究尚处于起　步阶段　。　下而上的工作设计途径——工作重塑得到了学　者们的广泛关注　。ｗＲｚＥＳＮＩＥｗＳＫＩ等　首　次正式提出工作重塑的概念，并将其定义为员　工自我实施的，旨在使自己的兴趣、动机和激情　收稿日期：２Ｏｌ６一Ｏ５—２８　工作投入的本质是将自我投入到工作中的　状态，是一种积极的工作态度。工作重塑对＿［　作投入的积极影响在个体与团队层面都得到了　基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１２７２１５８）　・　５２８　・　基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究——尹奎孙建敏陈乐妮　普遍证实　］。工作重塑可以分为认知重塑、关　系重塑与任务重塑３种　］。以往的研究大都将　其作为并行自变量来探讨各自对工作投入的影　响，但有部分学者认为工作重塑中的认知重塑、　任务重塑和关系重塑维度之间可能存在一定的　逻辑关系　。任务重塑、关系重塑强调员工行　为的改变，而认知重塑更侧重员工态度的改变。　认知重塑因不需要额外努力，风险性更低，花费　的时问短，逻辑上先于关系重塑与任务重塑　，　但上述推断尚没有得到实证的检验。根据资源　保存理论，资源可以分为个人资源、关系资源与　任务资源，而资源是相伴而生的，关键资源能够　促进其他资源的发展与使用，资源丰富的个体　会做出更多冒险性行为　。任务重塑涉及任务　范围、类型的调整，需要领导的授权、支持以及　同事的协助才能更好的开展；关系重塑则是构　建高质量上下级关系、同事关系的重要途径。　通过关系重塑构建高质量的社会性交换关系，　能够为任务重塑提供必要的资源。鉴于此，本　研究以期基于资源保存理论梳理工作重塑不同　维度之间的关系，从实证上验证认知重塑一关系　重塑一任务重塑的逻辑关系链条；其次，综合工　作要求一资源模型、自我决定理论，验证工作重　塑不同维度对工作投入的影响过程，既可响应　文献［１２］的研究号召，又可拓展工作重塑的已　有研究成果。本研究的研究模型见图１。　图１研究模型　２　理论基础与假设提出　工作重塑的思想最早可以追溯到２Ｏ世纪　８０年代。ＫＵＬＩＫ等　指出，不管上级是否参　与，员工可以主动、自发地重新设计自己的工　作。早期任务修正与个别协议概念的提出是工　作重塑概念的直接理论来源。工作重塑具有如　下特征：①积极主动性，指员工在工作中的主动　性改变，是一种员工主动性行为　；②过程适应　性，指工作重塑是一个循环往复的过程，并受职　业生涯阶段与工作情境的影响；③非物质回报　性，指通过认知、行为重塑追求工作的内在价　值，并获得精神满足和幸福；④隐蔽性，可能不　会被管理者发觉；⑤随时性，指没有明确的时间　段以及个人目的指向性，目的是满足个体的兴　趣、能力，不一定与组织目标一致　。从工作重　塑的维度划分而言，当前有两大流派：①基于　ｗＲＺＥｓＮＩＥｗｓＫＩ等　提出的概念，将工作重　塑分为认知重塑、关系重塑与任务重塑３个维　度　“　；②基于工作要求一资源模型，ＴＩＭＳｌ＿１　等　提出的四维度的模型，即增加社会性工作资源、　增加结构工作资源、提高挑战性工作要求和降　低阻碍性工作要求。本研究采用三维度模型进　行概念解释与测量，原因在于：①三维模型符合　文献［３］提出的工作重塑概念原意，且ＴＩＭＳ　等　提出的四维模型同样基于文献［３］提出的　概念；②ＴＩＭＳ等　开发的４个维度量表并未　包含认知成分，而认知因素是工作重塑的重要　组成部分　；③认知重塑、关系重塑与任务重塑　分别对应于个人资源、关系资源与任务资源，便　于探讨不同类型资源之间的关系；④四维模型　在测量上是属于个体行为还是个体认知指向不　清　］，且已有实证研究表明部分测量题项的信　度不理想口　。此外，在ＢＥＲＧ等　以中国大陆　样本的研究中将工作重塑分为任务重塑与关系　重塑。　２．１认知重塑与关系重塑、任务重塑　认知重塑是指员工通过转变对工作任务、　关系或者工作本身的认识，感受到的独特工作　价值　。对工作的认知重塑是个体重塑工作经　历的重要方式，是个体的思维过程，与工作无　关。关系重塑是指对工作中与谁互动和交流做　出的改变。例如，“与兴趣、价值观相似的同事　成为朋友”，可进一步分为构建关系、重建关系、　适应关系３种类型。任务重塑是指员工在工作　中主动增加或减少任务数量，拓宽或缩小任务　范围的行为表现　］，可进一步细分为增加任务、　强调任务与重置任务３类　。根据资源保存理　论，人的基本需求之一就是进行资源积累以保　护其他重要的资源　，这些资源是其所珍惜的，　对于获取高层次目标或理想的未来状态具有工　具性意义。资源可以分为任务资源、关系资源　和个人资源。其中，个人资源包括自我效能、组　织自尊与乐观　。认知重塑是对自己工作价值　与意义的肯定，有利于个体积极情绪的产生，实　现个体资源的积累。认知重塑先于关系重塑和　任务重塑，并对其产生影响的原因在于：①认知　指导行为，对工作价值的积极认知能够激发员　工改善工作的内部动机，而工作是任务与关系　的综合体　２ｌ；②任务重塑与关系重塑属于主动　性工作行为，而已有实证研究发现，工作认知与　主动性工作行为正相关　；③根据资源保存理　论，保护认同促使人们来保护与发展能够维持　认同的条件。高认知重塑的个体形成了积极的　・　５２９　・　工作认同，为了维持这种认同，个体会采取资源　获取与保存两种策略。关系重塑更多的是资源　获取，而任务重塑同时包括了资源保存（减少任　务）与获取（增加工作要求）两种策略　。由此，　提出以下假设：　假设１认知重塑与任务重塑存在正相关　关系。　假设２认知重塑与关系重塑存在正相关　关系。　２．２关系重塑的中介作用　任务重塑相比于认知重塑、关系重塑，是更　加外显的工作设计方式。例如，引入新的工作　方法、承担额外工作任务等。员工在具体重塑　任务选择上会考虑发挥自己的专长，考虑他人　对自己行为意图的期望以及获得他人的支持与　信任　。员工通过关系重塑（如了解工作中的　他人等）能帮助自己构建和谐的同事关系，建立　友谊网络，从而获得同事的支持与信任。关系　资源的积累有助于打消任务重塑可能对同事带　来消极影响的顾虑。关系重塑带来的关系资源　有助于员工增加工作要求，弥补任务重塑过程　中的资源损耗。ＢＥＲＧ等　的研究发现，基层　员工需要改变他人的期望与行为来为自己工作　重塑创造机会，而关系重塑通过构建关系、重建　关系、适应关系来构建和谐的同事关系，为改变　同事期望与行为奠定基础。此外，任务重塑有　可能带来员工之间的妒忌，引发社会比较动　机［２　，而通过关系重塑能够帮助员工降低这种　顾虑。由此，提出以下假设：　假设３关系重塑与任务重塑存在正相关　关系。　认知重塑能够改变员工对工作价值与意义　的认知，作为一种个体资源，激发员工重塑工作　的内在动机，促使员工进行关系重塑与任务重　塑。认知重塑通过关系重塑进而对任务重塑产　生影响：①关系在华人组织情境中极其重要，认　知重塑后，个体会优先进行关系重塑；②组织中　的关系可以分为上下级关系（ＬＭＸ）与同事关　系（ＴＭＸ），是重要的工作资源　”］，有利于员工　主动性行为的产生Ｅ　２８３。已有研究证实了Ｉ　ＭＸ、　ＴＭＸ对员工组织公民行为　、个体主动性行　为　。