儒家文化的特征及其对企业人力资源管理的影响

儒家文化的特征及其对企业　人力资源管理的影响　李前兵　．一。仲晓东　（１．淮阴工学院，江苏淮安２２３００１；２．上海财经大学国际工商管理学院，上海２００４３３）　【摘　要】文章首先分析了儒家文化的四个特征：家族取向、关系取向、权威取向和他人取向。并在此基础上进一步　探讨了儒家文化对企业人力资源管理的理念、制度以及实践的具体影响。　【关键词】儒家文化；人力资源管理　【中图分类号】Ｆ２７２．９２　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００４—２７６８（２００６）０３—０２３１—０３　最近几十年来，中国、、等大中华地区的经济　作；（２）将家族中的伦理关系或角色关系，概化到家族以外的团　发展取得了令世人惊异的辉煌成就，而海外的华人经济集团更　体或组织，亦即将非家族性团体内的成员予以家人化，成员问　是成为世界经济体系中一支颇有影响的力量。由于这些地区和　的关系比照家族内的情形而加以人伦化；（３）将家族生活中所学　经济集团都深受儒家文化的影响，因此，有些学者就循此线索，　得的处事为人的观念、态度及行为，推广到家族以外的团体或　提出儒家伦理和思想是促进这些地区经济发展的主要因素，如　组织，亦即在非家族性团体或组织内，将家族生活的经验与行　马克斯・韦伯（１９５８）在其《新教伦理与资本主义精神》一书中认　为不加修改或略加修改即予采用。　为，儒家伦理可能是东亚国家和地区经济发展的文化动力。但　（二１关系取向　．　是，这种文化动力到底是怎样促进经济发展的，人们对此研究　在中国文化中或是在中国人的日常生活里，人际关系是十　还很肤浅。为此，本文从企业人力资源管理的视角，对儒家文化　分重要的。梁漱溟（１９６３）将中国人的这种凡事以关系为依归的　影响企业人力资源管理的机理作些探讨。　文化特征叫做“关系本位”，杨国枢等人（１９８６）则称之为“关系　一、儒家文化的特征　取向”，关系取向是中国人在人际网络中的一种主要行为方式，　儒家文化是中华民族发展历史中居主导地位的一种思想　它具有以下几个重要特征：　价值体系。它几乎无孔不入地渗透进华人社会生活、思想各个　１．关系形式化。传统中国人强调在人与人的社会关系中来　领域。从人与环境关系的角度分析，人类社会主要有两种互动　界定自己的身份，即关系形式化。例如，“我是某某的儿子”，“我　形态，一种是自我取向，一种是社会取向。儒家文化实质就是一　是某某的学生”，“我是某某的朋友”。任何进入某种关系的人，　种社会取向的价值观念。Ｔｒｉａｎｄｉｓ（１９８８）把儒家文化归入集体主　都被赋予一定的角色，必须依角色规定来扮演。必须设法抑制　义的范畴，也表达了类似的看法。为了研究儒家文化对企业人　或隐藏很多个人的特征，以可被对方、家族及社会所接受。　力资源管理的作用机理，下面我们从社会取向的角度概括一下　２．关系互惠性。关系取向的第二个特征是关系的互惠性。　儒家文化的基本特点。　在传统中国社会内，社会关系的界定特别强调两个角色的对偶　（一）家族取向　性。每一角色的界定，都是与其对应角色密切关联的，对应角色　在传统中国社会里，一直是家族而不是个人构成社会的基　是互惠的，既有精神上的互惠，也有物质上的互惠。所以，中国　本单位，它是社会经济生活与社会生活的核心，因此中国人形　人特别看重人情与面子。人情与面子这两种在传统社会中甚为　成了几乎凡事以家为重的家族主义。在家族主义的取向下，人　重要的社会资源，虽然并不相同，但两者却有五点相通：（１）它　们生活圈内的运作是一切尽量以家族为重，以个人为轻；以家　们都是在人际关系的网络中运作；（２）它们都有数量上的大小与　族为主，以个人为从；以家族为先，以个人为后，即家族取向。　