“鞍钢宪法”及企业治理探析——基于管理经济学的视角

厦门大学学位论文原创性声明本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和《厦门大学研究生学术活动规范（试行）》。另外，该学位论文为（）课题（组）的研究成果，获得（）课题（组）经费或实验室的资助，在（）实验室完成。（请在以上括号内填写课题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特别声明。）声明人（签名）：趣鑫钮测１年ｆ月占日厦门大学学位论文著作权使用声明本人同意厦门大学根据《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交学位论文（包括纸质版和电子版），允许学位论文进入厦门大学图书馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。本学位论文属于：（）１．经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文，于年月日解密，解密后适用上述授权。（）２．不保密，适用上述授权。（请在以上相应括号内打“√”或填上相应内容。保密学位论文应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用上述授权。）声明人（签名）：铵鑫历弘ｆ埠∥月石日摘要公司治理模式对企业的存续和发展有着至关重要的影响，而最关键的是要找到与本国企业相适应的管理理论作为引导。当前学术界对企业治理的研究主要集中在国外公司治理理论方面，而忽略了对本土的符合中国国情的管理理论的深入探索。本文以鞍钢宪法为切入点，通过对其全面、系统的阐述，揭示了鞍钢宪法的深刻思想内涵，并梳理了它与西方其他企业管理理论的关系及其传播路径，说明鞍钢宪法是现代企业管理的思想根源，从而论证了鞍钢宪法的先进性。接着按照交易费用理论对鞍钢宪法进行经济学分析，在模型求解的基础上，探讨了我国目前国有企业出现的问题。并且根据对国内外职工参与的研究，从实践的角度解释了鞍钢宪法的现实意义。最后，提出用鞍钢宪法指导我国企业改革和发展的建议：在企业改制的过程中，要摆脱“资本至上”逻辑的束缚，重新树立“劳动者主权”的意识；建立工人参与管理的法律基础，并明确其比例结构；重构管理者深入基层的制度，实现企业与职工的和谐发展。作为产生于本国文化土壤和管理实践的公司治理理念，鞍钢宪法产生后发挥了极好的作用，推动了当时经济的发展，并且其蕴含的团队合作、经济民主和人本管理等思想直接引发了西方现代公司治理理论的产生。因此，我们很有必要对鞍钢宪法进行全面深入的研究，形成有中国特色的管理经济理论，才有可以有效解决现代企业制度移植到我国后产生的弊端。将鞍钢宪法与现代企业制度相结合，在学习世界先进企业管理思想的同时，重视我国本土理论的价值，建立有中国特色的企业治理理论和制度是中国公司治理的必然选择。关键词：鞍钢宪法企业治理工人参与ＡｂｓｔｒａｃｔＣｏＩｐｏｒａｔｅ（ｂＶ锄ａｎｃｅｄｅｖｅｌ叩ｍｅｎｔｏｆａｈ嬲ａｓｉ鲥ｆｉｃａｎｔｍｏｓｔｉｎｎｕｅｎｃｅｏｎｔｈｅｐｅｒＳｉｇｔｅｎｃｅａｎｄｆｉ珊，ａｎｄｗｈｔ’ｓ也ｅｉｍｐｏｎ姐ｔｓｈ砌ｄｏｌ】ｒｂｅｍａｌｌａｇ锄ｅｎｔｓ砌ｙｌ哪ｅｌｙｔｈｅｏｒ）ｒ也ａｔｉｓｃｏｍｐａｔｉｂｌｅ、Ⅳ“ｈｃｏｍｐａｎｉｅｓｉｎｈａＳｆｏｃｕｓｅｄｏｎｃ０啷０１１ｒｆｉｎｄ堍ｕｌｅＣｕｒｒｅｎｔｆｏｒｅ咖ｅｎ劬啦ｓｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ恤ｏｒｉｅｓ，ｉ印。血ｇ此ｄｅ印ｅｘｐｌｏｍｔｉｏｎＢａＳｅｄｏｆｔｈｏｓｅ讥五ｇｅｎｏｕｓＣｌｌｉｎｅｓｅｉｄｃ嬲．Ｃｏｎｓｔｉｎｌｔｉｏｎ，’，ｔｈｅｐａｐｅｒｒｅＶｅａｌｓｉｔｓｐｒｏｆｏｕｒｌｄｃｏｒｅｏｎ‘‰ｌｇａｌｌｇｍｏｕ星灿ｓｂｙｅｘｐｌ出ｍｇ也ｅｆｏ姗ａｔｉｏｎ趾ｄｒｅＶｉｅｗｉｔｓｃｏｒｐｏｒａｔｅｅｌｅｍｎｔｓｏｆ也ｉｓｍ锄喀ｅｍｅｍｂｅ铆ｅｅＩｌｓｙｓｔｅｍ．ＴｈｅｎｗｅｗｅｓｔｅｍｐｒｏｐａｇａｔｉｏｎｐａＩｌｌ龃ｄｍｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｔｈｅｏｒｉｅｓｓｈｏｗ山ａｔＡｎｇａｎｇｉｔａｎｄｏ廿ｌｅｒｇｏＶ锄ａｎｃｅＣｏｎｓｔｈｔｉｏｎｉｓｍｅｒ００ｔｏｆｍｏｄｅｍｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｇ锄ｅｎｔｍｅｏｒｉｅｓａ１１ｄ鹏ｕｅｉｔｓｐｒｏ哥ｅｓｓｉｖｅｎｅｓｓ．ｎｌｅｒｅⅡｌｉｎｄｅｒｏｆｍｉｓｐａｐｅｒｃｏｍｂｉｎｅｓｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｌｌＳｏｃｃｕｒｒｉｎｇｉｎｍｅｒｅｆ．ｏ衄ｏｆｏｕｒ比Ｌｔｅ－ｏ、）ｌ，１１ｅｄｅｎｔｅ芏ｐｒｉｓｅｓ锄ｄｔｈｅｅｃｏｎｏＩｎｉｃ趾ａｌｙｓｉｓｏｆｆｏｒｅｉ孕、Ⅳ０ｒ：ｋｅｒｓ’ｍ趾ａｇｅｍｅｎｔｐａｎｉｃｉｐａｔｉｏｎｏｆｍｏｄｅｌｓ，ｓｏｒａｉｓｅｓｉｌｌｕｓ舰ｃｅ雠ｐｍｃｔｉｃａｌｓｉ鲥ｆｉｃａｎｃｅｔ１１ｅｓｕｇｇｅｓｔｉｏＩｌｓｗ址ｃｈＡｎｇａｎｇＣｏｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ．Ａｔｌ嬲ｔ，ｔ１１ｅｐ印ｅｒｃ趾ｇｕｉｄｅＣ１１ｉｎｅｓｅｃｏｍｐａｌｌｉｅｓ’ｒｅｆｏｍａｔｉｏｎａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ６．ｏｍＡｎｇ锄ｇＣｏｎｓｔｉｔｌｌｔｉｏｎ：ｇｅｔｒｉｄｏｆⅡ１ｅｂ伽－妇ｇｅｏｆ‘‘ｃａｐｉｔａｌｉｓｔｈｅｍｏｓｔｉＩｎｐｏｒｔａｎｔ，’ｗ１１ｉｃｈｉｓｄｏＩＩｌｉ彻ｎｔｉｎｏｕｒＩＩｌｊｈｄａｎｄｓｅｔ也ｅｃｏｎｃ印ｔｉｏｎｏｆ“ｌａｂｏｒｅｒｓｈａｖｅｔｌｌｅｌｅａｄｉＩｌｇｒｉｇｈｔ＇’；ｂｌｌｉｌｄｔｌｌｅｌｅｇａｌｆｏｕｌｌ枷０ｎｓｏｆｗｏｒ：ｋｅｒｓ’ｐａｒｔｉｃｉｐ撕ｏｎ锄ｄｍａｌ【ｅｃｌｅ缸ｔｌｌｅｔｏｓ们ｌｃ嘶；ｄｅｓｉｇｎｔｈｅｓｙｓｔｅｒｎＷＩｌｉｃｈ１ｅｔｍ锄ａｇｅｒｓｇｏｔｈｅ伊鹪ｓ—ｒｏｏｔｓｍｌｉｔｉＩｌａｃｌｌｉｅＶｅｃｏｍｐａｎｙａｎｄｅｍｐｌｏｙｅｅ’ｓｈ黝０１１ｉｏｕｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．ＡｓＣｈｉＩｌｅｓｅａｌｌｏｒｄｅｒｔｏａｄⅧｌｃｅｄｍ如ａｇ喇ａｌｃｏｎｃ印ｔｗｌｌｉｃｈｔ００ｋｉｔｓｄｅ印ｒｏｏｔｉＩｌｔ１１ｅｓｏｉｌｏｆａｃｌｌｌ觚砸ｌｄｍ姐ａｇｅｍｅｎｔｐｍｃｔｉｃｅ，Ａｎｇ龃ｇＣｏｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｐｌａｙｅｄｔｉｍｅ．Ｗｈａｔ’ｓｍｏｒｅ，ｍｅｔｌｌｏｕ对她ｗ１１ｉｃｈｉｔｄｅｍｏｃｒａｃｙａ１１ｄｆｏｃｌｌＳｉｌｌｇｏｎ１ａｒｇｅｒｏｌｅｉＩｌｄｅＶｅｌｏｐｉＩｌｇｅｃｏｎｏｍｙａｔｔ１１ａｔｉＩｌｌｐｌｉｅｓｓｕｃｈ骶ｔ１１ｅｔｅａｔｍ∞ｒｋｓｐｉｒｉｔ，ｅｃｏｎ０血ｃｔ１１ｅｐｅｏｐｌｅ棚’ｅｃｔｅｄｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎｏｆ、ｖｅｓｔｅｍｃｏ印ｏｒａｔｅｎｅｃｅｓｓａｒｙｆｏｒ１ｌｓｍａｎａｇ锄ｅｍ廿ｌｅｏｒｉｅｓｄｉｒｅｃｕｙ．Ｔｈｅｒｅｆｂｒｅ，ｉｔｉｓａｔｏｓｔｕｄｙＡｎｇａＩｌｇＣｏｎｓ廿ｔｕ＿ｔｉｏｎｔｌｌｏｒｏｕｇｈｌｙａｒｌｄｂｕｉｌｄｍｏｄｅｍＩＩｃｏｒｐｏｒａｔｅｇｏｖｅｍａｎｃｅ也ｅｏｒｙ州ｔｌｌＣｈｉｎｅｓｅｃｈａｍｃｔｅｄｓｔｉｃｓｓｏ廿ｌａｔｗｅｃ趾ｒｃｓｏｌｖｃ也ｅａｂｕｓｅｓｒａｉｓｅｄｂｙｍｅ曲ｎｓＰｌ皿雠ｉｏｎｏｆｍｏｄ哪ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｙｓｔｅｍｉｎｍｅｃｏ蚰仃ｙ．Ｗｈａｔｗｅｓｈｏｕｌｄｄｏｉｓｔ０ｃｏｍｂｉｎｅ“ｗｔⅡｌｔｈｅｍｏｄｅｍｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｙｓｔｅｍ，肌ｄｐａｙａｔｔｅｎｔｉｏｎｔｏｔ１１ｅｖａｊｕｅｏｆｏｕｒｏ、Ⅳｎ廿ｌｅｏｒｙ．ｎｉｓａｎｉｒｌｃｖｉ协ｂｌｅｃｈｏｉｃｅｆｏｒＣｈ血ｅｓｅｆｉｍｓｔｏｓｅｔｕｐａｃｏ唧ｒａｔｅｇｏｖｅｍａｎｃｅｓｙｓ钯ｍｗ量１ｉｃｈａｃ００ｒｄｓ埘ｔｈｒｅａｌｉｔ）ｒｉｎｏｕｒｃｏｕｍ啊Ｋ斜Ｗｏｒｄｓ：Ａｎｇ锄ｇＣｏｎｓｔｉｔｌｌ吐ｏｎ；ｃｏｒｐｏｍｔｅｇｏＶｅｍ粕ｃｅ；ｗｏｒｋｅｒｓ’ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎⅡＩ目录第一章导论…………………………………………………………………１１．１选题的目的与意义…………………………………………………………．１１．１．１选题的目的……………………………………………………………１１．１．２选题的意义……………………………………………………………２１．２研究的内容与结构……………………………………………………………３１．２．１研究内容………………………………………………………………３１．２．２研究结构………………………………………………………………３１．３研究方法及创新之处………．．．………………………………………………４１．３．１研究方法………………………………………………………………４１．３．２创新之处………………………………………………………………４第二章文献综述………………………………………………………………．５２．１有关鞍钢宪法的国内研究…………………………………………………．５２．１．１鞍钢宪法的定义………………………………………………………５２．１．２鞍钢宪法的影响………………………………………………………５２．２有关鞍钢宪法思想的国外研究……………………………………………．６２．２．１行为科学理论…………………………………………………………６２．２．２管理理论丛林…………………………………………………………７２．２．３后现代管理理论………………………………………………………８２．３工人参与的安排与演进逻辑………………………………………………．８２．３．１员工参与的内涵………………………………………………………８２．３．２工人参与管理的理论基础……………………………………………９２．３．３对工人参与管理的研究……………………………………………。１１２．４研究现状评述………………………………………………………………１３第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵………………………………………１４３．１马钢宪法的内容及其弊端…………………………………………………１４３．２鞍钢宪法的产生及思想渊源………………………………………………．１５３．３鞍钢宪法的内涵……………………………………………………………１７３．３．１干部参加劳动和工人参加管理（两参）…………………………．．１７３．３．２改革不合理的规章制度（一改）…………………………………．．１８３．３１３工人、干部、技术人员三结合的群体协作模式（三结合）……～１９第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系…………………．２１４．１鞍钢宪法的演化与传播途径………………………………………………。２１４．２鞍钢宪法与西方企业管理的关系…………………………………………２４Ⅳ４．２．１与后福特主义的关系…………………………………………………２４４２．２与现代企业管理理论的关系………………………………………．，２６４．２．