此外，ＬＩ［３　直接验证了ＬＭＸ对２３２作重　塑的积极影响；③本研究采用的是ＳＬＥＭＰ　等　编制的工作重塑量表，关系重塑主要是积　极构建和谐人际关系的内容，并未包含降低或　回避与他人互动的成分。由此，提出以下假设：　假设４　关系重塑在认知重塑与任务重塑　・　５３Ｏ　・　管理学报第１４卷第４期２０１７年４月　关系中具有中介作用。　２．３　关系重塑、任务重塑与工作投入　目前，ＳＣＨＡＵＦＥＬＩｌ３。　提出的工作投入概　念得到了越来越多的共识，他认为工作投入是　一种积极主动的与工作相关的态度，包括热情、　奉献与专注３个维度，是一种工作中高度卷入、　高能量的状态。工作投入的员工通过调动生　理、认知与情感资源投入到工作中，有利于提高　工作绩效　。员工工作重塑作为一种员工行为　能够通过满足员工的胜任、自主与关系的心理　预期进而提高工作投入水平。根据自我决定理　论口　，员工有获得胜任、自主与关系的需求，能　够满足上述需求的工作能够激发员工的内部动　机，从而提高员工的工作投人。自主是指个体　心理自由以及对自己行为的控制权、选择权。　关系需求是指个体渴望与其他人建立亲密的联　系。胜任是指个体对能够掌控环境、行为，产生　积极结果，有效应对挑战的需要［３ｏ３。员工通过　关系重塑（如“与工作中有相似技能或爱好的人　成为朋友”等），构建与自己兴趣与爱好相投的　关系网络，满足自己的关系需要；通过任务重　塑，改变任务的数量，增加任务的挑战性等，员　工能够充分施展自己的技能，并进一步实现自　我发展，满足个体的胜任需求。ＳＬＥＭＰ等　。　发现，任务重塑、关系重塑能够满足员工的内部　需求，分别与胜任需求、关系需求、自主需求正　相关。由此，提出以下假设：　假设５关系重塑与工作投入存在正相关　关系。　假设６任务重塑与工作投入存在正相关　关系。　关系重塑能够为任务重塑提供必要的关系　资源与条件，提高任务重塑的“概率”。而任务　重塑通过增加或降低工作要求，将工作任务特　征与个人的兴趣、偏好相结合，满足胜任、自主　需求，进而提高工作投入。即个人根据自己的　偏好对工作中人际关系做出的调整对工作投入　而言，更多的是起到“保障”作用，任务重塑是　对工作任务、内容做出的改变，对工作动机的激　发起到更大的“激励”作用。由此，提出以下假　设：　假设７任务重塑在关系重塑与工作投入　关系中具有中介作用。　２．４认知重塑与工作投入　认知重塑不属于行为的范畴　，对工作投　入的影响主要源于工作态度的改变。态度包括　情感与认知成分，认知是人认识事物的过程，是　基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究——尹奎孙建敏陈乐妮　对特定事物的整体评价。通过认知重塑，员工　会去思考如何让工作给予自己生活意义，不断　给自己“工作对于组织成功、整体幸福感具有重　要意义”的暗示，有助于积极工作态度的形成。　从工作认同角度看，工作认同中一个很大成分　就是个体如何认知　，这有助于帮助自我认识　广义的自我。工作认同是个体对工作是什么、　不是什么的自我陈述。工作认同不能随意改　变，但是个体可以对工作中的自己是谁以及工　作为什么重要做出诠释。这些诠释形成了工作　中的自我概念以及个体工作中的意义感。当个　体对自己从事工作意义与价值持有积极态度　时，有助于高能量工作状态的激发。由此，提出　以下假设：　假设８认知重塑与工作投入存在正相关　关系。　２．５关系重塑、任务重塑的串联中介作用　工作投入是个体将自我投入并反映在工作　中，强化个人与工作、他人连接的能动过程口　，　是一种工作态度。认知重塑与工作态度最为密　切，且不需要额外努力，逻辑上先于关系重塑与　任务重塑　。认知重塑带来的工作态度转变，　激发了个体自我投入的意愿，但这种自我投入　意愿对工作投入的影响是间接的。一方面，认　知重塑能够给自己带来积极情绪，实现个人资　源积累（如自尊、乐观等），个人资源对工作投入　的影响需要重构关系资源、任务资源才能得以　实现；同时，作为一个团队成员，对任务的调整　涉及到与团队其他人的协调，为了避免任务重　塑可能带来的消极后果，在任务重塑前，会通过　关系重塑改善工作关系。另外，中国员工对关　系重塑的重视程度可能远大于西方，当认知发　出改变时，会优先进行关系重塑。此外，关系重　塑带来的关系资源能够为个体任务重塑提供外　部动机，即对任务重塑中遇到的问题提供工具　性支持，帮助个体达到预期目标。由此，提出以　下假设：　假设９认知重塑通过关系重塑、任务重　塑的串联中介对工作投入产生积极影响。　３　研究设计　３．１研究样本与程序　本研究通过委托企业管理人员进行问卷的　发放与回收，所有问卷均事先装入信封中，问卷　提示语中要求员工填写完后撕下信封口的双面　胶，进行问卷密封，交由被委托人后，统一邮寄　给研究人员。为保证问卷质量，采取以下措施：　①对被委托人进行培训，对问卷发放时间、流程　进行标准化操作定义与说明；②强调问卷的匿　名性与学术研究目的，打消员工填写问卷的顾　虑。共计发放纸质版问卷４００份，回收问卷　３５５份，剔除回答带有明显规律性、漏答、乱答　等无效问卷后，剩余有效问卷３０７份，问卷有效　回收率为７６．７５　。样本中，性别方面，男性占　４６．６　、女性占５３．４　；年龄方面，平均年龄为　３４．２岁（ＳＤ一７．３）；教育背景方面，专科及以下　占３９．０　、本科占３１．７　、研究生及以上占　２９．３　；管理层级方面，基层员工占６２．９　、基　层管理者占２７．８　、中层管理者占６．９　、高层　管理者占２．４　；企业性质方面，国有企业占　２４．５　、民营企业占５８．６　、外资企业占　４．１　、合资企业占６．２　、其他占６．６　；行业　类型方面，制造业占４９．８　、批发零售业占　１９．５　、软件通信占６．６　，其他占２４．１　；岗　位专业方面，技术研发类占２１．３　、销售类占　２５．４　、行政／人事／财务类占１９．１　、生产制　造占１５．７　、其他占１８．５　。　３．２　变量测量　（１）认知重塑　该变量的测量采用ＳＬＥＭＰ　等　编制的工作重塑问卷中的认知重塑分量　表，共５个题项，如“思考自己工作的方式对于　生活的积极影响”。本研究中，该量表的Ｃｒｏｎ—　ｂａｃｈ’Ｓ　ｄ值为０．８６７。　（２）关系重塑　该变量的测量采用ＳＬＥＭＰ　等　编制的工作重塑问卷中的关系重塑分量　表，共５个题项，如“努力去更好地了解工作中　的其他人”。本研究中，该量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’Ｓ　ａ　值为０．７２６。　（３）任务重塑　该变量的测量采用ＳＬＥＭＰ　等＿８　编制的工作重塑问卷中的任务重塑分量　表，该量表的信、效度已得到有关研究的证　实　。共５个题项，如“引入更加适合你技能与　兴趣的新工作任务”。本研究中，该量表的　Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ　Ｏｔ值为０．８００。　（４）工作投入　该变量的测量采用　ＳＣＨＡＵＦＥＬＩ等　编制的跨文化工作投入简　版量表，该量表的信度与效度得到了国内学者　的证实　。包括活力、奉献、专注３个维度，每　个维度各３个题项，如“工作时，我觉得精力充　沛”。本研究中，３个维度的分量表Ｃｒｏｎｂａｃｈ’Ｓ　ｄ值分别为０．９０４、０．９０５、０．９２１，总量表的　Ｃｒｏｎｂａｃｈ’Ｓ　ａ值为０．９６３。　