增减；（３）它们都可终存、透支或赊欠；（４）它们都可给出或撤　当中国人在参加家族以外的团体时，所表现的是一种由家　回；（５）它们都可转嫁或转让第三者。不过，人情资源的运用可　族取向或家族主义延伸而来的准家族集体主义，也就是一种　能是以家族以外的关系为主，面子资源的运用则是在家族内外　“泛家族主义”（杨国枢，１９８５）。即将家族中的结构形态、关系模　的关系中兼而有之。　式及处事方式推广到这些非家族性的团体或组织。中国人的泛　３，关系和谐性。中国文化的灵魂是和谐，古人很强调天人合　家族主义主要表现在三个层次：（１）将家族的结构形态与运作原　一，中庸之道。这种文化在社会关系上的表现，便是强调与追求　则，应用到家族以外的团体或组织，亦即比照家族的结构形式　所有人际关系的和谐，传统中国人对不和谐或冲突会形成一种　来组织非家族团体，并依据家族的社会逻辑（如长幼有序）来运　焦虑甚至恐惧。在现实生活中，社会关系想要和谐。关系中的　【收稿１３期】２００５－０４－０４　【作者简介】李前兵（１　９６８一），男，江苏泗阳人，淮阴工学院讲师、上海财经大学国际工商管理学院企业管理专业博士研究生，研究方向：企业　组织制度、人力资源管理；仲晓东（１９７１一），男，江苏沭阳人，管理学硕士，淮阴工学院讲师，研究方向：企业战略管理。　２３１　维普资讯 http://www.cqvip.com

两方必须各按角色规范行事，以满足对方根据角色规范所形成　的期望，不去做对方期望他不做的事。在做人方面要处处小心，　尽力保护他人的面子，避免可能的冲突。传统中国人恢复和谐　的主要的策略是“和稀泥”，采用和稀泥的方法来消除冲突。　４．关系差异性。中国人的人际关系，依其亲疏程度可以分　为三大类，即家人关系、熟人关系及生人关系。家人关系是指个　人与其家人（父母、子女、兄弟、妹妹及其他家人）之间的关系，　熟人关系是指个人与其熟人（亲戚、朋友、邻居、师生、同事、同　学及同乡等）之间的关系，生人关系是指个人与生人（与自己无　任何直接或间接的持久性社会关系之人）之间的关系。中国人　色中，因此，中国人的心理意识与自己的言行常常有不一致的　地方。　二、儒家文化对企业人力资源管理的影晌　人力资源管理的含义包括三个层次：第一个层次是关于人　力资源管理的哲学思考，即关于人的本性以及人在企业发展中　作用的看法；第二个层次是关于人力资源管理的有关、制　度；第三个层次是人力资源管理的各种具体实践。作为企业灵　魂的企业家，主要思考第一个层次的问题，从而提出关于企业　人力资源管理的总体指导思想。在企业家思想的指导下，人力　资源管理部门制定具体的和制度。并与直线部门一起，在　特别强调自己人与外人之别。与熟人及生人相比，家人是自己　人，熟人及生人是外人；与生人相比，家人及熟人是自己人，生　人是外人。在中国人的日常生活里，与自己人的关系大不同于　与外人的关系。家人关系中可依对象的不同进而分为亲疏不等　的关系，熟人关系与生人关系亦然，这种以自我为参考点，向外　圈圈扩散（越向外关系越远）之类似同心波纹的人际或社会关系　网，称为“差序格局”（费孝通，１９４８）。在三类不同的关系中，个　人所受到的待遇差异甚大，家人受的待遇最好，熟人次之，生人　更次之。在传统社会中，中国人皆深知关系决定待遇的重要事　实，关系本身乃成为一种极重要的资源。因为有了关系便自然　易于获得人情与面子。由于关系太重要了，所以人们以认关系、　拉关系、套关系等手段，从无关系（生人关系）、转变为有关系　（熟人关系），以获享受对熟人之较好待遇的机会；以认干亲、拜　金兰、结婚姻及过继等方法，从熟人关系转变为家人关系或准　家人关系，以获得享受对家人之特殊待遇的机会。　