３与后现代管理思想的关系……………………………………………２８第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析……．．．………………………．３３５．１理论依据一交易费用理论………………………………………………．３３５．２经营者代理问题的监督模型．．．……………。………………………………３５５．２．１模型设定………………………………………………………………。３５５．２．２模型求解……………………………………………………………．．３６５．２．３对模型的现实分析…………………………………………………．．３７第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用…………………………………４０６．１在国内的实践……．．．…………………………………………………。．．．…．４０６．１．１初步实施的成效……………………………………………………．．４０６．１．２在当前公司治理中的实践……………………………………………４０６．２员工参与管理在国外的实践………………………。。…．．．………………．４４６．２．１美国的“持股计划”………………………………………………．４４６．２．２德国的“劳资共决制”……………………………………………。４６６．２．３日本的工业民主模式…………………………………………………４８６．２．４前南斯拉夫工人自治模式的探索与失败……………………………４９第七章鞍钢宪法思想对我国公司治理的启示…。………………………５ｌ结语……………………………………………………………………………………………．５５参考文献……………………………………………………………。…………．５７致谢………………………。。……………．．………………………………………………。６０ＶＴｈｂｌｅｏｆＣｏｎｔｅｎｔｓＣｈａｐｔｅｒ１Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ……………。………………．………．．。………．。．．．…………１１．１Ｔｈｅｐｏｒｐｏｓｅａｎｄｍｅａｎｉｌｌｇｏｆｔｈｅｔｏｐｉｃｓｅｌｅｃｔｅｄ………．．……………………………ｌ１．１．１ｎｌｅｐｏｒｐｏｓｅｏｆｔｌｌｅ１．１．２７Ｉ’ｈｅｔ叩ｉｃｓｅｌｅｃｔｅｄ………………………………………１ｍｅａ血ｇｏｆｔｈｅｔｏｐｉｃｓｅｌｅｃｔｅｄ…………………………………………………。２１．２ＴｈｅｃｏｎｔｅｎｔａｎｄｓｔＩｍｃｔｌＩＩ℃ｏｆｔｈｅＩ℃ｓｅａｒｃｈ……………………………………………．３１．２．１Ｔｈｅｃｏｎｃｅｎｔｏｆ也ｅｒｅｓｅａｒｃｈ……………………………………………………………３１．２．２硼１ｅｓｔｎｌｃｔｌｌｒｅｏｆｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈ…………………………………………………………．３１．３ＴｈｅｍｅｔｈｏｄｓｏｆｓｔＩｌｉＩｖａｎｄｔｈｅｉｎｎ叭，ａｔｉｏｎ……………………………………………。４１．３．１ＴｈｅＩｎｅⅡｌｏｄｓｏｆｓｔｕｄｖ……………………………………………………………………４１．３．２Ｔｈｅｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ……………………………………………………………………………．４Ｃｈａｐｔｅｒ２Ｌｉｔｅｍｔｕ心Ｒｅｖｉｅｗ……………………………．．．……………………５Ｃｏｎｓｈｔｉｏｎ……………………………………………５ＣｏＩｌＳｉｔｕｔｉｏｎ…………………………………５２．１ＤｏｍｅｓｉｔｃｓｔｌｌｄｙａｂｏｕｔＡｎｇａｎｇ２．１．１ＴｈｃｄｅｆｉＩｌｉｔｉｏｎｏｆＡｎｇａｎｇ２．１．２Ｔｈｅ硼ｕｅｎｃｅｏｆＡｎｇ锄ｇＣｏｎｓｉｔｕｔｉｏｎ…………………………………．５ｍｅｏｒｙ………………………………………………６２．２Ｆ０ｅｒｉｇｎｒｅｓｅａＩ．ｃｈａｂｏｕｔＡｎｇａｎｇＣｏｎｓｉｔｌｌｔｉｏｎ…………………………………………６２．２．１ＢｅｈａＶｉｏｒａｌｓｃｉｅｎｃｅ２．２．２７ｎｌｅｊｕｎｇｌｅｏｆｍａｎａｇｅｍｅｎｔ也ｅｏｒ），…………………………………………………．７２．２．３Ｐｏｓｔ—ｍｏｄ髓ｎ２．３Ｔｈｅｍ嘲ｅｍｅｎｔ也ｅｏｒｙ…………………………………………………．．８ｌｏｇｉｃ２．３．１１ｋ２．３．２ｅｖｏｌｖｅｍｅｎｔ１１１ｅ删ｃａｌｏｕｒｏｆｗｏｒｋｅ悄’ｐａｎｉｃｉｐａ伽ｎ……………………………．８ｃｏｎＩｌｏｔａｔｉｏｎｏｆｗｏ血ｅｒｓ’ｐａｎｉｃｉｐａｔｉｏｎ…………………………。８ｂａＳｉｓｏｆｗｏｒｋｅｒｓ’ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ………………………．９ｏｆｗｏｒｋｅｒｓ’ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ………………………………．．１１ｐ№ｓｅｎｔｓｔｌｌｄｙ……………………………………………………………。１３ａｎｄｔｈｅｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎｏｆＡｎｇａｎｇ２．３．３Ｔｈｅｒｅｓｅ缸ｃｈ２．４Ａｍ，ｉｅｗｏｆＣｈａｐｔｅｒ３Ｔｈｅｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ（：ｏｎｓｉｔｕｔｉｏｎ。。。．。．．……………………．…………………………。……………………．．１４３．１ＴｈｅｃｏｎｔｅｎｔａｎｄｓｈｏｒｔａｇｅｓｏｆＭａｇａｎｇＣｏｎｓｉｔｌｌｔｉｏｎ……………………………。１４３．２ＴｈｅｐＩｕｄｕｃｔｉｏｎｏｆＡ且ｇａｎｇＣｏｎｓｉｔｕｔｉｏｎ………………………………………………．１５３．３ＴｈｅｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎｏｆＡｎｇ蛐ｇＣｏｎｓｉ“Ｉｔｉｏｎ……………………………………………．．１７３．３．１Ｃａｄｒｅｓｅｎｇａｇｅｉｎｌａｏｕｒａ１１ｄ、Ⅳｏｒｋｅｒｓｅｎｇａｇｅｉｎ３．３．２３．３．３ｍａＩｌａｇｅｍｅｎｔ…………１７Ｒｅｆｏｍ眦ｅ嬲ｏｎａｌｅｒｅｇｌｌｌａｔｉｏｎＳ………………………………………１８Ｃ伽曲ｉｎｅｃａｄｒｅｓ，ｗｏｒｅｋｅｒｓａｎｄＶＴｔｅｃｈＩｌｉｃｉａＩｌｓ……………………………１９Ｃｈａｐｔｅｒ４ＴｈｅｓｐＩｔａｄｏｆＡｎｇａⅡｇＣｏｎｓｉｔｕｔｉｏⅡａｎｄｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｗｉｔｈｗｅｓｔｅｒｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ……………………．………．－．………¨……２１４．１ＴｈｅｔｒａＩｖｅｌｐａｔｈｏｆＡ皿ｇａｎｇ４．２ＴｈｅｃｏｎｎｅｃｔｉｏｎｈｗｔｅｅｎＣｏｎｓ岫６０ｎ…。……………………………．２ｌＡｎ醇ｎｇＣｏｎｓｉｔｌｌｔｉ蚰ａｎｄ∞ｒｐｏｒａｔｅｇｏｎ，ｅｍａⅡｃｅｔｈｅｏｒｉｅｓ…………。．．．………………………………………………．…。．………。………．．。。．。……２４４．２．１，ｎｌｅｒｅｌａｄｏｎｓｈｉｐ、】ｖｉｔ｝ｌＰｏｓｔ－Ｆｏｒｄｉｓｍ……………………………………………２４４．２．２Ｔｈｅ４．２．３ｒｅｌａ七０ｎｓｌｌｉｐ谢血Ｍｏｄｅｍｃｏｒｐｏｒａｔｅｍ锄ａｇｅｍｅｍ……………………２６ｎｌｅｒｅｌａｄｏｎｓＭｐｗ｝ｃｈＰｏｓｔ－Ｍｏｄｅｍｍ皿ａｇｅｍｅｍ…………………………．２８Ｃｈａｐｔｅｒ５ＴｈｅｅｃｏｎｏｍｉｃｓａｎａｌｙｓｉｓｏｆＡｎｇａⅡｇＣｏｎｓｉｔｕｔｉｏｎ…。“………３３５．１Ｔｈｅｔｈｅｏ砷ｔｉｃｎｌｂａｓｉｓ——ｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎｃｏｓｔｔｈｅｏｒｙ……………………。…。３３５．２Ｔｈｅｍｏｄｅｌｏｆｏｐｅ阳ｔｏｒ’ｓ５．２．１Ｓｐｅｃｉｆｉｃａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｐ血ｄｐｋａｇ蚰ｃ，ｒｐｍＭｅｍ……………………。３５ｍｏｄｄ……………………………………………．３５５．２－２Ｃａｌｃｕｌａｔｉｏｎｏｆｔｌｌｅｍｏｄｅｌ……………………………………………………………３６５．２．３Ａ曲脚ａＩ脚ｙｓｉｓｏｆｔｈｅｍｏｄｅｌ…………………………………………．３７ＴｈｅａｃｔｕａｌａｐｐＵｃａｔｉｏｎｏｆＡｎｇａｎｇＣｏⅡｓｉｔｕｔｉｏｎｂｏｔｈａｔＣｈａｐｔｅｒ６ｈｏｍｅａｎｄａｂｏａｒｄ…．。．。。。…………………………………………………．。………．．４０６．１Ｔｈｅｐｎｃｔｉｃｅｉｎ６．１．１Ｃｈｉ蚰………………………………………………………．４０９０Ｖｅｍ锄ｃｅ……………………………。４０Ｐｒｃｌｉｍｊｎ哪ｒｅｓｕｌｔｓｏｆｉｍｐｌ锄ｅｎｔ吨……………………………４０６．１．２Ｐｒａｃｔｉｃｅｍｃｕｒｒｅｎｔｃｏ叩ｏｒａｔｅ６．２ＰｒａｃｔｉｃｅＯｆｅｍｐｌｏｙｅｅ－ｉｎｖｏｈｅｄ－ｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｂｍａｄ。…………………………４４６．２．１ＥＩＩｌｌｐｏｙｅｅｓｏ电ｃｋｏ帅ｅｒｓｌｌｉｐｐｌ肌洫Ａｍｅｒｉｃａｎ…………………………４４ＪａｐａＩｌ…………………………………４８６．２．２Ｄｅｃｉｓｉｏｎｓｍａｄｅｂｙｌａｂｏｕｒ锄ｌｄｃａｐｉ乜ｄｔｏｇｅ也ｅｒｓｙｇｔｅｍｉ１１Ｇｅｒｍａｎ……４６６．２．３１１１ｄｕｓ仃赳ｄｅｍｏｃｒａｔｉｃｍｏｄｅｌｉｎ６＋２．４Ｗｂｄｋｅｒｓ’ｓｅｌｆｍ甜ａｇｅｍｅｎｔｐａｎｅｍｉｎⅡｌｅｆｂｒｍｅｒＹｕｇｏｓｋⅣｉａ…………４９Ｔｈｅｒ－ｅＶｅｌａｔｉｏｎｏｆＡｎｇａｎｇＣｏｎｓｉｔｕｔｉｏｎｔｏｏｕｒＣｈａｐｔｅｒ７ｃｕｒｒｅｎｔｃｏｍｐａｎｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔ。…………．。。。．．……………………………………………．５１ＴｈｅｃｏｎｃｌⅡｔｉｏｎ……………。。。…………………．．。．……………。……………………．５５Ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ…………………………．。。。…………．。……．。。…………．．．。……………。５７Ａｃｌｍｏｗｌｅｄｇｅｍｅｎｔｓ。。。。………………………………………………………………．６０ＶＩＩ第一章导论第一章导论１．１选题的目的与意义１．１．１选题的目的公司治理是当今企业理论研究的重要方向。在欧债危机尚未得到根本解决、美国失业率居高不下、世界经济运行还不平稳的大背景下，企业的生存环境也愈加严峻。面对复杂多变的经济形势，企业的管理如何做到与其战略规划和未来的经济发展相适应，从而在激烈的竞争中立于不败之地？大量的国内外研究表明，有效的公司制度是提高企业的绩效以及实现永续发展的基础。诞生于上世纪６０年代的“鞍钢宪法”为现代企业管理经济学的发展提供了丰富的思想源泉，其“两参一改三结合”的核心内容是合理的有效的公司治理制度安排的体现。当国内企业对“丰田生产方式”、“全面质量管理”及“团队合作”等西方公司治理理论无限崇尚时，其实，上述治理原则的精神母体——鞍钢宪法在我国早已产生。崔之元（１９９６）等人的研究表明，后福特主义作为日本“丰田模式”的理论拓展，是在中国鞍钢宪法的影响下形成的，其中的工作小组、参与管理等制度的创建就借鉴了鞍钢宪法“两参一改三结合”的思想。高良谋（２０１０）认为“鞍钢宪法与知识经济时代的后现代管理思想高度契合，追求管理过程中人的自由与解放是鞍钢宪法与后现代管理共同的理论焦点”，而在目前所有管理良好的国际公司的管理理念中，几乎都可以不同程度地发现鞍钢宪法的烙印（晓津，２００２）。