上述４个变量的测量中，工作投入的测量　量表采用Ｌｉｋｅｒｔ　７点计分，１～７表示从“从不”　・　５３】　・　管理学报第１４卷第４期２０１７年４月　到“每天”；其余３个变量的测量量表都采用　ｌ　ｉｋｅｒｔ　６点计分，１～６表示从“从不”到“总是”。　３．３数据分析　告，可能存在同源偏差。采用Ｈａｒｍａｎ单因子　检验共同方法偏差，通过对变量进行逐步合并，　检验模型拟合度的变化。模型中概念合并的过　程中优先合并相关度较大的变量（见表１）。由　表１可知，四因子模型的拟合程度较好。其中，　。／　厂一２．７４４＜３、ＣＦＩ一０．９１８＞０．９、ＴＬＩ—　．本研究采用ＳＰＳＳ　２２．０、ＭＰＬＵＳ　７两种软　件进行统计分析。首先，进行验证性因子分析，　检验研究中变量之间的区分效度；其次，通过相　关分析描述样本情况与变量之间的相关性；最　后，通过结构方程模型进行路径分析，检验研究　假设。　Ｏ．９００、ＲＭＳＥＡ＝＝＝０．０８０。单因子模型的拟合程　度较差、ｙ　／　厂一８．４０９＞３、ＣＦＩ＝＝＝０．６３４＜０．９、　ＴＬＩ一０．５７３＜０．９、ＲＭＳＥＡ一０．１６４＞０．０８。　４　统计分析　４．１共同方法偏差检验　卡方差异显著性检验表明，四因子模型优于　其他竞争模型，说明本研究中变量的相对独立　性。　１　Ｏ　０　研究中的所有变量与信息都是由员工报　表１验证性因子分析（Ｎ一３０７）　变量　四因子模型（Ｃ、Ｒ、Ｔ、Ｊ）　三因子模型（Ｃ＋Ｒ、Ｔ、Ｊ）　。　７　Ｏ６　８Ｍ　＊　＊　　１＊　ＴＬ１　１２５　１２８　１２８　ｌ２８　１　３０　１３１　１　６　４　７　●　ＲＭＳＥＡ　ｏ．０８０　１　０　Ｏ３４２．９５３　４　●　４　●　２　●　８　８　●　２．７４４　２．７９２　７　＊　＊　５　ｏ．９１８　ｏ．９ｌ４　ｏ．８９５　ｏ．９０３　ｏ．９０ｏ　ｏ．８９７　３５７．３４９　４０７．１０４　３　９　６　＊　１　５　１　＊　２　５　４　＊　５　５　５＊　５　ｏ．Ｏ８１　ｏ．ｏ８９　ｏ．０８５　９　１ｉ凶子模型（Ｃ＋Ｔ、Ｒ、Ｊ）　ｉ因子模型（Ｃ，Ｒ＋Ｔ、Ｊ）　两因子模型（Ｃ＋Ｒ＋Ｔ、Ｊ）　３．１８１　３．ｏｏ９　３．２４２　ｏ．８７４　ｏ．８８４　ｏ．８７ｌ　３８５．２Ｏ７　４２１．５０８　１　Ｏｌｏ．８９ｏ　０．６３４　ｏ．ｏ９０　ｏ．１６４　单因子模型（Ｃ＋Ｒ＋Ｔ＋Ｊ）　１１ｏ１．５２３　８．４ｏ９　ｏ．５７３　８６＊　注：指标拟合优度评价标准为ｚ　／ｄｆ＜３、ＣＦＩ￣Ｏ．９、ＴＬＩ；＞Ｏ．９、ＲＭＳＥＡ￣０．０８；Ｃ表示认知重塑、Ｒ表示关系重塑、Ｔ表示任务重塑、Ｊ　表示工作投入，＋代表因素合并。　（０７１７！４．２描述与相关分析　０．４４３，Ｐ＜０．０１）、关系重塑（ｒ一０．４１８，Ｐ＜　变量的均值、标准差、相关系数、，／ｘ￣ａ信　息见表２。由表２可知，认知重塑、关系重塑与　任务重塑之问中高度相关，相关系数在０．６３０　０．０１）与认知重塑（ｒ一０．２７ｌ，　＜０．０１）均表现　出正相关，且相关性依次递减，初步验证了本研　究的研究假设。除任务重塑外，其他变量的　，到０．６５３之间，证实了３种重塑方式是工作重　塑的重要方面。工作投入与任务重塑（ｒ一　／ＡＶＥ均大于所在行、列的相关系数，进一步证　实了本研究中变量之间的区分效度。　表２描述与相关分析（Ｎ一３０７）　类别　１．性别　２．年龄　平均数　标准差　１．５３４　３４．１５７　ｏ．５００　１　７．３３１　ｏ．８５５　ｏ．７３ｏ　ｏ．９９３　ｏ．８４０　ｏ．８９６　１．３７３　ｏ．４３４　ｏ．０５７　ｏ．０７２　ｏ．ｏ２ｏ　ｏ．Ｏ３５　ｏ．０２３　Ｏ．Ｏ１５　３．学历　１．９２０　４．岗位等级　５．认知重塑　１．４８８　４．０６４　６．关系重塑　７．任务重塑　８．工作投入　４．００７　３．８５６　４．８７２　注：＊、＊＊分别代表声＜ｏ．０５、　＜ｏ．Ｏｌ，下同；对角线加黑数字为　＿值。　４．３　假设检验　工作投入的影响，将认知重塑、关系重塑与任务　重塑作为并行自变量，以工作投入为因变量，构　建结构方程模型。结果表明该模型拟合良好　（　。一３５８．６４５，．ｙ　／ｄ　ｆ一２．８４６＜３、ＣＦＩ＝＝＝　０．９１２，ＴＬＩ一０．８９４、ＲＭＳＥＡ一０．０８２），认知　本研究采用结构方程模型对研究假设进行　验证。首先，为了验证假设１，以认知重塑为自　变量，任务重塑为因变量，构建结构方程模型。　结果表明该模型拟合良好（　一８２．５４３，　／ｄ＿厂一　２．５７９＜３、ＣＦ　一０．９５７、ＴＬＩ一０．９３９、　重塑（Ｉ９—０．３７６、Ｐ＜０．０５）对工作投入的主效应　显著。由此，假设８得到支持。关系重塑（　一　ＲＭＳＥＡ＝＝＝０．０７６），认知重塑（Ｊ９—０．７４７，Ｐ＜　０．０１）对任务重塑的影响显著。由此，假设１得　到支持。其次，为了验证不同工作重塑方式对　・　０．３３３，Ｐ＞０．１０）对工作投入的主效应不显　著。由此，假设５没有得到支持。任务重塑　５３２　・　基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究——尹　奎　孙建敏　陈乐妮　（　一０．４２２、　＜Ｏ．０１）对工作投人的影响显著。　基础上移除了认知重塑对工作投入的直接影　由此，假设６得到支持。　响。模型３相比于模型１存在显著差异（ＡＺ　一　最后，借鉴舒睿等　研究中的串联中介检　４．６４８，声＜Ｏ．０５），尽管与模型２的差异不显著　验方式，通过构建竞争模型来验证部分中介还　（ＡＺ。一２．４５２，声＞Ｏ．０５），但模型２的信息统计　是完全中介（见表３）。首先，基于所有假设构　量指标更低，因此，模型２更优。模型４在模型　建全模型作为基准模型（模型１），选取ＡＺ　、信　２的基础上进一步移除了认知重塑对任务重塑　息指数ＡＩＣ、ＢＩＣ以及基于样本大小调整ＢＩＣ　的直接影响；模型４与模型２模型相比差异达　作为模型比较的依据。总体来看信息指数越小　到边缘显著水平（ＡＺ　一２．７５３，　＜Ｏ．１０），与模　代表模型拟合越好。在构建竞争模型的过程　型１相比达到显著水平（ＡＺ　一４．９４９，Ｐ＜　中，优先删除不显著的路径。模型２在模型１　０．０５），且信息统计量均高于模型１与模型２。　基础上移除了关系重塑对工作投入的直接作　模型５在模型４基础上进一步移除了认知重塑　用，结果显示模型２与模型１相比无显著差异　对工作投入的直接影响，与模型１（ＡＺ　一　（ＡＺ　一２．１９６，Ｐ＞０．０５），参考信息统计量指　７．５９３，　＜０．０１）与模型２（△　。一５．３９７，Ｐ＜　标，模型２产生了更小的信息量，且形式更加简　０．０５）相比均存在显著差异。综合比较，模型２　洁，因此，模型２优于模型１。模型３在模型２　拟合效果更好。　表３模型的拟合效果、路径系数及间接效应结果（Ｎ一３０７）　类别　模型１　模型２　模型３　模型４　模型５　拟合　３５８．６４５　３６０．８４１　３６３．２９３　３６３．５９４　３６６．２３８　指标ｄｆ　１２６　１２７　ｌ２８　１２８　１２９　△ｙ２——　２．１９６　４．６４８　４．９４９　７．５９３　ＡＩＣ值　１３　８１ｏ．７７　１３　７９３．８６　１３　８ｕ．４１　１３　８１１．７２　１３　８１２．３６　ＢＩＣ值　１４　０３８．６２　１４　０１４．４８　１４　０３２．０４　１４　０３２．