（三）权威取向　儒家文化强调“忠、孝”，“忠”指“君叫臣死臣不得不死”，　“孝”指“父叫子亡子不得不亡”。它们的物质基础就是父权家长　制，在父权家长制度之下，父亲作为家长有主要的权力，居于统　治家族的地位。封建家长在家族中的作为，主要是表现在　四方面：（１）经济：家中财产皆属家长名下，家属收入也全　部上缴家长，不许私自支配；（２）思想：家人必须以家长的　意志为自己的意志，以家长的是非为自己的是非，以绝对服从　为前提，不能有个人的意志或想法；（３）家规家法：为了贯彻家　长的意志，维持家中的秩序，很多家族（尤其是大家族）都订有严　密而具体的家规与家法；（４）尊卑等级：家中强调尊卑，不但可　凸显家长之高高在上，而且使家人层层节制，有条不紊。长期受　到家族文化熏陶的人们容易形成一种过份重视、崇拜及依赖权　威的心理与行为倾向，即权威取向。中国人对权威的崇拜有明　显绝对化的倾向。首先，对权威的崇拜常是无条件的，而且是不　加批评的；其次，对权威的崇拜，在时间上也是绝对化的。如“老　师永远是老师”、“领导永远是领导”。另外，面对权威，人们会绝　对而无条件地服从。　（四）他人取向　他人取向是指中国人在心理与行为上容易受到他人的强　烈影响，对他人的意见、标准、褒贬、批评特别敏感而重视，在心　理上希望在他人心目中留下良好印象，在行为上则努力与别人　相一致。他人取向所强调的，不是当事人与他人的关系，而是在　消极方面要尽量避免他人的责罚、讥笑、拒绝、尴尬以及冲突，　在积极方面要尽量获得他人的赞同、接受、帮助和欣赏。他人取　向具体表现在顾虑人意、顺从他人（随大溜）、遵从规范和重视　名誉四个方面。　儒家文化中社会取向使传统中国人常常为两种角色，　一种是“公我”，即社会角色；另一种是“私我”，即私人角色。人　们的言行通常以社会角色表现。而人们的心意则隐藏在私人角　企业进行各种人力资源管理实践，Ｄｅｓｓ和Ｌｕｍｐｋｉｎ（２００３）提出　人力资源管理实践或活动有三个主要部分，即雇佣／挑选（包括　招聘和挑选），开发（包括培训、雇员参与和绩效评价），保持（包　括薪酬和激励性的工作环境）。儒家文化对上述三个层次的人　力资源管理有着深刻的影响。　（一）儒家文化对企业采的影响　企业家的认知领导能力是企业实现持续成长的关键，企业　家总是追求组织认知一致性。实现组织认知一致性就是形成企　业家认知主导的群体认知框架和行为模式，从而形成企业的共　同愿景。儒家文化对企业家的认知影响有三个方面：　１．领导风格家长化。深受儒家文化影响的企业家在领导风　格上倾向予选择家长式。企业的主要权力集中于领导者个人手　中。在决策过程中，领导者独断专行，所有的决策都由领导者自　己做出，不重视下属成员的意见。领导者经常介入到具体的工　作任务中，对员工在工作中的组合加以干预。领导者以权力、地　位等因素强制性地影响被领导者。并采取“个人化”的方式，根　据个人的情感对员工的工作进行评价，采用惩罚性的反馈方　式。这样的领导风格在一定程度上适应了同样受到儒家文化熏　陶的员工环境，所以，实践中许多成功企业的领导都是这种“强　势”领导，尤其在民营企业表现的更是如此。　２．组织结构家族化。儒家文化的家族取向使得企业家在建　立企业内部的组织结构时首先会考虑到直线职能制这种组织　结构，因为这种组织结构与家族十分类似。直线中的层级相当　于家族中的代际关系，职能部ｆ－ｊ则相当于家族中许多起参谋角　色的人员，如“母亲”等等。另外，在配备主要的管理人员时，企　业家往往会重用所谓的“一手人”，判断“一手人”的依据就是人　际关系中的“差序格局”，即先家人，再熟人，后外人。