鞍钢宪法作为当代管理经济学前沿的前身，蕴含了整体性思维、改革创新和人性解放等精神，以及去中心化、劳动主导和民主管理等经济民主思想。鞍钢宪法是新中国对中国特色企业管理的一种探索，由于历史原因，其本身成为政治运动的牺牲品而遭到废弃，在理论归纳上也不尽成熟，在思想上却是先进的，对我国企业发展有重要的借鉴作用。这种思想在国外倍受重视，并以多种形式在西方企业治理中逐步扩散，从而成为具有世界性意义的企业治理思潮，但在中国的命运却引人深思。由于其产生的特定背景，鞍钢宪法在短暂辉煌之后，便遭到质疑，在文革结束后被有意淡化，被湮没多年。我们过多地强调了鞍钢宪第一章导论法的意识形态色彩和政治意义，而忽略了其深刻的经济学价值。改革开放以后，我国以建立现代企业制度为目标进行了国有企业改革，广泛引入西方现代企业制度，却将鞍钢宪法贴上“左”的标签并束之高阁。这些外来治理思想本来就借鉴、移植了鞍钢宪法的内核，并且由于文化传统的差异和经济土壤的不同，并不适应中国的国情，西方的管理理论始终处在追求理性精神的氛围之中，即便是所谓的规范管理理论也是如此，只不过人文关怀有了明显增加。而中国的文化传统强调以中庸、和谐等平衡哲学来处理复杂关系。当前国有企业改革所产生的问题就是生吞活剥地应用西方理论所带来的弊端的体现。经过３０年的实践，国有企业通过承包制和股份制改革，企业的激励机制和经营效率有了很大提高。但是，国有资产流失、腐败、过度在职消费、工人缺乏积极性和技术创新不足等问题广泛而严重地存在。本文认为，虽然西方现代企业制度一定程度上解决了委托一代理问题，提高了企业盈利，但是，在股份制下，工人没有剩余控制权和话语权，由于信息不对称，国家也难以实施对经理人员的有效监督，拥有剩余控制权的经营者更有可能为自己的利益而损害企业的利益，即“内部人控制”。因此，必须以新的角度来研究中国的企业治理，弥补现代企业制度的不足。本文认为，鞍钢宪法是诞生于本土并与中国文化相适应的思想资源，其蕴含的经济民主等先进理念，使其作为一种新公司治理范式而具有强大的生命力，对解决西方企业制度的不足有重要意义。由此本文重点阐述鞍钢宪法的核心实质及其对现代企业理论的影响，为结合中国国情构建公司治理的中国模式提供一个新的思路。１．１－２选题的意义本文要讨论的是鞍钢宪法的先进性及其在西方企业中的传播与扩散。本研究具有理论与现实意义。一方面，鞍钢宪法为中国特色企业管理经济学的发展提供了新的方向。另一方面，鞍钢宪法对我国当前的公司治理实践和国有企业改革具有重要的借鉴意义，是建立中国特色企业制度的基石。第一章导论１．２研究的内容与结构１．２．１研究内容鞍钢宪法的核心内容是“两参一改三结合”，其蕴含的经济民主、团队合作和改革创新等思想，与西方后福特主义、现代企业管理及后现代企业管理都有着极大的渊源和相通之处。并且，根据交易费用理论，鞍钢宪法对解决委托代理问题、降低组织内交易费用有实质性作用。但是改革开放以来，鞍钢宪法由于政治原因逐渐淡出人们的视线，关于鞍钢宪法的研究并不多见。一种观点完全否定鞍钢宪法，认为鞍钢宪法是左倾年代政治与经济循环的恶果，以石文玉为代表。一部分人认为鞍钢宪法实质上就是后福特制，是后福特主义的萌芽，持这种观点的代表人物是崔之元、贾根良。还有一部分人认为鞍钢宪法虽然具有后福特主义的某些特征，但两者除了内容上继承关系，有着本质的区别：后福特制作为资方追求利润的手段，与福特制并无实质区别，鞍钢宪法含有人性解放的意蕴，宗旨是为了实现的人的自由发展。主要代表人物是高良谋。第一种观点只看到鞍钢宪法带有的政治烙印，忽视了其作为企业治理探索的本质。后两种观点则执着于鞍钢宪法与后福特主义之间关系的辨析，没有发现鞍钢宪法更广阔的经济学价值。本文拟从对鞍钢宪法的研究入手，分析其与西方企业治理的关系，对工人参与及其实践模式进行深入讨论，为我国国企改革与公司治理提供一个新的角度。在股份制的公司体制中，盛行的是“一股一票”的资本民主，公司治理只是股东及其代理人的权利，而直接从事价值创造的员工，却被排除在公司治理结构之外。这种管理模式不利于激励员工劳动的积极性，从而增加公司管理成本。同时，股票市场、职业经理人市场等外部监督机制在缺少健全的内部监督时无法起到应有的作用，从而增加了企业监督成本。通过赋予职工参与公司决策的权利，提高职工在公司中的参与度和控制力，从而增强内部监督机制的效力，有效的防止经营者的机会主义行为，可以大大降低组织的交易成本。本文通过分析鞍钢宪法“两参一改三结合”的经济学理论基础和制度设计，将工人参与作为重点内容进行深入探究，借以引出鞍钢宪法对我国现代企业管理制度构建的启示作用。１．２．２研究结构本文的结构主要分为以下几部分：第二章综述现有的经济理论文献中关于鞍第一章导论钢宪法、工人参与的研究。第三章概述鞍钢宪法的产生背景及内涵，第一节分析了马钢宪法的内容及其弊端；第二节探讨了鞍钢宪法的产生及思想渊源，第三节对鞍钟９宪法“两参一改三结台”的制度进行具体阐述。第四、五章是本文的主要创新部分，第四章通过对鞍钢宪法传播路径的整理以及它与西方企业管理理论的对比分析，从一个新的视角来考虑我国企业管理制度的发展：第五章根据交易费用理论从经济学的角度对鞍钢宪法的有效性进行了解释，并通过模型分析说明其对解决委托代理问题的有效性。第六章对国内外职工参与制度进行深化分析，第七章根据鞍钢宪法的内涵提出相应的符合中国实际的公司治理的政策建议。１．３研究方法及创新之处１．３．１研究方法一是一般分析与特殊分析相结合，文中在对鞍钢宪法的思想内涵的论述中，对“工人参与管理”进行了重点分析。二是纵向与横向分析相结合，在鞍钢宪法与西方企业管理理论的关系中，首先对鞍钢宪法与其他理论继承与变异的纵向关系进行分析，然后进一步分析之间的横向联系。三是比较分析，将鞍钢宪法与其他管理理论进行对比分析，工人参与的实践模式采用了比较制度分析。四是多角度分析，全面、系统地阐述了鞍钢宪法，对其内涵、产生渊源、传播路径、经济学理论依据、影响等方面一一进行了分析。１．３．２创新之处一是角度的创新：以鞍钢宪法作为切入点来讨论企业管理制度，探求我国本土化的企业管理思想。二是方法的创新：将鞍钢宪法与现代管理理论及后现代管理理论联系起来考虑，有别于对西方企业制度的简单引入和对鞍钢宪法的单纯研究。三是理论的创新：对代理问题模型中监督变量进行现实分析，提出鞍钢宪法的制度内涵对降低交易费用以及对企业经营者的有效监督和约束作用，主张将现代企业制度与鞍钢宪法相互补充，为我国公司治理提供一个新的路径。第二章文献综述第二章文献综述２．１有关鞍钢宪法的国内研究２．１．１鞍钢宪法的定义中国学术界对鞍钢宪法的涵义有着不同的界定，基本上有以下几种观点：崔之元（１９９６）认为鞍钢宪法的内容就是“两参一改三结合”，即工人参加管理，干部参加劳动，改革不合理的规章制度，工人、干部、技术人员三结合。宋铁春（２００６）也赞同这种观点，但认为鞍钢宪法以毛泽东批示为分界，可以分为前后两个阶段：前期由工人自发形成的鞍钢宪法实践和后期由领袖发动的鞍钢宪法运动。前者是一场群众自发性的、以技术创新和生产进步为目的的企业改革，后者则是以群众运动为形式、旨在贯彻某种政治理念的运动。戴茂林（１９９９）和董志凯（２００４）认为鞍钢宪法实际上包括三方面的内容：一是企业的指导思想：政治挂帅，群众性技术革命；二是企业的领导制度：党委领导下的厂长负责制；三是企业的管理制度：“两参一改三结合”。石文玉（２００２）认为鞍钢宪法就是党委领导下的厂长负责制，体现了计划经济时代政治对经济的僭越，国家对社会的控制。张永（２０ｌＯ）认为鞍钢宪法是为反对马钢宪法而提出的，其主要内容包括：与反对政治挂帅相对立的坚持政治挂帅，与一长制相对立的党委领导下的厂长分工负责制，与墨守陈规相对立的开展技术革命，与忽视群众智慧相对立的大搞群众运动，与僵化的等级管理相对立的“两参一改三结合”。胡国栋、韵江（２０１１）认为鞍钢宪法的核心内容是“两参一改三结合”，但这不能完全代表鞍钢宪法的历史原貌和理论本质。戴茂林提出，人们对鞍钢宪法的内容基本上有三种看法：广义的鞍钢宪法，即毛泽东批示中所包含的精神；对鞍钢宪法偏于“左”倾的理解，即党委领导下的厂长负责制；狭义的鞍钢宪法，认为“两参一改三结合”即为鞍钢宪法的具体内容。而胡国栋和韵江认为应从广义的角度考察鞍钢宪法。２．１．２鞍钢宪法的影响崔之元（１９９６）认为“鞍钢宪法”的精神实质是“后福特主义”，即对福特式气第二章文献综述僵化的、以垂直命令为核心的企业内分工理论的挑战，是全面质量管理和团队合作的雏形。贾根良（２００２）认为“鞍钢宪法”与同本模式同为后福特制的先驱，但由于不利的国际结构制约条件、制度变迁的路径依赖以及对生态资源的不恰当认识等使“鞍钢宪法”无法成为未来组织演变的基础。高良谋等人（２０１０）认为鞍钢宪法与后福特制有时间上的延续与内容上的继承关系，但两者有着根本的不同。鞍钢宪法宗旨是实现人性的解放，而后福特制是企业家为了提高利润对工人进行控制的手段，其本质与福特制并无区别。胡国栋（２叭１）认为鞍钢宪法与后现代管理思想是相一致的。两者都将批判理性工具对人的压迫，实现企业管理中人的解放作为共同的理论聚焦点，在理论本质和具体内容上都是一脉相承的。但鞍钢宪法包含着对生产关系彻底变革的革命思想，而后现代管理剥离了鞍钢宪法的政治意义，成为一般性的治理理论。张衔、庄志晖（２００７）认为“鞍钢宪法’和以它为先导的日本模式是在员工之间、员工与管理者之间构建一个信任合作的机制，寻求重复博弈的稳定的合作最优解，从而是对普遍存在的企业科层失灵的突破，是具有普遍意义的企业治理结构创新”。２．２有关鞍钢宪法思想的国外研究国外对鞍钢宪法的直接研究较少，但欧美学者对其蕴含的经济民主、人性解放、团队协作等思想已做了广泛研究，从最初的行为科学理论对人性的尊重，到目前的后现代管理思潮追求人的自由发展，都包含着鞍钢宪法的印记。２．２．１行为科学理论行为科学理论以Ｇｅｏ唱ｅＥｌｔｏｎＭａｙｏ、Ｄｏ蚶壮ＭｃＧｎ炉ｒ等人为代表，试图通过认识和掌握人的行为规律，从中发现激励职工工作动机、提高工作效率的新方法。Ｍａｙｏ（１９４５）的人际关系学说，主要观点有：企业职工是“社会人”，人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足比物质条件的改变力量更大；满足工人的社会欲望是提高生产效率的关键：企业中存在着一种“非第二章文献综述正式组织”，它对工人的影响很大，是影响效率的重要因素。ＭｃＧｒｅｇｏｒ（１９６０）的Ｘ理论和Ｙ理论。Ｘ理论基于对人性的传统假设：人的本性是坏的，都尽可能逃避工作，必须进行强制、监督，并以惩罚进行威胁，然而这些管理策略都是难以凑效的。他认为有必要对人的特性和行为动机重新认识，即Ｙ理论：人并不天生厌恶工作，他们对工作的喜好和憎恶取决于工作对他是一种满足还是一种惩罚，在正常情况下人们愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。Ｗｉｌｌ锄Ｏｕｃｈｉ（１９８１）的Ｚ理论，主要观点有：企业对职工的雇佣应是长期；上下结合制定决策，鼓励员工参与企业的管理工作；实行个人负责制；管理者要处处显示对职工的关心；对职工进行全面培训。他认为企业管理者与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。２．２．２管理理论丛林２０世纪６０年代末期开始，各种管理理论如雨后春笋般涌现出来，管理理论的“热带丛林”主要包括以下学派：表２．１管理“热带丛林”主要学派及思想学派管理过程学派代表人物Ｈ耵ＤｌｄＫｏｏｎｔｚ主要思想社会系统学派ＣｈｅｓｔｅｒＢａｍ盯ｄ权变理论学派管理决策学派行为科学学派ＦｒｅｄＬｌｌｔｌｌａｎｓ管理过程的职能分为：计划、组织、人事、领导和控制，而协调是管理的本质人与人之间的关系就是一个社会系统，是人们在意见、力量、愿望以及思想等方面的一种合作关系企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变，决定不同的管理方法管理过程就是决策的过程，组织的决策则是组织成员及其群体参与的结果要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境ＨｅｒｂｅｒｔＡｌｅｘａｎｄｅｒＳｉｍｏｎＨｅｒｚｂｅｇ、Ｍ笛ｌｏｗ经验主义学派ＰｅｔｅｒＦ．