３４　１４　０２９．３７　样本大小调整ＢＪＣ　１３　８３８．８６　１３　８２１．Ｏ６　１３　８３８．６２　１３　８３８．９２　１３　８３９．１２　路径　认知重塑一工作投入０．３７６　０．１８０　０．１８１。。　系数　认知重塑一关系重塑０．８３９“０．８３７　０．８４１“０．８８１”０．８８７　认知重塑一任务重塑０．３０６　０．３２３　０．３４３　关系重塑一任务重塑０．５３５　０．５１５　０．５０２　０．８３２　０．８３８　关系重塑一工作投入　一０．３３３　任务重塑一工作投入０．４２２　０．２９８　０．４５２　０．２９７　０．４４９　间接　认知重塑一关系重塑一任务重塑０．４４９　０．４３１　０．４２２　０．７３３　０．７４３　效应　关系重塑一任务重塑一工作投入０．２２６　０．１５３　０．２２７”０．２４７　０．３７６　认知重塑一关系重塑一任务重塑一工作投入０．１８９　０．１２８　０．１９１　０．２１８　０．３３４　注：＋表示户＜Ｏ．１。由于工作重塑（Ｌｉｋｅｒｔ　６点测量）、工作投入（Ｌｉｋｅｒｔ　７点测量）尺度不一，所有路径为标准化路径系数。　由模型２可知，认知重塑对关系重塑得影　区间不包含０。由此，假设９得到支持。本研　响显著（　一０．８３７，　＜０．０１）。由此，假设２得　究的整体模型显著路径见图２。　到支持。关系重塑对任务重塑的影响显著（Ｉ９一　０．５１５，Ｐ＜０．０１），由此，假设３得到支持。　认知重塑对任务重塑的间接效应显著（口一　０．４３１，Ｐ＜０．０１），事后采用偏差矫正的ｂｏｏｔ—　ｓｔｒａｐ法（Ｎ＝＝＝１　０００）进行中介效应分析，９５　置　图２整体模型显著路径　信区间为Ｅｏ．１７９，０．７２８］，区间不包含０。由　５　结论与讨论　此，假设４得到支持。关系重塑对工作投入的　间接效应显著（　一０．１５３，　＜０．０５），采用偏差　５．１　理论贡献　矫正的ｂｏｏｔｓｔｒａｐ法统计分析表明非标准化间　（１）基于自我决定理论，证实了工作重塑　接效应９５　置信区间为Ｅ０．０６７，０．４３４］，区间　（除关系重塑外）对工作投入有显著正向影响　不包含０。由此，假设７得到支持。此外，本研　这进一步丰富了国内对工作重塑作用效果的研　究发现认知重塑一关系重塑一任务重塑一工作　究，拓展了对工作投入影响因素的认识；同时，　投入路径系数显著（　一０．１２８，　＜０．０５），采用　证实了ＳＬＥＭＰ等　编制的三维工作重塑量表　偏差矫正的ｂｏｏｔｓｔｒａｐ法统计分析表明非标准　在华人组织情境中的适用性，也响应了文献［３］　化间接效应９５　置信区间为Ｅｏ．０３２，０．２２６］，　未来对该量表信、效度进行检验的号召。关系　・　５３３　・　重塑度对工作投入的影响不显著，原因可能在　于：该结论是在控制了认知重塑与任务重塑之　后得到的，事后检验表明关系重塑对工作投入　的独立影响显著（口一０．５０６，Ｐ＜０．０１）。　（２）关系重塑在认知重塑与任务重塑关系　中具有中介作用　这进一步澄清了工作重塑三　维度之间的相互关系，通过实证证实了文献　［６，８］的推测，否定了ｗＲＺＥＳＮＩＥｗｓＫＩ等　。　的　论断，即任务重塑、关系重塑与认知重塑３个维　度并不存在逻辑上的承接关系。这可能与中国　人强调集体主义，重视人际关系，认知、个体特　征与国外从业者存在明显差异有关　］。此外，　认知重塑对关系重塑与任务重塑的影响印证了　行为识别理论，即个体根据认知水平来采取相　应的行为，认知指导个体如何采取相应的行　为㈨。　（３）任务重塑在关系重塑与工作投入的关　系中具有中介作用　本研究基于资源保存理　论，强调了关系重塑带来的关系资源对任务重　塑、工作投入的积极作用。以往的研究更多的　将关系重塑与任务重塑作为独立自变量来探讨　其对工作投入的影响，因此，从理论和实证上均　证实了任务重塑对关系重塑作用效果的传导机　制。　（４）证实了“认知重塑一关系重塑～任务重塑　工作投入”路径的合理性，从个人资源、关系资　源、任务资源转化、互补的视角探讨了工作重塑　对工作投入的影响，为资源保存理论研究提供　了新的视角　现有研究发现。个人资源在工作　资源与工作投入关系中具有中介作用　，而本　研究则证实了关系重塑、任务重塑在认知重塑　与工作投入中的串联中介。产生研究分歧的原　因在于：本研究中的个人资源侧重认知因素，与　个体关系紧密，而文献［４１］中的个体资源更多　受情境因素的影响。此外，本研究的工作资源　强调构建过程，而非静止状态。这也启示未来　的研究应该关注不同来源的个体资源在工作资　源与积极结果中的不同作用。　５．２　实践启示　（１）认知重塑对工作投入产生积极影响　这启示管理者可以引导员工进行积极的认知重　塑来提高员工工作投入水平：①加强对员工认　知重塑方面的培训　，聘请认知领域有实践经　验的专家传授工作积极认知技巧与经验；②鼓　励员工对现在的工作进行思考，同时让其试想　自己理想工作的状态；③在招聘与选拔过程中，　优先聘用带有积极认知倾向的候选者。　・　５３４　・　管理学报第１４卷第４期２０１７年４月　（２）关系重塑通过任务重塑对工作投入产　生积极影响　企业管理者可以为员工关系重塑　营造良好的环境，通过建立导师制为新老员工　互动搭建平台，通过建立学习活动小组为兴趣　与爱好相同的员工建立非正式群体圈子，促进　组织中员工间的交流与合作。　（３）任务重塑对工作投入产生积极影响　这启示管理者可采取以下措施：①承认员工对　工作更加了解，员工知道工作中的什么地方可　以进行改进　；②给下属留出一定的空间与机　会进行自我管理，除了要求员工完成指定的工　作任务外，也要允许他们根据自己的能力、需要　进行任务特征调整　；③给员工提供及时的反　馈，对合理的任务重塑给予积极评价，实现正强　化。　（４）认知重塑通过关系重塑、任务重塑对工　作投入产生影响　这启示管理者在对员工的工　作重塑行为进行引导的过程中，要把握重点与　先后顺序，优先从员工认知重塑着手，转变员Ｔ　对工作的认知，强调工作对组织、个人、社会的　积极贡献；同时，也要为关系重塑与任务重塑营　造良好的职场环境。　５．３研究局限与展望　本研究也存在以下局限性：①采用横截面　数据，无法充分说明变量之间的因果关系，仅从　数据上看，可能反向因果也是存在的；②工作重　塑与工作投入均采用员工报告，难免存在同源　偏差问题，虽然同源数据对因果关系的影响并　没有预期的严重，但出于严谨性考虑，未来可采　用纵向研究设计降低同源数据带来的偏差；③　样本较小且样本中的行业、岗位类型较多，并没　有控制样本特征因素的影响，通过大样本，进行　多群组比较将有助于澄清本研究结论是否适用　于不同类型群体，提高研究结论的普适性；④Ｔ　作重塑的定义与测量尚不成熟，尽管ＳＬＥＭＰ　等　开发的量表维度属性较为清晰，且易于理　解，但是否完全适用于中国情境还有待进一步　验证。此外，该量表中的关系重塑更多侧重积　极构建关系并不包括疏远关系，任务重塑也并　未进一步细分增加任务还是减少任务，ＮＩＥＳ—　ＳＥＮ等　在这方面做了进一步细分，将来可以　采用新的量表验证本研究的结论。未来可进一　步关注以下研究方面：①拓展工作重塑的内容。　除了任务重塑、关系重塑、认知重塑，还可能存　在其他工作重塑类型，例如自我技能发展、改变　工作地点等；②工作重塑对工作投人的影响机　制。