因此，我们　经常发现，家族企业里的中高层管理人员主要就是家族成员或　他们的亲戚朋友。　３．企业文化权威化。家长式的领导风格与家族式的组织结　构必然意味着权威式的企业文化，前者对权威式的企业文化起　到牵引和导向作用，后者则提供了权威式企业文化的物质基　础。权威式企业文化要求人们严格地遵守企业的各种制度规　范，服从上级，服从导师。ｋａｈｎ（１９７９）在《世界发展：１９７９及以　后》一书中提出“后儒家假说”，认为儒家文化中有四项文化特　质对东亚社会中的企业组织具有重要的影响。其中一项就是人　们具有阶层感，而且认为阶层是自然的、对的，此种观念可以扩　大组织中的公平感，例如，一方面老板对下属给予父权式的关　怀；另一方面是下属愿意与老板合作，不因自己位处下属而有　太多的愤慨。Ｋａｈｎ说的其实就是儒家文化中的权威取向对企　业组织的影响。　（二）儒家文化对人力资源管理制度的影响　在新制度经济学中，制度被分成正式制度和非正式制度两　种。人力资源管理制度就是一种正式的制度。非正式制度是指　人们在长期交往中无意识形成的，具有持久生命力的，并构成　维普资讯 http://www.cqvip.com

世代相传渐进演化的文化的一部分，包括价值观念、伦理规范、　人描述的那样完全是负面作用，关系能够节约应聘者和招聘者　道德观念、风俗习惯、意识形态等。儒家文化就是一种非正式制　之间的交易成本，减少招聘者了解应聘者信息的时间和精力，　度。与正式人力资源管理制度相比，儒家文化由于内在着传统　减少双方之间的信息不对称，有利于企业招聘到合适的员工。　性和历史沉淀，一方面它可以节约信息费用，能有效地克服“搭　２．培训重视导师制度。儒家文化中的权威取向使得人们重　便车”问题。减少违规行为，淡化机会主义行为；另一方面，它对　视权威。服从权威。因此，企业在对员工进行培训时，可以充分　人们行为的影响更直接，并且它一经产生就具有相对的　利用人们的这个特点，通过在职培训，采用师徒式制度，以提高　性，并不因正式制度的改变而立即改变。可以说，当儒家文化与　培训的效率，同时，还可以促进企业内部的人际交流，减少人们　人力资源管理制度相容时，在一定范围内就会促进企业人力资　之间的冲突。　源管理水平的提高，增强企业的核心竞争能力；当二者不一致　３．绩效考核中的面子管理。受儒家文化影响的中国人比较　时，就会阻碍企业人力资源管理水平的提高，使得企业的人力　看重面子，绩效考核直接针对人们的工作成绩，因此，考核结果　资源管理、制度难以得到顺利推行，或者即使推行，但阻力　将严重影响企业员工的面子。为了保护员工的面子，企业的绩　重重，和制度的功能大打折扣。二者的关系可以通过图１　效考核要注意：一是考核的标准要适合员工的能力实际情况，　来表示。横轴表示人力资源管理制度与儒家文化的一致性，纵　让员工“跳起来可以摘到桃子”；二是绩效产生过程要多与员工　轴表示企业人力资源管理水平的高低。在ＯＤ范围内，人力资　进行交流，多帮助员工提高工作效率；三是考核结果的反馈要　源管理制度与儒家文化的一致性越高，企业人力资源管理水平　通过私下面谈的方式进行，且语气要亲切，要多听员工自己的　越高，过Ｄ点之后，随着二者一致性继续提高，人力资源管理水　意见，要指出员工具体的问题，并找出改进的措施。　平反而会降低，这是因为儒家文化中不仅包含许多有利于企业　４．关系性报酬与交易性报酬并重。企业对员工的报酬可以　组织发展的内容，而且，它也包含许多与企业组织发展不相容　分为两类，一类是关系性报酬；一类是交易性报酬。关系性报酬　的内容，因此。企业的人力资源管理制度与儒家文化的适应性　包括员工的开发与学习，工作环境两个方面，前者是指员工培　只是在一定范围内能促进企业管理水平的提高。　