Ｄｍｃｋｅｒ、ＥｍｅｓｔＤａｌｅ传统管理理论不能完全适应企业发展的实际需要，应从企业实际出发，概括大企业的管理经验资料来源：宁凌、唐楚生：现代企业管理［Ｍ］．北京：机械工业出版社，２０１１年２月７第二章文献综述这些学派意识到理性工具对人性的奴役已不能适应经济发展的步伐，开始注重对人的研究，强调员工参与，这也正是反对一长制的鞍钢宪法所要求的。２．２．３后现代管理理论后现代管理否定理性主义和人性的传统假设，主张用多元化（ｄｉｖｅｒｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ）和差异性（ｄｉ彘ｒｅ州ａｌｉｏｎ）的范式进行管理，其主要代表人物和思想如下：表２．２后现代管理理论主要代表人物及其思想人物ＰｅｔｅｒＦ．Ｄｒｕｃｋｅｒ主要思想对管理范式进行重新想象，提出“知识工人”的概念，应使人回归到精神上企业管理的重点应该放在员工身上，实行“走动式”管理，推崇“混乱”ＴｍｎＰｅｔｅｒｓＰ咖ｒＭ．ＳｅｎｇｅＭｉｃｈ∞ｌＨａｍｍｃｒ、企业应建立学习型组织，使人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取竞争优势企业流程再造理论：打破劳动分工的思想，把工作任务整合到统一的工作流程中Ｊ珊ｅｓＡ．ｃｈ啪ｐｙ资料来源：张羿：（后现代企业与管理革命》。云南人民出版社，２００‘年５月后现代企业管理推崇“混乱”，主张将创新主体回归到员工身上，要求实现经济中的人性解放，这样一种更人性化和民主化的治理思想与鞍钢宪法在实质要求上是一致的，两者都以人的自由发展为根本目的。２．３工人参与的安排与演进逻辑工人参与管理是鞍钢宪法的重要内容，引起了国内外学术界的极大关注，国内外学者对其内涵、理论基础和制度设计都进行了深入研究。２．３．１员工参与的内涵宋红梅（２００６）认为员工参与是指员工对企业中的各项事务有发表意见和建议的自由，并可根据需要选择自己的代表参与企业的决策。ｃａｒｏｌＰａｔｅｍ锄将员工参与分为３个层次：一是仅听取报告的假参与（ｐｓｅｕｄ０第二章文献综述ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ），员工只是在企业的社会事务方面有一定参与权，但在经济事务方面，员工仅有听取报告的权利。二是参与讨论的部分参与（ｐａｒｔｉａｌｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ），员工除了社会事务有较高参与外，对经济事务有参与讨论、提出意见的权利，但无法参与决策的制定，最后的决定权仍在管理者手中。三是共同决定的完全参与（伽ｌｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ），雇主在社会、经济事务方面的决策得到员工同意才能通过。陈向聪（２００１）指出，职工参与制度是指员工作为普通劳动者，通过职工参与管理、参与决策、参与监督、参与利润分享等各种形式，完全或不完全地参与公司经营生产管理的制度。本文认为，员工参与是指公司职工依据一定的规章和制度，通过各种形式，进入企业的管理层，从而能够对公司重大生产经营决策产生影响。员工作为与资方对等的主体，其参与要求须通过明确的方式得以实现。２．３．２工人参与管理的理论基础２．３．２．１经济民主理论崔之元认为“经济民主包括两个层次的含义，一个是宏观上的，一个是微观上。在宏观上，经济民主旨在将现代民主国家的理论原则——‘人民主权’——贯彻到经济领域，使各项经济制度安排依据大多数人民的利益而建立和调整。在微观上，经济民主旨在促进企业内部贯彻后福特主义的民主管理，依靠劳动者的创造性来达到经济效率的提高”。Ｄａｖｉｄｓｃｈｖ陀ｉｃｋａｒｔ（１９８０）认为企业的最高权威和控制权属于在这里工作的劳动者，这便是经济民主。在企业层面表现为工人自我管理，劳动者不再作为生产要素投入，而是平等地参与企业决策。ＧｉｏｖａｒｌＩｌｉＳａ哟ｒ（１９９３）认为经济民主包括两方面：一方面，它等同于狭义的工业民主，主要表现为劳动者对经济的控制；另一方面，它与政治民主、社会民主相对应，是对政治民主的补充和扩大，特指财富和分配的平等。陈外华（２００８）认为经济民主包括三个层次的内容：一是宏观层次的民主，即宪法、法律和国家经济制度要体现大多数公民的利益和意志；二是微观层次的民主，是指企业和其他经济组织的各项制度安排应当以大多数利益相关者的意志为指导；三是中观层次的民主，是指在企业和国家之间的中间层次的组织的行为应当充分体现相关利害关系人的利益和意志。ｑ第二章文献综述本文认为，就微观而言，经济民主的实现体现在企业内部的职工参与上，即企业员工享有参与制定企业管理决策的权利。公司是社会的细胞，公司民主是经济民主的基础。在股东本位的公司体制里，参与管理只是股东的权利，公司民主只体现了资本的民主，企业财富的主要创造者一员工，被排除在公司民主之外。２．３．２．２利益相关者理论该理论认为现代企业是一个多边契约组织，是股东、员工、债权人、消费者等利益相关者为了应付环境和人际关系本身的不确定性而结成的一种网络，每个利益相关者都向企业投入了某种专用的依赖性资源，股东仅仅是物质资本的提供者，任何一方任意退出或机会主义行为都会影响企业的运作和持续发展。因此，股东不是企业真正的所有者，而应是利益相关者网中的一员，公司不但要为股东利益服务还应考虑其他利益相关者的利益，企业管理不仅要强调股东对生产经营的调控，还应关注员工等利益相关者对企业决策的实际参与。斯坦福大学研究所（１９６３）认为利益相关者是没有组织中个体的支持，该组织就不可能生存的团体。ＬｅｉｅｎＭａｎ（１９６４）认为利益相关者个人目标的实现依赖于企业，而企业的生存发展也依赖于他们。Ｆｒｅｅｍ飙（１９８４）认为利益相关者是能对一个组织目标的实现产生影响或能够被组织实现目标的过程影响的人。员工是公司最主要的利益相关者之一，也是最有可能实现民主参与的主体，他们的利益受企业影响最大，其行为对企业的影响也最大，因此，员工参与是一种各方共赢、具有帕累托改进效应的制度安排。通过员工参与，实现企业与员工的全面发展，是利益相关者理论的基本要求。２．３．２．３人力资本理论人力资本理论以ｓｃｔ“ｔｚ和Ｂ础ｅｒ为代表，主张“人”在企业中的重要地位。该理论认为，人力资本是公司价值增值不可或缺的要素，是具有主动性和创造性的要素，只有人力资本的运作，物质资本才会升值。随着股份制的发展，股份的自由转让降低了股东的风险，还可以通过相关投资组合分散风险，而员工由于劳动的专用性等因素阻碍了他们的自由流动，员工不仅承担着企业风险，而且风险还在不断强化。因此，增加员工的企业所有权，让员工参与管理，是保证企业经济效益的重要制度安排。Ｔ．ｗ．ｓｃｈｕｌｔｚ（１９６２）认为人力资本是相对于物质资本而存在的一种资本形态，１ｎ第二章文献综述体现于人身体上的知识、能力和健康。Ｌ．ｃ．１１１ｕｒｏｗ（１９７０）认为人力资本是一个人的生产技术、才能和知识。Ｂｅｃｋｅｒ（１９８７）认为人力资本不仅表现为知识、才干和技能，还与时间、健康和寿命有紧密联系，突出了人力资本的时间价值。李建民（１９９９）认为人力资本的定义是“对于个体，人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；对于群体，人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整合”。邓玉林（２００９）等人认为“人力资本是指一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识与技能，是一种主动资产，与其载体不可分割，并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用”。由上可见，人力资本的核心是个人的知识、技能和经验，它具有专业性和特殊性，是人们有意识、有目的的投资形成的，因此，作为对人力资本所有者的利益保护和其投入的价值体现，应该有制度使劳动者能够参与企业管理。２．３．３对工人参与管理的研究国外学者对工人参与管理的实际效果和影响进行了大量的实证调查，证实了这一民主制度对企业发展的促进作用。融ｄｌａｒｄＤ．Ｒｏｓｅｎｂｅｒｇ和ＥｌｉｅｚｅｒＲ０蚓１ＳｔｅｉＩｌ（１９８３）通过实证研究，评估了一家工会化玻璃工厂中的员工参与计划在促进生产力方面的作用。他们分析了该工厂１９６９年到１９７５年２６２次由工人、主管和经理共同参与的旨在寻找提高生产率方法的会议的详细资料，得出的结论是，参与活跃度的提高与生产率的提高密切相关，同时，这两者的相关性比依靠团队奖金计划提高生产率要显著得多。ＭｉｃｈａｅｌＳｃｈｕＳｔｅｒ（１９８３）研究分析了工会参与和工会一雇主合作计划对生产率和雇佣情况的影响。他们在４到５年的时间里，每隔一个月收集９个制造业工厂的生产率和就业情况的数据。结果表明，引入合作计划后，生产率在６到８个工厂中有了提高，８个工厂的雇佣情况保持稳定的状态。Ｗ．Ｎ．Ｃｏｏｋｅ（１９９０）对有工会的企业与无工会的企业、由管理者单方决策的企业与工会和管理者联合决策的企业进行了对比分析，结论显示，有工会的企业中，存在员工参与、倡导联合决策的产品质量提高计划作用比没有员工参与计划第二章文献综述的企业更显著，并且在工会化企业中，由工会和管理层联合决策做出的产品质量提高计划所产生的效果，与无工会企业中的参与计划所产生的效果非常相近，这说明是否有工会这一变量并不对员工参与计划的效果产生显著影响。ＦｅｌｉｘＲ．Ｆｉｔ：猢ｖ和ＫＤｎｌｃｌｉｕｓｂ啦（１９９２）指出”利润分享是劳资合作的一种重要形式，当组织致力于交流互动和横向控制时，可以通过利润分享制度来鼓励合作，因为在员工分享额外收益已经契约化的条件下，生产方面的努力能够对工人产生积极的外部性”。ＩＵｃｈａｒｄＦｒｅｅｍ锄和ＪｏｅｌＲ０９ｅｒｓ（２００６）发布了一个关于工人的调查结果，大多数工人渴望更大的参与空间以及关于生产和工作场所的企业管理中的更多的话语权，多于７５％的工人认为这将提高员工竞争力和工作满意度。表ｚ．３员工参与对企业绩效的部分观点代表人物对员工参与影响企业绩效的观点员工流失与缺勤会导致低的劳动生产率良好的社会氛围和员工承诺对生产率和产品质量有积极的影响Ｋａ＿【ｚ，Ｋｏｃｈ柚，Ｗｅｂｅｒ，１９８５：Ａｒｔｈｌ虬１９９４Ｋ她Ｋｏｃｈ明，Ｗ曲ｅｒ，ｌ９８５Ｈｅｎｄ吼Ｐｅ砸畔ｗＳｐａｌＴｏｗ利润的增加源于对员工培训的投入，１９８９ＡｎＩ】呲１９９４员工承诺导向的管理行为将会影响生产率，并导致低的员工流失率分权会导致员工流失率下降员工参与将导致更好的社会氛围员工参与活动（以产生员工承诺为目的）对生产率和产品质量有积极影响Ａｍｌ帆１９９４Ｆｅｍｉｅ，Ｍｅｔｃａｌｆｅ，１＾，００ｄｌａｎｄ．１９９４Ｆｅｍｉｅ，Ｍｅｔｃａｌｆｃ，Ｗｂｏｄｌ眦ｄ，１９９４资料来源：转自庸婧：企业民主参与动力研究—基于劳资共赢的经济学视角．首都经济贸易大学出版社２０１０年２月通过西方学术界对工人参与管理的大量研究和实证表明，工人不仅能从民主参与中获益，企业也能从民主参与的良好运行中获得可观的经济效益，工人参与管理不是为了实现劳动关系中一方对另～方的利益剥夺而存在的，它作为协调微１２第二章文献综述观劳动关系的一项重要活动，是主体双方互动的结果，最终可以实现企业与职工的共同发展。２．４研究现状评述任何一种理论的产生都是其所处时代的实践需要。从当时的历史情境出发，鞍钢宪法不可避免地带有一定的意识形态色彩，例如强调政治挂帅和大搞群众运动。它不仅包含经济民主的思想，还是当时政治民主的诉求在特定经济空间里的释放。因此，忽视历史背景，认为鞍钢宪法就是党委领导下的厂长负责制则过于狭隘。而把鞍钢宪法仅仅等同为“两参一改三结合”制度的定位分析也难免忽略了其丰富的社会经济意义。