目前，尚不清楚工作重塑带来的积极结果　基于串联中介模型的认知重塑对工作投人的影响研究——尹　奎　孙建敏　陈乐妮　是因为个体参与了这个过程还是因为实现了　人一岗匹配或者是减少了繁琐的工作流程，未来　可进一步对比哪种解释机制更强Ｉ３　。③进一步　探讨工作重塑与工作投入的因果关系。根据　ＬＵ　的人一情境匹配理论，工作投入强的员工　会积极寻求人一环境改变，带来工作重塑。未来　可以借鉴ＴＩＭＥ等　钉的做法，对工作重塑进行　每周或每天测量，进一步论证工作重塑与结果　变量的因果关系；④进一步探讨关系重塑和任　务重塑两者问的双向因果关系。任务重塑同样　是一种构建资源的策略，通过承担更多的职责　与任务，有助于关系重塑。这启示未来可以收　集３个及以上时间点数据，通过自回归模型验　证任务重塑与关系重塑的因果关系。　参　考　文　献　［１１　ＨＯＬＭＡＮ　Ｄ　Ｊ，ＡｘＴＥＬＬ　Ｃ　Ｍ，ｓＰＲＩＧＧ　ｃ　Ａ，ｅｔ　ａ１．Ｔｈｅ　Ｍｅｄｉａｔｉｎｇ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　Ｊｏｂ　Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ｉｎ　Ｊｏｂ　Ｒｅｄｅｓｉｇｎ　Ｉｎｔｅｒｖｅｎｔｉｏｎｓ：Ａ　Ｓｅｒｅｎｄｉｐｉｔｏｕｓ　Ｑｕａｓｉ—Ｅｘ—　ｐｅｒｉｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，　２Ｏ１Ｏ，３ｌ（１）：８４～１０５　［２］胡睿玲，田喜洲．重构工作身份与意义——工作重塑　研究述评［Ｊ］．外国经济与管理，２０１５，３７（１０）：６９～８１　［３］ｗＲｚＥｓＮＩＥｗｓＫＩ　Ａ，ＤＵＴＴＯＮ　Ｊ　Ｅ．　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａ　Ｊｏｂ：Ｒｅｖｉｓｉｏｎｉｎｇ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　ａｓ　Ａｃｔｉｖｅ　Ｃｒａｆｔｅｒｓ　ｏｆ　Ｔｈｅｉｒ　Ｗｏｒｋ　ＥＪ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，　２００１，２６（２）：１７９～２０１　厂４］ＤＥＭＥＲ０ＵＴＩ　Ｅ，ＢＡＫＫＥＲ　Ａ　Ｂ，ＨＡＬＢＥＳＬＥＢＥＮ　Ｊ　Ｒ　Ｂ．Ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅ　ａｎｄ　Ｃｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆ—　ｔｉｎｇ：Ａ　Ｄａｉｌｙ　Ｄｉａｒｙ　Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｏｃｃｕｐａ—　ｔｉｏｎａｌ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１５，２０（４）：４５７～４６９　ｒ５］ＰＥＴＲ０Ｕ　Ｐ，ＤＥＭＥＲＯＵＴＩ　Ｅ，ＳＣＨＡＵＦＥＬＩ　Ｗ　Ｂ．　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｉｎ　Ｃｈａｎｇｉｎｇ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ　ａｎｄ　Ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ　ｆｏｒ　Ｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，　２Ｏ１５，２０（４）：４７Ｏ～４８０　ｒ６］ＳＬＥＭＰ　Ｇ　Ｒ，ＫＥＲＮ　Ｍ　Ｌ，ＶＥＬＬＡ—ＢＲＯＤＲＩＣＫ　Ｄ　Ａ．Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　Ｗｅｌ１一Ｂｅｉｎｇ：Ｔｈｅ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ａｕｔｏｎｏｍｙ　Ｓｕｐｐｏｒｔ［Ｊ］．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ　ｏｆ　Ｗｅｌｌ—Ｂｅ—　ｉｎｇ，２０１５，５（１）：１～１７　［７］ＳＩＤＤＩＱＩ　Ｍ　Ａ．Ｗｏｒｋ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｏｆ　Ｓｅｒｖｉｃｅ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　Ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ　Ｃｕｓｔｏｍｅｒ　Ｏｕｔｃｏｍｅｓ　［Ｊ１．Ｖｉｋａｌｐａ，２０１５，４０（３）：２７７～２９２　［８］ｓｉ　ＥＭＰ　Ｇ　Ｒ，ＶＥＬＬＡ—ＢＲＯＤＲＩＣＫ　Ｄ　Ａ．Ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ：Ａ　Ｎｅｗ　Ｓｃａｌｅ　ｔｏ　Ｍｅａｓｕｒｅ　ｔｈｅ　Ｅｘｔｅｎｔ　ｔｏ　Ｗｈｉｃｈ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　Ｅｎｇａｇｅ　ｉｎ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　［Ｊ１．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｗｅｌｌｂｅｉｎｇ，２０１３，３（２）：　１２６～１４６　ｒ９］ＢＡＫＫＥＲ　Ａ　Ｂ，ＴＩＭＳ　Ｍ，ＤＥＲＫＳ　Ｄ．Ｐｒｏａｃｔｉｖｅ　Ｐｅｒ—　ｓｏｎａｌｉｔｙ　ａｎｄ　Ｊｏｂ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｔｈｅ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆ—　ｔｉｎｇ　ａｎｄ　ｗｏｒｋ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，　２Ｏ１２，６５（１０）：１　３５９～１　３７８　ｒ　１０］ＮＩＥＳＳＥＮ　Ｃ，ＷＥＳＥＬＥＲ　Ｄ，ＫＯＳＴＯＶＡ　Ｐ．Ｗｈｅｎ　ａｎｄ　Ｗｈｙ　Ｄｏ　Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ　Ｃｒａｆｔ　Ｔｈｅｉｒ　Ｊｏｂｓ？Ｔｈｅ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｗｏｒｋ　Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ｆｏｒ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，２０１６，６９　（６）：１　２８７～１　３１３　［１１］ＨＯＢＦＯＬＬ　Ｓ　Ｅ，ＪＯＨＮＳＯＮ　Ｒ　Ｊ．Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｌｏｓｓ，　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｇａｉｎ，ａｎｄ　Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ　Ｏｕｔｃｏｍｅｓ　ａｍｏｎｇ　Ｉｎｎｅｒ　Ｃｉｔｙ　Ｗｏｍｅｎ　ｒＪ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ＆Ｓｏ—　ｃｉａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００３，８４（３）：６３２～６４３　［１２］陈荣，周盛琳，张小林．工作形塑的概念、结构及其测　量［Ｊ］．南方经济，２０１５（３）：９３～１０５　［１３］ＫＵＬＩＫ　Ｃ　Ｔ，ＯＬＤＨＡＭ　Ｇ　Ｒ，ＨＡＣＫＭＡＮ　Ｊ　Ｒ．　Ｗｏｒｋ　Ｄｅｓｉｇｎ　ａｓ　ａｎ　Ａｐｐｒｏａｃｈ　ｔｏ　Ｐｅｒｓｏｎ－Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ　Ｆｉｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９８７，　３ｌ（３）：２７８～２９６　［１４１　ＰＡＲＫＥＲ　Ｓ　Ｋ，ＣＯＬＬＩＮＳ　Ｃ　Ｇ．Ｔａｋｉｎｇ　Ｓｔｏｃｋ：Ｉｎ—　ｔｅｇｒａｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｎｇ　Ｍｕｌｔｉｐｌｅ　Ｐｒｏａｃｔｉｖｅ　Ｂｅ　ｈａｖｉｏｒｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１０，３６（３）：　６３３～６６２　［１５１赵小云，郭成．工作重塑：获得意义性工作及个人成　长的新途径［Ｊ］．心理科学，２０１４，３７（１）：１９Ｏ～１９６　ｒ１６］ＳＬＥＭＰ　Ｇ　Ｒ，ＶＥＬＬ　ＢＲ０ＤＲＩＣＫ　Ｄ　Ａ．Ｏｐｔｉｍｉｓ—　ｉｎｇ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｍｅｎｔａｌ　Ｈｅａｌｔｈ：Ｔｈｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅ—　ｔｗｅｅｎ　Ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ　Ｎｅｅｄ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ，ａｎｄ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｗｅｌｌ－Ｂｅｉｎｇ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｈａｐｐｉｎｅｓｓ　Ｓｔｕｄｉｅｓ，２０１４，１５（４）：９５７～９７７　［１７１　ＴＩＭＳ　Ｍ，ＢＡＫＫＥＲ　Ａ　Ｂ，ＤＥＲＫＳ　Ｄ．Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　Ｓｃａｌｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２０１２，８Ｏ（１）：１７３～１８６　［１８］ＢＲＥＮＮＩＮＫＭＥＩＪＥＲ　Ｖ，ＨＥＫＫＥＲＴ　Ｋ　Ｍ．Ｔｏ　Ｃｒａｆｔ　ｏｒ　Ｎｏｔ　ｔｏ　Ｃｒａｆｔ：Ｔｈｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ　ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｒｅｇｕｌａｔｏｒｙ　Ｆｏｃｕｓ，Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｗ０ｒｋ　Ｏｕｔｃｏｍｅｓ　［Ｊ］．Ｃａｒｅｅｒ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ，２０１５，２０　（２）：１４７～１６２　［１９１　ＤＩＫ　Ｂ　Ｊ，ＢＹＲＮＥ　ｚ　Ｓ，ＳＴＥＧＥＲ　Ｍ　Ｆ．Ｐｕｒｐｏｓｅ　ａｎｄ　Ｍｅａｎｉｎｇ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ［Ｍ１／／ＢＥＲＧ　Ｊ　Ｍ，ＤＵＴ—　Ｔ０Ｎ　Ｊ　Ｅ，ＷＲＺＥＳＮＩＥＷＳＫＩ　Ａ．Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｍｅａｎｉｎｇｆｕｌ　Ｗｏｒｋ．Ｗａｓｈｉｎｇｔｏｎ　ＤＣ：Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｐｓｙ—　ｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ，２０１３：８１～１Ｏ４　［２Ｏ］ＨＯＢＦＯＬＬ　Ｓ　Ｅ．Ｔｈｅ　Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｏｆ　Ｃｕｌｔｕｒｅ，Ｃｏｍｍｕ—　ｎｉｔｙ，ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｎｅｓｔｅｄ—Ｓｅｌｆ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ｓｔｒｅｓｓ　Ｐｒｏｃｅｓｓ：Ａｄ—　ｖａｎｃｉｎｇ　Ｃｏｎｓｅｒｖａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　Ｔｈｅｏｒｙ［Ｊ］．Ａｐ—　ｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００１，５０（３）：３３７￣４２１　［２１］ｗＥＩＧＬ　Ｍ，ＨＯＲＮＵＮＧ　Ｓ，ＰＡＲＫＥＲ　Ｓ　Ｋ，ｅｔ　ａ１．　Ｗｏｒｋ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　Ａｃｃｕｍｕｌａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｔａｓｋ．Ｓｏｃｉａ１．　Ｐｅｒｓｏｎａ１　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ：Ａ　Ｔｈｒｅｅ－Ｗａｖｅ　Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ　Ｅ—　ｑｕａｔｉｏｎ　Ｍｏｄｅｌ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｖｏｅａｔｉｏｎａ１　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，　２０１０，７７（１）：１４Ｏ～１５３　・　５３５　・　［２２］Ｈ（）Ｉ　ＬＥＮＢＥＣＫ　Ｊ　Ｒ，ＩＬＧＥＮ　Ｄ　Ｒ，ＣＲＡＭＰＴＯＮ　Ｓ　Ｍ．