儒家文化对企业人力管理的负面影响

儒家文化对企业人力管理的负面影响　田晓玲　（１．太原理工大学经济管理学院工程硕士，山西太原０３００００；　２．国电联合动力技术（包头）有限公司，内蒙古包头０１４０３２）　摘要：儒家文化在中国社会一直占统治地位。对人力资源的管理也有着深远的影响。本文分析了儒家文化对企业人力资源管理的负面影响，并提出了消除的相　应措施。　关键词：儒家文化；人力管理；负面影响；消除；措施　儒家的管人思想具有鲜明的矛盾性和　两重性。它既有民主性的精华，又有封建性的　糟粕；既有积极、进步、革新的一面，又有消　极、保守、落后的一面。而且在有些情况下，　精华与糟粕又相互结合。因此，认真分析其　负面影响，对改进企业人力资源管理具有重　要的意义。　一、儒家文化对企业人力资源管理的　负面影响　１．重德治而轻法制的偏向。儒家的两　位重要代表人物——孔子和孟子。他们都更　注重个人修养。强调道德教化。虽然也有虽有　“不以规矩。不能成方圆”、“不以六艺，不能　正五音”（《孟子。离娄上》）一类主张规章　制度的话’ｆ旦相对于其长篇的“德”的强调来　说，太过于苍白。这种“德治”虽在一定程度　上给企业带来和谐。但企业毕竟不是一个家　庭。作为社会的经济组织，需要一种客观公正　的标准对其成员的思想和行为加以约束和　规范。　２．重均同而轻个性的偏向。儒家思想　是以人文精神为核心的。但与西方管人思想　相比，恰恰又缺乏对个体地位的认同。它虽然　处处讲人．但真正重视的是人所属的团体。在　“均同”思想影响下，总体是神圣的，至高无　尚的，个体则是卑微的，微不足道的。这种总　体对个体的排斥，构成了中国儒家管人思想　的本质。在企业人力资源管理上具体表现在：　首先是在企业人力资源管理中，偏重于那些　重总体，轻个体的学说。但是如果把这种群体　观念发展到极端，无疑会对个体产生排斥作　用。这种排斥的后果，无疑要扼杀个体的活　力；第二，没有完善的竞争和激励机制。具体　表现就是讲攀比，不讲竞争；讲均同，不讲贡献；　讲公平。不讲效率等等；三是在企业职工个性　上，共同性胜于特殊性，群体性高于个性。使　职工个性长期处于抑制和闭锁状态，个人需　要绝对服从集体的利益，排斥任何做法的“个　人主义”。其结果，使一些企业失去了生机和　活力。　３．重传统而轻变革的偏向。千百年来，　中国农村的自然经济管理一直占主导地位。　一面是家长专制式的管理关系和纲常礼教，　另一面则是“天不变，道亦不变”的传统守旧　思想。尽管中国历史上不乏一些反传统倡革　２．改革薪酬体系。①取消一切所谓某　新的思想家和勇士，他们的管理思想也产生　某级领导干部享受某某待遇的特权，把包括　过广泛影响，但最终多被儒家管理思想吞没。　住房在内的全部福利和包括公务用车、通信　其根本原因是：首先，当维新者在管理意识上　费、招待费等职务消费全部纳入薪酬体系，　起来反传统时，却又常无意识地停留在传统　使企业内部整个薪酬体系透明化；②尽可能　之内，传统意识潜移默化地决定着他们的思　实现同工同酬。原有体制内职工的收入可以　考方向和界限；其次，历史上多次革新实践，　以股份分红形式进行调节。　革新者承担的风险远远大于继承传统者。商　３．公开招聘流程。按照企业的需要合　鞅、王安石、谭嗣同等许多著名改革家的结　理设置岗位，明确公布岗位说明和岗位要求，　局告诉人们，宁求稳健而不务革新，可能是较　招聘过程公开化，做到以岗选人，为合理的设　明智的选择。这种因循守旧，知足长乐，处事　置绩效考核标准奠定基础。　退缩。不思进取的倾向至今仍深深影响着当　４．疏通各岗位的上升通道。①加强技　代企业的管理思想和行为，同样也影响着企　术、经营、行政管理三支队伍建设。疏通每个　业的人力资源管理。企业人力资源管理者更　岗位上升的通道，改变以往提升待遇只能走　愿意采用已有的方法和制度，而不愿意思考、　行政管理一条路的现象；②对于成熟期的企　创新。这是我国供电企业人力资源管理所必　业，各岗位基本处于稳定状态时，对于能力已　须解决的问题之一。　超越岗位要求而又无岗位可上时，可以将相　二、消除儒家负面影响的措施　邻岗位加以合并，同时相应提高薪酬。　１．要坚持儒家文化与西方人力资源管　５．强化制度管理。改革目前制度订得　理思想的融合。随着经济全球化进程的加快　很严而执行很松的陋习。将各项规章制度简　和科学技术的进步，西方的各种先进的管理　单化。做不到的制度不制订，凡已制订的制度　思想正源源不断地传入中国，与中国传统文　必须确保执行。因此，对规章制度实行持续　化的交流也会越来越频繁和深入。如何将儒　改进，不搞大而全。在执行过程中逐步修正、　家文化更好的融入到西方科学的人力资源　完善、增加。　管理理论中去，以更好的适应中国的传统文　６．加强内部竞争。改伯乐相马为赛马。　化背景，促进供电企业人力资源管理在中国　如同美国国会选举一样，每年将一定比例的　更好的发展是中国的人力资源管理者和专　岗位（如ｌ，４）在公司内部重新竞聘，这样每过　家们必须认真思考的问题。传统儒家思想中，　数年公司各岗位之间就相当于轮换一次，可　有很多用人的思想和理念与现代人力资源　以激发员工的创新能力，使整个企业在创新　管理不谋而合。因此，新兴的科学的人力资源　中前进。另外，严格控制每个岗位竞聘者的数　管理要向传统文化学习，才能有更大的发展。　量，当某岗位竞聘者的人数超过设定上限时，　另一方面。儒家文化在根本上说只是一种处　则适当降低该岗位的待遇；当该岗位竞聘者　世哲学，更多着眼于宏观的环境，如国家；对　数量不足时，则提高该岗位待遇，相当于建立　于企业这种微观组织的细节化的管理论述　内部劳动力市场对各岗位的薪水进行调控。　甚少。企业在人力资源管理中借鉴儒家文化　。　，总之，要优化企业人力资源管理，必须　时不能从中得到具体的帮助，可以引用的只　对儒家文化进行科学地分析　、吸取精华，摒　是一部分原则和处理事情的态度等，缺乏严　弃其糟粕，这样才会取得理想的效果。对此，　密的理论体系和科学分析。所以，我国企业在　我们务必要深入研究，努力探索。　人力资源管理方面也要不断吸收西方人力　参考文献：　资源管理精华，在传统儒家文化的指导下，树　［１】李玉，中国传统文化对人力资源管理的影响　立以人为本的根本理念，强调对个人的尊重，　ｒⅡ】．管理视角，２００６（１９）。　重视运用待遇和发展机会来吸引和留住人　［２】李国弘，赵涛．人力资源的文化价值观视角叨．　才，并通过严格的考核制度来淘汰不合格的　北京理工大学学报（社会科学版），２００７（１０）。　员工。　０６７