另一方面，鞍钢宪法是毛泽东在鞍钢实践经验的基础上总结出来的，把毛泽东的批示和鞍山市委的报告机械的割裂开来，得出毛泽东批示的鞍钢宪法和鞍钢的鞍钢宪法则有些形而上学。本文认为鞍钢宪法是特定时期政治经济体制下的产物，带有特殊的政治意义，但作为其核心的“两参一改三结合”制度则含有先进的管理和经济学思想，使它脱离了时代的束缚，上升为具有普适性的公司治理范式而具有世界性意义。鞍钢宪法作为反对马钢宪法而被提出，既然马钢宪法是高度集中体制下福特主义的体现，鞍钢宪法自然包含了后福特制的思想。鞍钢宪法批判僵化的理性主义，主张增加工人的参与权，使不同群体之间紧密联系，这与团队合作、全面质量管理等后福特主义是一致的，但鞍钢宪法与后福特制毕竟诞生于东西方不同的社会体制中，两者在制度属性上是不同的，但脱离政治意义来看，后福特制确实继承了鞍钢宪法的管理经济思想。而后现代管理理论作为对后福特制的超越，要求实现人的自由发展，这不仅在内容上与鞍钢宪法有相通之处，在思想本质上也是一脉相承的。因此，本文认为，鞍钢宪法是后福特制、现代企业管理以及后现代企业管理的思想萌芽，对降低企业内部成本具有重要作用。国内有关鞍钢宪法的研究只是针对某一个方面的探讨，如它的内涵、产生渊源、与福特主义的关系或与后现代管理理论的关系，而本文力图全面、系统地对鞍钢宪法进行阐述，并深入探析其经济学理论依据与现实意义，这正是本文的创新之处。而国外较少有对鞍钢宪法的直接研究，本文以工人参与为切入点，将这一思想在国外的实践模式进行深入分析，从而揭示鞍钢宪法对我国的启示意义。１３第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵鞍钢（鞍山钢铁公司的简称）的前身是１９１６年由中日合办的鞍山振兴铁矿公司及１９１８年末成立的鞍山制铁所。１９４８年鞍山解放后，鞍山钢铁公司于１２月２６日成立．它也是新中国最早恢复和创建的特大规模的钢铁工业企业。在中国开始大规模工业化建设的同时，很多苏联专家来到中国援助建设，苏联的集权化科层管理方式（核心是实行一长制，即授予国家机关和企业领导人广泛权力，同时规定其对工作结果应负的个人责任）也同时被引进。但是，中国的具体情况的不同使对苏联模式的照搬产生了很多问题。“一长制”的推行以及由此产生的官僚主义行为引起并激化了企业内部各阶层之间的矛盾，亟需一种人性化、科学化、民主化的治理模式取而代之。“鞍钢宪法”就是在这种反对集权和僵化管理的环境中孕育出来的。３．１马钢宪法的内容及其弊端重新由人民政府接手时，鞍钢形势极为严峻。鞍钢在国民政府的掌控下，产能不断衰退，解放前夕，鞍钢的主要生产设备几乎被掠夺殆尽，只剩下一副不能运作的残骸。日本人撤退时曾断言：“在这块土地上，以后只能种高粱……”建国初期，我们对经济建设缺乏经验，企业也是少之又少。在这种情况下，大量苏联专家来到中国，对我国各领域的建设进行指导，具有苏联特色的多种建设经验也随之而来。因此．我国企业的各项制度基本上是照搬苏联模式，当时苏联采用的是“马钢宪法”。马钢即苏联的马格尼托戈尔斯克钢铁公司，是苏联最大的钢铁联合企业，它将自身经验总结为一套治理模式，其要点是：实行一长制，依靠少数专家和一套烦琐的规章制度，不搞群众性的技术革命，冷冷清清地办企业。“马钢宪法”在苏联具有代表性，鞍钢当时实行的就是这套苏联工业治理模式，权力主要集中在企业高级领导者手中。虽然这种做法对快速恢复生产、治愈战争创伤起了很大作用，但也有不适合中国国情的方面。马钢宪法实质上是以斯密分工理论和泰罗科学管理为基础的福特制。所谓福特制，是指以市场为导向，以分工和专业化为基础，以较低产品价格作为竞争手段的刚性生产模式。福特主义关键性的基础是从一种粗放型的资本积累战略，向１４第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵一种以大规模生产消费性商品为特征的密集型资本积累战略的过渡。泰罗主义认为公司治理是为提高劳动生产率服务的，这就要求用一切手段将工人的潜能发挥到无以复加的程度。其主要内容之一就是计划和执行的相分离，从而导致管理者、技术人员以及工人三个不同管理主体的产生，各主体有各自不同的利益需求和价值导向，并在明确的等级制度下互不逾矩。管理层负责组织策划，专业技术人员负责操作技术的维护与开发，工人只是按照管理层和技术人员设定的标准进行无意识的动作重复。这种企业制度有以下弊端：（１）管理层与被管理层之间操控与反操控的斗争导致了组织中两大主体之间对立关系的激化。管理层与工人从不同的利益角度出发，在地位上是对立的。管理层试图通过一系列强制性的制度设计和高压手段，来实现生产过程中对工人最大程度的控制，从而达到产出和利润的最大化，而工人则通过工会与管理层对峙，反对缺乏人性的压迫，要求增加其人身权利和工作条件的改善，当双方的诉求不能达成妥协时，激烈的罢工运动就成为两者矛盾冲突的外在表现形式。如从２０世纪８０年代开始，美国联合航空（叫ｔｅｄｍｒｌｉｒｌｅｓ）公司管理层和工人的关系不断恶化，１９８５年５月１７日联合航空的机师进行了长达２９天的罢工，令该公司损失了数亿元并使其陷入长期的劳方不稳定和财政的下滑，以至２０年后的破产。（２）无视管理中的人性因素而将企业治理看作纯技术性的过程。毛泽东说过，管理问题也就是人与人的关系问题。作为管理主体之一，技术人员与工人应该参与企业的管理活动，因为很多治理目标的实现离不开他们的协作与支持，但是在福特制下，管理者仅仅将他们视为被操控与管辖的对象，工人没有对工作的自主权，只是作为精细严密的分工系统中的一个部件，由“人”降低为“物”。过分细化的分工使工人的劳动成为机械化动作的不断重复，从而将员工的积极性和创造性降到了最低点，一方面，工人失去对工作的兴趣；另一方面，当企业的外部环境发生动荡变化时，组织中的每一个成员都必须能迅速地适应市场的变化，而已经物化了的工人明显缺乏这种能动性。这种忽略人性关怀的模式，不仅压抑了工人作为人的个性，而且在复杂的市场环境中，企业也缺乏持续生存的能力。３．２鞍钢宪法的产生及思想渊源苏联专家到来后，鞍钢开始执行“马钢宪法”。但“马钢宪法”严格的等级１５第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵控制和以少数专家的意志为主导等经验并没有为我国企业带来显著效果。２０世纪５０年代后期，群众已经对企业中盛行的长官意志等行为产生反感，尤其对缺乏人性关怀的“一长制”极为不满。中国企业开始探索自己的工业化道路。“一五”计划结束后，“马钢宪法”的诸多弊端受到鞍钢上下的关注，从而引发了其对具有民主、人文特性的本土管理模式的探索。在鞍钢，“两参一改三结合”最初是由工人宋必达在攻克初轧机超压下作业难关时提出的，他建议以这种形式进行技术创新，即工人参加管理，干部参加劳动，在技术革新活动中将干部、工人、技术人员结成一体，共同解决生产操作和运营管理中的问题。这种制度设计，发挥企业上下的集体智慧，把人的主动性与技术和管理工作结合起来，把专业管理与民主管理相结合，充分体现了人本思想。这一尝试得到鞍钢全体员工的响应，但彻底的管理改革则是在毛泽东的批示后开始的。１９６０年３月１１日，鞍山市委将一份题为“鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况”的报告递交给中央，主要阐述了鞍钢开展技术革新的情况。毛泽东于１９６０年３月２２日对鞍钢报告的批示中，对其总结的经验给予了高度评价：“鞍山市委这个报告很好，使人越看越高兴”、“过去他们认为这个企业是现代化的了，用不着再有所谓技术革命，更反对大搞群众运动，反对两参一改三结合的方针，反对政治挂帅，只信任少数人冷冷清清的去干，许多人主张一长制，反对党委领导下的厂长分工负责制，他们认为马钢宪法是神圣不可侵犯的”、“现在的这个报告，更加进步，不是马钢宪法那一套，而是创造了一个鞍钢宪法，鞍钢宪法在远东，在中国出现了”。“两参一改三结合”来源于我国企业管理的实践，但毛泽东的批示是以鞍钢等企业的生产实践为基础，结合中国企业的实际情况而进行的概括，将其上升到理论高度，倡导了“两参一改三结合”的企业治理制度，命名为“鞍钢宪法”，从而与“马钢宪法”相对立。鞍钢宪法实质是毛泽东思想在社会经济领域的扩展，是普通大众参与民主管理的追求在经济生活中的体现。作为新的企业管理范式的鞍钢宪法，既是对马钢宪法的否定，也是对苏联权威的否定。鞍钢宪法的产生是有多方面原因的。福特制是以大规模、标准化商品需要为基础的，只有经济发展到一定程度时，市场多元化、个性化的需求才会要求对福特制的变革。而在鞍钢宪法产生的年代，中国并没有达到与灵活、多样的商品需第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵求相适应的生产力水平。在农业占主导的社会生产和初步工业化的环境下，反对僵化分工的“两参一改三结合”的团队形式的产生，首先是因为当时在国家的大力扶持下，鞍钢的规模和生产发展已经超过全国平均水平：其次，中国传统的儒家文化对企业治理有着深远影响，对“中庸”、“和谐”的强调促进了团队合作模式的产生；再次，在当时政治氛围下，中苏两国的分歧使中央领导以政治动员为外力开始寻求本国的管理方式。所以，鞍钢宪法精神实际上超越了当时的生产力水平。由于毛泽东和其他领导人的努力，１９５７年中共八大决定在全国范围内推行鞍钢宪法，重视职工参与权利，关注人性和经济民主。作为对苏联体制的主动反思，鞍钢宪法是我国尝试走中国式公司治理之路的产物。３．３鞍钢宪法的内涵“两参一改三结合”是鞍钢宪法最具时代意义的观点，其原则是比较简明的，包括：干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人、干部和技术人员三结合。而其主要支点是职工参加管理和改革不合理的规章制度。３．３．１干部参加劳动和工人参加管理（两参）鞍钢宪法反对领导者脱离生产和经营一线的管理，要求管理者融合到下属员工和基层工作中，一边从事生产经营，一边进行现场管理，出现问题及时疏通和指导：而工人不仅是生产者也应当是企业生产和运营的管理者，应当参与企业的管理工作，具有企业主人翁的意识。干部参加劳动的形式：由于干部的具体条件不同，因而参加生产的形式也有所区别。（１）车间干部参加生产的形式有四种：一是由工人出身的干部，一般是针对生产需要和部门工作需要，可以固定劳动岗位，也可以“堵缺”（如工人缺勤，生产出了问题）。二是不懂操作技术的管理层，主要是固定岗位，拜师学艺，帮助老师傅做辅助工作，边学边做，逐步钻研一门技术。三是技术干部，主要是针对关键生产技术，参加生产，一般不固定岗位，以利于解决技术关键问题。四是特殊工艺单位，可以以小组形式进行单独作业，也可以分散和工人一起参加劳动。（２）科室职能干部，参加劳动的形式与要求，原则上与车间干部相同。科室不是直接领导生产单位，因此，干部要下去和车间取得紧密联系，一般应固定在一个车第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵间内。（３）厂级主要领导者组织了“三条龙”，选择两个先进车间和一个薄弱车间，把主要干部集中起来，每周以半天参加“三条龙”的生产，半天分头帮助车间研究与改进工作，把“龙”的经验与问题，结合车间的情况进行重点帮助。干部参加劳动的成效：（１）克服了领导上的官僚主义与主观主义，能及时发现与解决生产上的问题。（２）进一步密切了干部与工人的关系，有助于解决管理者与被管理者的矛盾。（３）使干部在管理的过程中学习与掌握了专业的生产技术，将政治与技术有机统一起来了。工人参加管理的形式：在部门范围内，按生产特点划分若干生产小组，再以生产小组为单位，把组内管理工作由员工分工负责。在小组分工时，由工人自己讨论，民主分工，不由领导指定。在生产中，普通员工通过对各项统计记录进行分析，发现与解决生产上的各种问题。工人参加管理的成效：（１）使工人责任心普遍加强，便于及时解决日常工作中的问题。（２）改变了管理形式，使管理工作形成一个群众性的管理网，保证了生产与管理的统一。员工既是生产者，又是管理者，从而增强了职工的积极性。