Ｉ　ｏｗｅｒ　Ｂａｃｋ　Ｄｉｓａｂｉｌｉｔｙ　ｉｎ　Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ　Ｓｅｔｔｉｎｇｓ：　Ａ　Ｒｅｖｉｅｗ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ　ｆｒｏｍ　ａ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｖｉｅｗ［Ｊ］．Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，　１　９９２，４５（２）：２４７～２７８　［２３］梁西胜．工作认知、组织承诺与在职行为的关系研究　［Ｄ］．广州：广州大学管理学院，２０１２　［２４］ＨＯＢＦＯＩ　Ｉ　ｓ　Ｅ．Ｃｏｎｓｅｒｖａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｃａｒａｖａｎｓ　ａｎｄ　Ｅｎｇａｇｅｄ　Ｓｅｔｔｉｎｇｓ［ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ　ａｎｄ（）ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａ１　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１１，８４（１）：１１６～　１２２　［２５］ＢＥＲＧ　Ｊ　Ｍ，ＷＲＺＥＳＮＩＥＷＳＫＩ　Ａ，ＤＵＴＴＯＮ　Ｊ　Ｅ．　Ｐｅｒｃｅｉｖｉｎｇ　ａｎｄ　Ｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ　ｔｏ　Ｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ　ｉｎ　Ｊｏｈ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｔ　Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ　Ｒａｎｋｓ：Ｗｈｅｎ　Ｐｒｏａｃｔｉｖｉｔｙ　Ｒｅ—　ｑｕｉｒｅｓ　Ａｄａｐｔｉｖｉｔｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅ—　ｈａｖｉｏｒ，２０１０，３１（３）：１５８～１８６　［２６］张春雨，张进辅．员工妒忌问题研究［Ｊ］．中国人力　资源开发，２０ｌＯ（６）：５～９　［２７］ＢＡＫＫＥＲ　Ａ　Ｂ，ＤＥＭＥＲ０ｕＴＩ　Ｅ．Ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｄｅ—　ｍａｎｄｓ—Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　Ｍｏｄｅｌ：Ｓｔａｔｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ａｒｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒ—　ｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ。２００７，２２（３）：３０９～　３２８　［２８］ＧＯＲＤ（）Ｎ　Ｈ　Ｊ，ＤＥＭＥＲ０ｕＴＩ　Ｅ，ＢＩ　ＡＮＣ　Ｐ　Ｍ　Ｉ　，　ｅｔ　ａ１．Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｏｆ　Ｄｕｔｃｈ　ａｎｄ　Ａ—　ｍｅｒｉｃａｎ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｃａｒｅ　Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１５，１４（４）：１９２～２０２　［２９］Ｉ　（）ＶＥ　Ｍ　Ｓ，ＦＯＲＲＥＴ　Ｍ．Ｅｘｃｈａｎｇｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ　ａｔ　Ｗｏｒｋ　ａｎ　Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｔｅａｍ—Ｍｅｍｂｅｒ　Ｅｘｃｈａｎｇｅ　ａｎｄ　Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ　Ｒｅｐｏｒｔｓ　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｉ．ｅａｄｅｒｓｈｉｐ＆Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｓｔｕｄｉｅｓ，２００８，１４（４）：　３４２～３５２　［３Ｏ］杨静，王重呜．基于多水平视角的女性创业型领导对　员丁个体主动性的影响过程机制：ＬＭＸ的中介作用　［Ｊ］．经济与管理评论，２Ｏ１６，３２（１）：６３～７１　［３　１］Ｉ　Ｉ　Ｊ．Ｔｈｅ　Ｍｅｄｉａｔｉｎｇ　Ｒｏｌｅｓ　ｏｆ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｔｈｒｉ—　ｖｉｎｇ　ｉｎ　ｔｈｅ　ＬＭＸ－Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｏｕｔｃｏｍｅｓ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ　Ｓｃｉｅｎｃｅ，２０１５，２８　（１）：３９～５１　ｒ３２］ＳＣＨＡＵＦＥＩ　Ｉ　Ｗ．Ｔｈｅ　ＣｏｎｃｅＤｔｕａｌｉｚａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｍｅａｓ—　ｕｒｅｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｗｏｒｋ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ［Ｍ］／／ＢＡＫＫＥＲ　Ａ　Ｂ，　Ｉ　ＥＩＴＥＲ　Ｍ　Ｐ．Ｗｏｒｋ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ：Ａ　Ｈａｎｄｂｏｏｋ　ｏｆ　Ｅｓｓｅｎｔｉａｌ　Ｔｈｅｏｒｙ　ａｎｄ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ．Ｅａｓｔ　Ｓｕｓｓｅｘ：Ｐｓｙ　ｃｈｏｌｏｇｙ　Ｐｒｅｓｓ，２０１０：ｌ０ｂ２４　［３３］ＲＩＣＨ　Ｂ　Ｉ　，ＬＥＰＩＮＥ　Ｊ　Ａ，ＣＲＡＷＦＯＲＤ　Ｅ　Ｒ．Ｊｏｂ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ：Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ　ａｎｄ　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｎ　Ｊｏｂ　Ｐｅｒ—　ｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，　２Ｏ１０，５３（３）：６１　７～６３５　ｒ３４］ＲＹＡＮ　Ｒ　Ｍ，ＤＥＣＩ　Ｅ　Ｉ　．