训，员工职业发展、员工学习经历与员工成功计划，后者是指员　工工作和家庭生活的平衡、适合员工的领导方式、帮助员工提　商　高绩效、良好的工作氛围和人际关系，宜人的物质环境。交易性　报酬指工资、奖金以及各种福利。企业在利用报酬激励员工时，　既要重视交易性报酬，也要重视关系性报酬，因为关系性报酬　盼理水平　里面包含了许多与儒家文化相通的成分，如对员工家庭生活关　心，帮助员工解决后顾之忧，就可以使员工体现到“企业如家”　的感觉。良好的人际关系则使员工工作很舒心，体现了儒家文　化中的“和谐”。　【参考文献】　【ｌ】Ｄｅｓｓ，Ｇ．Ｇ．，＆Ｌｕｍｐｋｉｎ，Ｇ．Ｔ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ｃｒｅａｔｉｎｇ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ　ａｄｖａｎｔａｇｅｓ．Ｂｏｓｔｏｎ：ＭｃＧｒａｗ—Ｈｉｌｌ　Ｉｒｗｉｎ．　低　制Ｊ交…。致性　赢　［２］Ｋａｈｎ，Ｈ．（１９７９）．Ｗｏｒｌｄ　ｄｅｖｅｌ０ｐｍｅｎｔ：ｌ９７９ａｎｄ　ｂｅｙｏｎｄ．Ｌｏｎｄｏｎ：Ｇｒｏｏｍ　Ｈｅｌｍ．　【３］Ｔｒｉａｎｄｉｓ，Ｈ．ｃ．（１９７２）．Ｔｈｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ　ｃｕｌｔｕｒｅ．Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：Ｗｉｌｅｙ．　圈１儒家文化与人力资源管理制度关系圈　【４】马克斯－韦伯．新教伦理与资本主义精神［Ｍ】．上海：三联书店出版社，　（三）儒家文化对人力资源管理实践的影响　１９８７．　１．挑选过程重视关系。在许多企业人员招聘和挑选中，关　［５］杨国枢．中国人的心理与行为：本土化研究Ｌｍ］．北京：中国人民大学出　系经常会扮演重要的角色，如果应聘者与负责招聘的人员之间　版社，２ｏｏ４．　有形式化的人际关系，如朋友、亲戚、熟人，或者二者之间有共　［６］费孝通．乡土中国生育制度［Ｍ］．北京：北京大学出版社，１９９８．　同的熟人介绍，应聘者往往更容易被录用。国内多数民营企业　［７】李前兵．中小企业人力资源管理模式的实证研究【Ｊ１．财贸研究。２００５，　（３）．　的员工都以一定的血缘、地缘、业缘、亲缘、姻缘等关系联结在　（责任编辑：×校对：Ｑ）　一起，就充分证明了这一点。这里关系所起的作用并不象有些　（上接第２６３页）价值计量的逐步过渡。　监会、注册会计师、国家审计部门的作用，对滥用公允价值的企　公允价值的应用需要具备必须的市场条件，但我们不能因　业和授意者、执行者进行严格监督，．不断完善刑法、会计法等与　为目前条件尚不具备而一味回避它、抵制它，而应以积极的态　公允价值相关的法律，给违规者以刑事处罚、民事处罚和行政　度培育公允价值的应用环境，在现阶段及今后一段很长的时　处罚，以震慑他们利用公允价值操纵利润的心理；加强注册会　期，我们应从以下几个方面着手进行，建立实施公允价值的良　计师的行业自律，给公允价值的实施创造一个良好的环境。　好环境：加快准则制定的步伐，以适应不断涌现的将会涉及公　【参考文献】　允价值的新型业务；通过建立良好的公司治理结构和内部控制　【１】汪新生．浅谈公允价值在我国的应用及前景【ＪＪ．市场周刊，２００４。（６）．　制度，加强对企业管理层的约束，提高会计人员的业务素质；建　【２】黄桂杰．公允价值的困境解析及其对策［Ｊ１＿财大学报，２００４，（３）．　立监管部门定期检查制度，扩大稽查人员的队伍，充分发挥证　（责任编辑：Ｘ校对：Ｂ）