（３）加强了普通员工之间的团结，员工增强了集体观念。生产上的互相协作得到了发展，由过去保证完成自己的生产任务变为保证完成整个小组的任务。３．３．２改革不合理的规章制度（一改）当时中国的企业治理几乎是照搬苏联模式，这种模式确实有其大工业运营管理的优势，但是也有明显的缺陷，比如，厂长缺乏监督的绝对权力、专家忽视实际的盲目指挥、对普通员工的集体智慧的否定等。因此，鞍钢宪法要破除影响企业高效生产的不合理制度，其反对的核心就是苏联工业模式的“一长制”。以改革不合理的规章制度为主要内容的业务改进，主要解决管理工作中存在的四方面的问题：（１）权力过多地集中在厂一级，很多生产上的问题车间无权处理，增加了办事的层次，拖长了解决问题的时间；（２）过分强调互相制约，在一个互相联系的生产企业里．出现了许多人为的“矛盾”，造成了关系紧张，互相不信任；（３）企业生产自上而下的行政命令，不依靠员工的主动性和自觉性；（４）工作追求形式，使管理脱离生产、脱离实际。改革的主要方法：每个人把自己的工作全面铺开，逐项研究．然后把改革措施和效果记在“记工卡”上。为了使提出的意见准确可行，对于那些牵动面较大第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵的工作，则采取“一人提出，大家研究，实际表演，现场观摩”的方法。改革的成效：（１）树立了经营管理为生产服务的意识，创造了一些便利于生产、便利于工作的方法。（２）下放了一部分权力，减少了办事层次，工作效率大为提高。（３）从制度设计上为干部参加劳动、工人参加管理创造了有利条件。３．３．３工人、干部、技术人员三结合的群体协作模式（三结合）三结合实际上是两参一改的深化，要求打破过分细化的流水线分工和等级控制的“本位主义”、官僚主义，围绕生产和经营的核心问题开展团队合作，发挥集体主义精神，通过群众智慧进行技术创新。鞍钢宪法的内容在企业治理实践中落实在一系列的规章和制度安排上，主要包括：一条龙协作赛、技术表演赛、技术研究小组和职工代表大会等。（１）鞍钢的大规模生产要求每个生产程序之间实现紧密配合。然而，由于上下游的生产环节往往分布在不同部门内，导致衔接上的间断以及出现问题相互推诿的情况常常发生。因此，１９５９年５月，一条龙协作赛率先在以炼钢为轴心的七个单位中进行，使用这种形式后的月炼铁产量比竞赛前月产量增加了１２５０吨。此后，一条龙协作赛在各个子部门，如轧钢、机械等业务单元都普遍开展，相关的环节、部门之间互相参观访问、互相支持、互相协调。（２）技术表演竞赛以生产中的关键环节为主要关注点，最初的形式是由少数经验丰富的工人表现先进的技术和方法，其他人借鉴学习。后来则演变为先进者和落后者共同参与的互动活动，大家相互指导，从而提升了每个人的工作技能。（３）三结合小组、技术研究小组、诸葛亮会等是鞍钢实行技术革新的重要方法，通过这种方式将分散在单个工人中的技术和经验集合起来。１９６３年形成了群众性的技术协作组织，组织成员由有丰富操作经验的老工人、工程技术人员和先进工作者组成，主要目的是解决生产中的技术难题。（４）鞍钢在第一个五年计划期间建立了职工代表大会制度，工人对经营者的监督、评议是由工人在职代会上发出各种声音表现出来的。并且，鞍钢首创了班组经济核算，员工通过这种形式参加日常管理。在生产小组内，工人自己选出兼职核算员，利用价值或实物指标，将其劳动耗费和劳动占用与劳动成果进行比较。通过班组经济核算，员工能够及时了解自己每天劳动的经济成果，它是整个生产现场管理的基础，也是现场成本控制不可缺少的重要环节。第三章鞍钢宪法的产生背景及内涵鞍钢宪法是鞍钢在生产实践中探索出来并由毛泽东将其上升到理论高度的适合中国国情的企业治理模式，它从根本上否定了福特制僵化、死板的管理方法，主张管理者和被管理者打破群体身份的界限，互相深入，强调企业中不仅要有横向的民主，还要有纵向的民主，各个层级的人员协调合作，共同参与产品生产和经营管理，从而对企业运作中出现的纰漏和不合理的制度能及时发现并协商解决。由此来看，鞍钢宪法对提高大型企业的内部信息交流能力、技术革新能力、集体学习能力和适应环境变化能力有着积极作用。第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系４．１鞍钢宪法的演化与传播途径２０世纪初，理性精神被科学管理引入经济领域，其设定的公司治理模式形成了一个完全理性化的工具盒。２０世纪３０年代，泰罗制被福特汽车公司发展成为福特制，即泰罗制与流水线生产相结合的生产和管理模式。福特制继承了泰罗制的理性思维，而随着生产力的发展，日益增长的市场需求要求泰罗制摆脱严格分离的生产工序而进行规模生产，即由原来的单个商品生产转变为整条流水线的大批量生产。随后，福特制扩散到苏联，并在高度集权化的环境下演变为马钢宪法。马钢宪法的本质仍然是福特制，但更强调不同群体之间的界限并建立了更加严格的等级制度。建国后，我国引入马钢宪法，但由于中国文化传统和企业具体情况的不同，马钢宪法发生了突变，由此产生了鞍钢宪法。福特制遗传下来的精细分工、标准生产和等级控制被团队合作意识及整体思维所取代，企业中两大主体的对立冲突转化为互帮互助和共同发展，群体之间身份的藩篱被打破。文革结束后，鞍钢宪法在中国被作为大跃进期间意识形态在工业中的体现，遭到长期遗弃，但却受到国外各界的重视，在日本和欧美流传开来。上世纪６０年代起，日本企业开始对鞍钢宪法进行研究，在其基本内容的基础上，与本国精耕细作的劳作传统和追求质量的精神相结合，产生了诸如现场改革、岗位轮换、全面质量管理和及时生产等制度创新。（鞍钢宪法研究课题组，２０００）。日本的丰田公司继承了“工人参加管理”、“管理者、工人和技术人员三结合”的内容，形成工人、技术人员和管理者的团队合作，将部门的分裂、隔离转化为能动自主地解决问题以达到“无库存生产”，这就是著名的“丰田模式”即后福特制。日本管理模式的集大成者石川馨曾说：“日本的Ｑｃ（质量控制圈小组），实际上也借鉴了中国的‘鞍钢宪法’。”日本经团联会长、新日铁社社长稻山嘉宽说：“办日铁社，就是采取‘两参一改三结合’的办法，就是向‘鞍钢宪法’学习的。”东风日产公司在产能减退的时候，中方接手了企业的生产管理，利用技术竞赛、干部下车间等方法使该企业的生产效率显著提高而保持了市场份额，鞍钢宪法的精神通过这个中日合资公司得到了最佳阐释（田原真司，２００６）。而有资料记载了２ｌ第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系发生在上世纪８０年代的一则关于鞍钢宪法的真实故事。当“全面质量管理”给日本带来了巨大经济效益的同时，我国也掀起了向其学习先进经验的热潮。某市曾组织一个阵容庞大的企业家访问和学习代表团，探寻创造日本经济奇迹的秘密。我国企业家在所到之处，用照相、录音和笔记等各种手段来记录日本企业的规章制度，就连企业办公室、厂房墙上的具体管理要求和规则，都一字不落完完整整地抄下来。日本人在惊讶之余，说道：“你们中国人何必这样又是照相、录音，又是笔记的，据我所知，我们现在好多管理成功的企业，其管理要略，大体上都是学习你们中国的鞍钢宪法……”有日本专家在给中国员工培训时指出：“上世纪７０年代，丰田副社长大野耐一先生提出的‘团队精神’和全面质量管理的‘全员性’，跟‘两参～改三结合’思想是相同的，其中．虽然没有提出干部参加劳动，却体现了工人参加管理。”这些事例从实证的角度证明了鞍钢宪法的确是日本“丰田模式”的思想源泉。随着经济的发展，需求越来越呈现出多样性与多变性，与标准化、稳定化商品生产相适应的福特制已经不能跟上时代的步伐，逐渐被重视团队协作的后福特制所取代。８０年代以来，学习后福特主义的风潮在欧美风靡开来。在这场世界性公司治理的革新中，以“团队生产”与“全面质量管理”为基本特征的日本模式以其在实践中的巨大成效，成为美欧公司参照的成功典范。后福特主义旨在激发每个劳动者的能动性，通过实行经济民主，变被动管理为主动管理，吸纳工人的创造性，而这与“鞍钢宪法”的精神实质是高度吻合的。石川馨指出“ＴＱＭ（全面质量管理）是一种人际关系，是一种人生哲学，是学习和借鉴‘鞍钢宪法’的产物。”美国通用公司的赛顿子公司规定，各级管理岗位均设置两名，一名由管理层指派，一名由工会指派，这与“两参一改三结合”有着共通之处。美国耶鲁大学教授ＭｏｒｒｉｓＭａｙｓ认为“当今天的很多经营者者对‘丰田管理方式’、。装配岛方式’、‘全面质量管理’和‘团队合作’理论等趋之若鹜时，孰不知早在５０年前，在中国最大的工业企业，就诞生了这些理论与管理法的精神母体——‘鞍钢宪法’”。美国麻省理工学院教授ＲｏｂｅｒｔＴ抽ｍ船指出，“毛主义’是‘全面质量管理’和‘团队合作’理论的精髓，即充分发扬‘经济民主’——两参一改三结合——恰是增进企业效率的关键之一。”可见，鞍钢宪法对欧美的公司治理也有着深远的影响。第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系美国的伯利恒钢铁厂（泰罗制）２０世纪福特的“Ｔ型车”流水线生产（福特制）３０年代变异：与÷模式结合０苏联马格尼哥尔斯克钢铁厂（马钢宪法）遗传：分工｛标准化控制３０一５０年代蠢套惫嘉翥｛言薯鏊毒暑手』）遗传：分专标准化控制６０年代变异：精÷与质量控制』）遗传：团队÷与整体思维７０一８０年代变异：个圭主义与授权』］遗传：团队÷与整体思维８０—９０年代变异：向÷度深化、扩展』）遗传：团队÷与整体思维后现代管理思潮９０年代以来图５．１：２０世纪中西方管理思想移植的演变路径资料来源：高良谋：管理移植与创新的演化分析，中国工业经济，２０１１年１１月第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系按照高良谋等人的研究，鞍钢宪法在西方的扩散路径大致有两条。第一条扩散路径是：美国的伯利恒钢铁公司（泰罗主义）一福特公司的“Ｔ型车”流水线作业（福特主义）一苏联马格尼托戈尔斯克钢铁公司（马钢宪法）一中国的鞍山钢铁公司（鞍钢宪法）；第二条传播路径是：中国的鞍山钢铁厂（鞍钢宪法）一日本的丰田公司等（丰田生产方式）一欧美的卓越公司（团队合作与全面质量管理），两条路径以鞍钢宪法为中介将东西方企业管理思想串联起来。综上所述，鞍钢宪法是在反对马钢宪法的基础上，对福特制进行的突破，是团队合作、全面质量管理等企业治理制度的思想源泉。并且，后福特制在经由日本向全球传播的过程中，与形成于２０世纪６０年代的后现代主义思潮在经济领域中融合，在２０世纪９０年代升华为后现代管理理论并成为世界性的管理思潮。４．２鞍钢宪法与西方企业管理的关系４．２．１与后福特主义的关系４．２．１．１后福特制的内涵福特制生产呈现出极强的刚性，在这种制度下，人仅仅被当作一种生产工具，以机器的运转为中心进行活动而丧失了劳动中的自我意识。整个生产过程也是由森严的等级制度进行自上而下的管理，工人对生产经营没有任何话语权，管理层决定一切。二战期间，这种制度的弊端初显端倪。１９３１年福特公司接受为美国政府制造潜水艇的项目，而极度刚性的流水线作业完全不能迎合产品特殊化生产的需要，在严格分工控制下的工人只能制造出大批量的标准化产品。六七十年代以后，欧美各国开始进行一系列的经济调整，从而出现了后福特主义。后福特制主张打破福特制过度的劳动分工和毫无人性的管理控制，增加劳动中的自主权，使员工面临各种情况能够做出合理决策从而及时调节生产经营。团队生产（也成为模块化生产）是后福特制的关键，即把一个庞大组织或过程划分为若干团队或部件，每个团队进行自我管理、自主决定其职责范围内的生产经营决策，并与系统的整体目标或功能配套。这些团队小组能参与组织整体的决策，并且可以根据整体的要求，进行战略调整或以自己的功能变化促进组织的整体改进。作为一种柔性生产方式，这种小组生产方式解除了福特制刚性生产的束缚。一个典型的例子就是率先将装配线改造为“装配岛”的瑞典ｖ０１ｖｏ汽车公司。在’４第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系这种团队合作的模式下，工人的工作不再是某个动作的简单重复，组员针对不同情况对生产管理拥有自主控制权，相机行动，对整个小组负责。