Ｓｅｌｆ—Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ　Ｔｈｅｏｒｙ　・　５３６　・　管理学报第ｌ４卷第４期２０１７年４月　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｆａｃｉｌｉｔａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ　Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，Ｓｏｃｉａｌ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ａｎｄ　ｗｅｌ１一Ｂｅｉｎｇ［Ｊ］．Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｐｓｙ—　ｃｈｏｌｏｇｉｓｔ，２０００，５５（１）：６８－－７８　［３５］ＳＨＵＳＨＡ　Ａ．Ｔｈｅ　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ｏｎ　Ｏｒｇａｎ—　ｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ｅｖｉｄｅｎｃｅ　ｆｒｏｍ　Ｅｇｙｐ—　ｔｉａｎ　Ｍｅｄｉｃａｌ　Ｃｅｎｔｅｒｓ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅ—　ｓｅａｒｃｈ，２０１４，７（６），１４Ｏ～１４９　［３６３　ＫＡＨＮ　Ｗ　Ａ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ　ｏｆ　Ｐｅｒｓｏｎａｌ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｄｉｓｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ａｔ　ｗｏｒｋ［Ｊ］．Ａｃａｄ—　ｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９０，３３（４）：６９２～　７２４　［３７］ＳＣＨＡＵＦＥＬＩ　Ｗ　Ｂ，ＢＡＫＫＥＲ　Ａ　Ｂ，ＳＡＩ　ＡＮＯＶＡ　Ｍ．Ｔｈｅ　Ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｗｏｒｋ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ｗｉｔｈ　ａ　Ｓｈｏｒｔ　Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ　Ａ　Ｃｒｏｓｓ—Ｎａｔｉｏｎａｌ　Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］．　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ　ａｎｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ，２００６，　６６（４）：７０１～７１６　［３８］许勤，席猛，赵曙明．基于＿Ｔ作投入与核心自我评价　视角的辱虐管理与员工主动行为研究［Ｊ］．管理学　报，２０１５，Ｉ２（３）：３４７～３５４　［３９］舒睿，梁建．基于自我概念的伦理领导与员工工作结　果研究［Ｊ］．管理学报，２Ｏ１５，１２（７）：１　０１２～１　０２０　［４Ｏ］ＶＡＩ　ＬＡＣＨＥＲ　Ｒ　Ｒ，ＷＥＧＮＥＲ　Ｄ　Ｍ．Ｗｈａｔ　Ｄｏ　Ｐｅｏｐｌｅ　Ｔｈｉｎｋ　Ｔｈｅｙ’ｒｅ　Ｄｏｉｎｇ？Ａｃｔｉｏｎ　Ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｈｕｍａｎ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｒｅｖｉｅｗ，　ｌ９８７，９４（１）：３～１５　ｒ４１］ＸＡＮＴＨＯＰＯＵＬ（）Ｕ　Ｄ，ＢＡＫＫＥＲ　Ａ　Ｂ。ＤＥＭＥＲ—　ＯＵＴＩ　Ｅ，ｅｔ　ａ１．Ｗｏｒｋ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｆｉｎａｎｃｉａｌ　Ｒｅ—　ｔｕｒｎｓ：Ａ　Ｄｉａｒｙ　Ｓｔｕｄｙ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　Ｊｏｂ　ａｎｄ　Ｐｅｒｓｏｎ—　ａｌ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ　ａｎｄ　Ｏｒ—　ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００９，８２（１）：１８３～２００　［４２］ＧＯＲＤＯＮ　Ｈ　Ｊ．Ｃｒａｆｔ　Ｙｏｕｒ　Ｊｏｂ：Ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ　ｗｅｌ卜　Ｂｅｉｎｇ，Ｄｅｃｉｓｉｏｎ　Ｍａｋｉｎｇ，　ａｎｄ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｉｎ　Ｈｅａｌｔｈｃａｒｅ　ｒ　Ｄ］．Ｅｉｎｄｈｏｖｅｎ：Ｔｅｃｈｎｉｓｃｈｅ　Ｕｎｉｖｅｒ　ｓｉｔｅｉｔ　Ｅｉｎｄｈｏｖｅｎ，２Ｏ１５　［４３］ＴＩＭＳ　Ｍ，ＤＥＲＫＳ　Ｄ，ＢＡＫＫＥＲ　Ａ　Ｂ．Ｊｏｂ　Ｃｒａｆｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｉｔｓ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ　ｗｉｔｈ　Ｐｅｒｓｏｎ－Ｊｏｂ　Ｆｉｔ　ａｎｄ　Ｍｅａｎ—　ｉｎｇｆｕｌｎｅｓｓ：Ａ　Ｔｈｒｅｅ－Ｗａｖｅ　Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａ１　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２０１６，９２（１）：４４～５３　［４４］Ｉ　Ｕ　Ｃ，ＷＡＮＧ　Ｈ，Ｉ　Ｕ　Ｊ，ｅｔ　ａ１．Ｄｏｅｓ　ｗ。ｒｋ　Ｅｎｇａｇｅ—　ｍｅｎｔ　Ｉｎｃｒｅａｓｅ　Ｐｅｒｓｏｎ——Ｊｏｂ　Ｆｉｔ？Ｔｈｅ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　Ｊｏｂ　Ｃｒａｆ——　ｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｊｏｂ　Ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２Ｏ１４，８４（２）：１４２～１５２　（编辑　郭恺）　通讯作者：孙建敏（１９６１～），男，山东莱州人。中国人民　大学（北京市　１０００６２）劳动人事学院教授、博士研究生　导师。研究方向为组织行为学与人力资源管理。Ｅ　ｍａｉｌ：　ｃｈｉｎａｊｍｓ＠１２６．ｃｏｍ