ｖｏｌｖｏ公司的“装配岛”以及上文提到的“丰田生产方式”都是后福特制的典型模式。一直以来，福特制对生产过程实行自上而下的垂直管理，而市场对产品的复杂多变的需求使这种僵硬、机械的生产方式被后福特制的团队生产所颠覆。团队化生产可以灵活的应对顾客的需求，及时对产品进行更新换代，通过各个团队的沟通互动，产生一个扁平的管理系统。与福特制相反，后福特制通常以更微型、灵活的组织为生产单元，从而满足不同类型的消费者的特定需求。４．２．１．２鞍钢宪法与后福特制的承继关系鞍钢宪法是为反对马钢宪法而产生的，而福特制是马钢宪法的本质，鞍钢宪法与反对福特主义的后福特制也就有一定的承继关系。一方面，后福特制推翻了计划与执行相分离的治理模式，实行团队化生产，将垂直的组织形式转化为扁平化的管理系统，将福特制的刚性制造系统转化为柔性生产方式等。而鞍钢宪法要求管理者融入到一线工作中、生产者也参与运营管理，实质上就否定了计划独立于执行的做法，并且“三结合”的群体协作模式，打破了流水线生产方式。因此，崔之元（１９９６）、贾根良（２００２）认为鞍钢宪法是后福特主义的萌芽。崔之元提出，团队合作思想实际就是“两参一改三结合”，是对僵硬、以纵向管理为主导的福特制企业治理形式的质疑与超越。另一方面，后福特主义赋予工人参与管理的权利，也就代表了一种更民主、更人性化的公司治理模式。而民主和人性解放正是鞍钢宪法的核心思想，以崔之元为代表的一些学者将鞍钢宪法视为后福特主义传扩散链条上不可或缺的一环。两者都是以整体性思维和合作精神为文化基础的。丰田式生产方式的创始人大野耐一写到：“没有人喜欢自己只是螺丝钉，工作一成不变，只是听命行事，不知道为何而忙，丰田做的事很简单，就是真正给员工思考的空间，引导出他们的智慧。员工奉献宝贵的时间给公司，如果不妥善运用他们的智慧，才是浪费”，这与鞍钢宪法增加工人自主权、激发工人的创造性在本质上是一样的。４．２．１．３鞍钢宪法与后福特制的不同之处虽然鞍钢宪法与后福特制在内容上有很多共通之处，但这并不意味着两者是一回事。鞍钢宪法与后福特制是诞生于东西方不同时代、不同文化圈与不同政治２Ｓ第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系体制中的两种理论形态，他们之间有根本性的差异。首先，丰田模式中舍弃了“干部参加劳动”，上下级关系仍然是建立在不对称的基础上的，互惠合作和相互监督难以形成：上级不信任下级的努力水平，下级不信任上级的决策，尤其是工作条件、指标与剩余分配决策。后福特制主要强调的是企业内水平层次的合作，管理层仍然是特权阶级，而员工仍然只是被监督、约束和惩戒的对象。鞍钢宪法不仅要求构建水平层次的合作，而且更强调两大主体之间的合作，也就是更加重视员工参与对效率提高的作用。其次，后福特制保留了“工人参加管理”和“三结合”，但并不是为了实现经济民主，而是旨在追求更高的效率和利润。为了保证质量和实现无库存生产，后福特制对工人建立了更加严密的监督体系和更加精细的管理方法，工人不仅没有获得更多的自主权，反而在生理和心理上受到更大的压抑。因此，后福特制与福特制并没有本质区别，工人的管理权是不彻底的，工人仍在理性工具的束缚下。最后，两者的根本目的存在差异。后福特制并没有涉及人性解放，而效率、利润虽然也是鞍钢宪法追求的目标，但其根本宗旨是为了塑造具有主人翁意识的主体性的人，在企业中实现人的自由发展。由此可见，后福特主义遗传了鞍钢宪法的某些具体内容，但并没有继承其理论本质。４．２．２与现代企业管理理论的关系４．２．２．１现代企业管理的内涵现代企业管理是１９世纪末２０世纪初欧美发起的反抗对近代理性主义因袭式继承和普遍性管理的思想，包括行为科学理论和２０世纪６０年代以来出现的诸多学派，即所谓的管理理论的“热带丛林”。２０世纪初，以Ｆｒｅｄ耐ｃｋＴａｖｌｏｒ为代表，开创了科学管理理论体系即“泰罗制”，其理论的主要内容为：为了提高劳动生产率，必须挑选头等工人，以“第一流的工人”在不损害其健康的情况下，将某件事的每一步操作分解之后，制定出完成工作的最佳时问和工作定额，根据定额完成情况，实行差别计件工资制。在科学实验的基础上，从每一个动作、每一道工序抓起，将劳动者的潜能运用到极致。ＨｅｎｒｙＦａｙｏｌ在其专著《工业管理与一般管理》中提出了等级服从和明确秩序等原则，使管理者与员工进一步分化：ＭａｘＷｏｂｃｆ则认为理性—合法的权威是理想组织形式的基础，而理性一合法的权威的基础是“处于掌权地位的那些，６第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系人”，组织内应形成自上而下的等级系统。这一系列理性化、合法化制度的构建，使企业中两大主体的对立制度化和组织化。科学管理将社会生产效率提高到前所未有的程度，但也有很大局限。它主张用利益驱动来提高效率，企业治理的科学性和精密性是其考虑的重点，而极少关注人的因素，工人成为机械行动的物化人，与机器处于同等地位。这样，管理者和被管理者形成一条以“中心一边缘”为鲜明特征的链条中，被边缘化的人受处在中心位置的人的控制与支配。在Ｔａｙｌｏｒ之后，现代管理理论的各种学说都针对其中的科学主义霸权及工具理性对人性的奴役进行了批判和修正。ＧｅｏｒｇｅＥ１ｔｏｎＭａｙｏ的人际关系理论（１９３３）和ＦｒｅｄｒｉｃｋＨｅｒｚｂｅｒｇ的双因素激励理论（１９６６）都强调人的能动性和经济民主思想。Ｍａｙｏ在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。Ｍａｙｏ提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，而这一条件来源于物质和精神需求的合理满足。而Ｈｅｒｚｂｅ玛在《工作的激励》一书中不仅重视员工工作的外部环境，更重要的是工人的工作内容。他认为，能对工作带来积极态度、较多满意感的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、工作条件、工资福利等。要重视员工工作内容方面的因素，特别是要满足员工多方面的需求。ＤｏｕｇｌａｓＭｃＧｒｅｇｏｒ认为以往对人性好逸恶劳的假设并不完全符合实际，企业只要创造一个能多方面满足工人需要的环境，就能使人们的智慧、能力得以充分发挥，从而实现组织目标。４．２．２．２鞍钢宪法与现代企业管理的相通关系鞍钢宪法蕴含的增加工人自主权的解放意蕴，与现代企业管理理论的员工参与和人本思想有着一脉相承的关系。首先，在鞍钢宪法下，工人可以就其熟悉的生产、技术等方面提出意见，拥有一定的劳动自主权，工人不再只是“会说话的机器”：其次，通过职工代表大会，员工所拥有的话第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系语权能够对企业的决策产生足够大的影响，从而改变了其在经济活动中的从属地位。“劳动者不是一种被标准化了的机器式的‘自然之力７，而是支配生产资料为自身利益服务的自主性的人”，在生产中人处于主导地位，而４ｉ是被叫勿”所奴役，从而实现自我管理。最后，通过技术竞赛，工人在实践中形成的职业特长不会因为等级制度而受到压制，而是能够得到自由发挥和充分利用，由此激发出的对企业的责任意识、奉献精神、忠诚等情感因素也可以大大降低企业的管理成本。鞍钢宪法解除了传统企业中紧张的人际关系及群体身份的束缚，使领导者、技术人员与工人在结合中成为平衡和平等的主体，使权力“扩散”到作为弱势群体的员工，各方相互制约，共同发展，这也正是现代公司治理努力的方向。另外，经济民主是鞍钢宪法的一个突出特点。Ｄｅｎｉｓｃｏｌｌｉｎｓ（１９９７）认为“传统的人事管理，如泰罗、韦伯等人的管理思想是与独裁主义相联系的，管理层在做出决策时是独断的。而参与式管理是与共产主义相联系的，是一种代议制的民主”。这种代议制的民主在鞍钢是以职工代表大会的形式实现的。而工业民主对提高企业效率有重要作用。Ｗｉｌｌ锄Ｏｕｃｈｉ在其代表作《Ｚ理论》中，指Ｈ｛一切企业的成功离不开信任、敏感与亲密，应该以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。４．２．２．３鞍钢宪法与现代企业管理的不同鞍钢宪法与现代企业管理都重视人的因素，主张充分发挥人的主观能动性，但两者的角度和侧重点不同。西方现代企业为员工提供各种培训和福利待遇等是为了提高生产效率而进行单纯的人力资源管理。鞍钢宪法则是从实现人性解放的高度出发，为保障工人在企业中的主导地位而进行的一系列制度安排。另一方面现代企业理论随着时代的发展，对鞍钢宪法也有所超越，从薪酬、企业文化、情感沟通等方面更具体化的考虑员工的感受，运用现代化的方法使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，这是对鞍钢宪法的创新之处。４．２．３与后现代管理思想的关系４．２．３．１后现代管理思想的内涵第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系不同于传统经济学中“经济人”、“社会人”等假设，后现代理论认为，现代经济中的人已经成为社会结构的附属品，而不是真正意义上的人，是以权利为存在形式的符号动物。现代社会中的个人被工业化文明的成果所压迫，人作为管理主体，却由工具理性所塑造而成为管理制度的创造物。还原人的本质，追求人的自由发展和精神价值的实现。４．２．３．２鞍钢宪法与后现代管理理论的承继关系蕴含普适性治理思想的鞍钢宪法，虽然因为特殊年代政治经济体制的结束而不复存在，但被国外企业理论以各种方式吸收、糅合，并与目前盛行的后现代经济管理思潮存在很大的一致性，两者都以经济活动中人性解放为关注点。将人从工具及其压迫的束缚中解放出来是后现代主义的追求，经济意义上的解放是指，个体在经济生活中摆脱物与他人的控制，科学主义、工具理性主义等是这些束缚的理论源泉。而这种思想指向在鞍钢宪法和后现代主义都得到了充分体现。从批判对象来看，后现代理论的批判矛头指向传统公司治理中的工具理性。后现代主义者认为现代管理始终处在理性主义的影响下，管理者在组织结构中处于绝对性的主导，成为中心性的主体，而职工作为弱势群体远离在管理之外，因此，后现代管理试图成为边缘性的主体。他们要求去中心化（ｄｅｃｅｎ垃ａｌｉ豳ｇ），重视员工参与和自主管理以尊重不同个体的不同意见。而鞍钢宪法同样强调经济领域的民主，主张工人在管理中参与决策的权利，反对管理中的霸权主义与中心主义。从实施目的来看，保证工人在经济活动中的主导地位，使之成为有主人翁意识的自主性的人，促进企业和员工的全面发展是鞍钢宪法的初衷。同样，后现代管理的宗旨也是实现生产经营过程中人的自由发展，它“否定理性主义，否定传统管理中人性的假设，否定管理的普遍主义，否定传统管理理论的研究方法”。从具体内容上来看，鞍钢宪法与后现代管理理论也有着异曲同工之处。后现代理论“去中心化”、与“推祟混乱”、团队协作等核心思想与鞍钢宪法内含的工人参与、制度创新和整体性思维是相契合的。（１）“两参”与“去中心化”后现代理论要求摒弃具有压迫与剥削性质的中心主义，将公司治理“去中心化”，主张被现代公司治理结构所边缘化的弱势群体的利益。而“干部参加劳动，工人参加管理”是“去中心化”的一个重要手段，它将管理者与被管理者的身份２９第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系界定模糊化，解除了限定在人们身上的群体身份的束缚，从而消除了两大主体之间严重的不对等关系。在“两参”形式下，管理者的中心地位以及管理中控制与被控制的关系被一种自由的、能动的管理所取代，人的主导性从按照工具理性设计出的各种规章、程序的奴役中得以释放。员工通过职工代表大会监督管理者的决策行为并参与企业日常管理，干部通过定岗位、定职责、定时间地参加生产劳动并接受工人的监督，“两参”提高了被边缘化的弱势群体的地位和话语权，并使其参与到管理活动中，将决策权由中心“扩散”到边缘。（２）“一改”与创新后现代主义强调创新对企业治理的重要性，并对创新有超越性的理解。Ｐｅｔｅｒ－Ｆ・Ｄ眦ｋｅｒ认为，创新是因人发生的、有目的、有组织、但具有内在风险性的变化，但只有在一定环境下才能产生，企业应对现存的组织管理制度进行彻底反思从而为创新创造环境。Ｔｏｍ・Ｐｅｔｃｒｓ在《解放型管理》中对后现代企业的特点做了以下表述：乐于学习、推崇混乱：解放员工，鼓励释放创业活力；摒弃垂直整合，走向网络联盟。Ｐｅｔｅ墙还认为企业组织不应设计得像由石头垒成的金字塔，而应该像一个嘉年华式的聚会场所，因为“当今经济舞台的旋律已不再是华尔兹，而是伴着街头急促脚步的霹雳舞曲”。“推崇混乱”，事实上是针对现代企业的官僚制和流水线作业而言的，与这种僵死的制度相比，后现代企业的确是灵活多变甚至是“混乱”的。“混乱”是以非重复性、非线性、非确定性和非预测性为基本特征的，企业只有在这种混乱中才能生存和发展。后现代创新重视人的情感等非理性因素，认为创新并不是由垄断信息的专门技术人员进行的封闭模式，每个人都是创新的主体，强调创新过程中的人性化与自主性。改革不合理的规章制度，即对僵化的制度进行破旧立新，发动干部和工人以各自的角度揭露企业中的问题，对各项规章制度进行审查、修订和补充。在鞍钢宪法的指导下，鞍钢掀起了大规模的群众性创新运动，充分发挥集体智慧和职工的创造热情，出现了一条龙协作赛、技术表演赛等创新制度。通过“一改”，工人不再仅仅依靠管理层来确定生产流程和操作标准，而有了自由创造的空间和主动能力，开始依靠自身用实验、创新的科学精神来研究生产技术的改进。鞍钢宪法的做法恰恰是为企业创造了灵活、“混乱”的环境，与后现代思想不谋而合。３０第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系并且，技术表演赛等制度创新为企业技术创新创造了条件。技术竞赛激励工人在竞争中不断研究新技术，工人的技能以一个不问断的过程积累升级，创新有了持续的源泉。现代企业进行创新，一般有两种途径：购买其他企业的先进技术，这种方法是在企业外部实现的，并不一定适合本公司的具体情况；或成立技术部门进行专业的研究活动，这种方法是企业内部在缺少对基层生产实践的情况下闭门造车实现的。现代企业治理虽然重视创新，但却不能发动全员参与，而技术表演赛等在鞍钢的普遍开展，使创新成为与每一个员工都相关的事。在“两参”制度下，创新从单独依靠技术部门“自上而下”传授的传统模式中摆脱出来，工人与管理者和技术人员一同参与并成为创新的主体。在知识经济时代为背景的后现代社会中，知识提炼于基层，创新主体应由管理层回归到员工身上。鞍钢宪法就实现了这种回归，员工拥有了创新的权力与条件。（３）“三结合”与整体性思维泰罗学说以来的公司治理，在思想上一直受还原论影响，认为企业整体的性质可以还原为部分的性质，认识了部分，通过累加即可以认识企业整体；分工越细，效率越高。因此。公司治理的发展过程也是分工不断细化的过程，不同群体的分割日益加深并形成各自不同的利益追求，个人只用并且只能对在自己的职责范围内的事情负责，对关系企业整体却与己无关的事情缺乏热情和参与权。这种管理模式不但削弱了企业的整体行动力和对环境的适应能力，并使员工缺乏积极性和创造性，不利于员工和企业的长期发展。Ｍ・｝Ｉ￡衄ｍｅｒ与Ｊ．Ｃｈａｍｐｙ在他们合著的《公司重组——企业革命宣言》一书中指出，２００多年来，人们一直遵循亚当・斯密的劳动分工的思想来建立和管理企业，即注重把工作分解为最简单和最基本的步骤；而目前应该围绕这样的概念来建立和管理企业，即把工作任务重新组合到首尾一致的工作流程中去，从整体出发科学地界定企业经营管理各组成部分的功能与工作目标。随着经营环境的变化，企业的优势越来越取决于企业及其工作流程整体对环境的敏捷性和适应能力，因而，必须把企业作为一个生命体来看待，从还原论转向整体论，强调企业内部整合，把企业作为一个适应系统来研究。鞍钢宪法要求干部、工人和技术人员三结合，强调各个部分之间的有机协调和有效配合，各部门不再彼此隔绝而是均衡协调发展，促进人员打破等级界限交第四章鞍钢宪法的扩散及其与现代公司治理的关系流互动，使异质性资源和信息能在“整体”中得到分享和不断激活，用群体的智慧和组织学习的力量来促进技术创新和提高产品质量，取得“三个臭皮匠赛过诸葛亮”的效果。在这个意义上，可以说三结合小组是后现代社会中团队协作的雏形。崔之元认为三结合小组与当前的团队工作所负担的职能非常相近。后现代管理者认为人的主动性被部门分割被剥夺，人的自觉能动意识被机械的规章制度所侵蚀，因此推崇整体性思维和组织内合作，这一思想指向在鞍钢宪法的“三结合”中得到充分体现。“三结合”要求各个群体在生产管理中互相合作，团队中的每个人都有其特定的专业技能，在面临各种不确定情况时，往往需要全体合作找到新方法才能解决问题，即以工作流程为中心设计企业的生产、管理和运作方式。因此三结合小组成员之间并不是对立而是和谐相处的，在没有明确规定分工的情况下，个体都可以因时、因地制宜做出有利于具体情况的行动，从而提高了组织对环境的整体适应能力。４．２．３．３鞍钢宪法与后现代管理理论的不同之处鞍钢宪法与后现代管理在思想本质上是一致的，都是以理性化为批判矛头，以人的自由与解放为宗旨，主张实现经济平等，但两者也有差别。首先，两者实现经济民主的具体内容和途径有所区别，前者强调生产关系的变革，通过职代会实现工人的参与权，保障工人对资本的主导地位。后者针对的是管理中强势群体（包括资方、男性及掌权者等群体）对弱势群体（职工、女性和少数民族等边缘化群体）的压迫，主张通过ＭｉｃｈｅｌＦｏｕｃａｕｌｔ所说的“去中心化、去边缘化的‘微观政治’途径”实现。其次，鞍钢宪法倡导生产关系的彻底解放，含有一定的社会意识形态色彩，植根于社会主义的土壤。而后现代管理作为对现代企业治理的超越，并没有特殊的政治意义，只是强调变革现代管理的科学主义范式，具有一般公司治理范式的普适性。第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析５．１理论依据一交易费用理论１９３７年ＲｏｌｌａｌｄＣｏ雒ｅ在其著作《企业的性质》一文中首次提出交易费用理论，所谓交易费用是指企业用于寻找交易对象、订立合同、执行交易、洽谈交易、监督交易等方面的费用与支出，主要由搜索成本、谈判成本、签约成本与监督成本构成。他认为，企业存在的合理性在于降低了市场中直接定价成本即交易费用，作为两种可以相互替代的资源配置机制，无论是企业内部交易，还是市场交易，都存在不同的交易费用，当某一经济活动用市场来组织的费用大于由企业组织生产所带来的管理费用时，企业便替代市场而出现。一方面，企业将若干参加市场交易的交换者组成一个单位进行交易，减少了交易的数目和摩擦，并且企业家管理生产，取代了市场的复杂结构，减少了交易成本。另一方面，企业的科层体系也带来了相应的管理成本，最终，不同组织方式的选择取决于市场定价的费用与企业内官僚组织的管理成本之间的平衡关系。Ａ．Ａ．灿ｃｌｌｉａＩｌ和ＨａｒｏｌｄＤｅｍｓｅｔｚ（１９７２）在Ｃｏ嬲ｅ之后注意到内部交易同样存在外部性问题，在其“团队生产”理论的基础上，进一步分析企业内部监督产生的原因及有效性。他们认为，企业是一个团队协作生产的组织，由组织中不同生产要素的所有者投入多种资源共同努力进行产品的生产。在团队生产中，由于难以对每个成员投入的生产力进行精确的观测和评估从而无法按其真实贡献作为报酬的支付标准。并且生产活动中，每个人的行为都会对团队中其他人的工作效率产生不同程度的影响，最终影响整个组织的效率。这样，每个成员都有规避努力工作而进行偷懒的动机，尽量使别人多劳动而“搭便车”。要解决这种机会主义行为带来的问题，必须在组织内部形成一种可监督的结构，让部分成员专门监督其他成员的工作绩效。因为监督者和其他要素所有者一样具有偷懒的动机，为了提高其积极性，赋予监督者剩余索取权。同时为了使监督有效率，他还被赋予了修改契约和指挥生产的权力。０１ｉｖｅｒ・ｗｉｌｌｉ锄ｓｏｎ从交易费用出发研究了市场和企业的关系，提出“资产专气１第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析用性”的概念，指在不影响其使用价值的情况下。资产可转换于不同用途和不同使用者的程度，分为专用性场地、专用性实物资产、专用性人力资产和特定人力资产。其理论的基本分析框架为：有限理性，即人由于认知上的限制只能是有限的理性而非完全的“经济人”；机会主义，交易双方为了实现自我利益的最大化，使用欺诈、隐瞒、不实陈述等手段来达到这一目的；不确定性，即经济环境是复杂的，具有多变性；小数条件，指交易者只有很少甚至一个可供选择的交易对象，如果一方具有小数条件，交易另一方就容易出现机会主义行为。在资产专用性条件下，人们由于有限理性，只能缔结“不完全的契约”，为避免对方的机会主义倾向，交易双方往往会采取抵押、互惠等措施来保护自己的利益，因此契约的结果必然是不完全的，也就必然出现了事后成本。市场由于存在上文所述因素的制约，其配置资源的代价很高，要降低事后成本，必须加强组织内部的监督。现代企业制度在我国的建立，一定程度上提高了效率，但也使国有企业失去了制约。在改制过程中，占绝对控制地位的大股东往往成为领导者自己，小股东由于权益有限没有监督动力，从而使股东监督完全失效，在外部监管环境不健全的情况下，也就是说国有企业完全没有监督。并且由于信息不对称，经营者无法了解及时监督职工而使其产生偷懒动机而出现措便车的行为。鞍钢宪法倡导工人参与管理，代表全民的一部分实现对经营者的监督，可以更加真实地传递有关企业运营和经营者的信息，减少了信息的收集与传递过程中出现的“噪音”或虚假信息等因素，一定程度上弥补了监督的不足；另一方面，让工人参与管理、参与技术革新，提高了其积极性，减少了其偷懒动机和机会主义倾向，实现了自我监督。再加上干部参加劳动，得到有关职工的信息，解决了职工搭便车的问题，从而降低了监督成本。通过内部监督的发挥作用，可以有效解决现代企业中存在的问题，并降低交易费用，提高企业效率。工人和管理层相互深入，加强合作，强调经济民主，有助于减少组织内部的摩擦和纠纷，使各方的意愿和建议更加快速、全面地得到交换和传达，从而降低了管理成本。对于我国国有企业而言，在其他监督缺乏有效性的情况下，职工分享剩余控制权可以弥补监督机制的缺失，真正实现对企业绩效的民主管理。监督成本、管理成本以及搜集信息成本的减少，大大降低了企业内部的交易费用。第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析鞍钢宪法不仅对于解决国有企业的难题有重要作用，对其他类型的企业也有着深刻的指导意义，因为委托代理问题在所有企业中是普遍存在的。企业经营者作为代理人与委托人的利益追求并不完全一致，在信息不对称条件下，代理人的行为很可能为满足自我利益而损害委托人的利益。通过参加生产，管理者否决了自己的特权，表达了其合作意愿，也象征性地表现了企业的整体性。工人参与管理，使员工产生自身利益与企业利益相一致的认识，并使员工拥有对管理者背叛行为的报复手段，从而在员工与管理者之间建立起相互理解信任的机制，削弱了双方信息不对称的程度，从而使对方的机会主义行使能力下降。鞍钢宪法通过“干部参加劳动，工人参加管理”，达成一种合作博弈，将纵向监督与横向监督相结合，大大提高了监督的程度和效率，对解决委托代理问题是一个很好的范例。５．２经营者代理问题的监督模型本节运用数理方法推导出职工监督对企业经营者行为的约束作用。张泓等（２００４）利用代理人问题模型研究了国有企业的监督机制，他们将代理人的诚信水平作为一个变量，通过对模型的求解，得出了要解决委托代理问题必须强化监督的结论，但他们并没有分析监督的内生机制，而是将其作为一个笼统的问接变量。本文在对其模型的借鉴和扩展基础上，希望通过对监督模型的深层次探讨，说明职工监督对降低交易费用的重要作用。５．２．１模型设定假定代理人风险中性，追求自身利益的最大化，代理人在“正向努力”和“负向努力”两个策略变量中选择，他们可以努力工作来最大化所有者利益从而提高对自己的经济报酬，也可以利用信息不对称而采取机会主义行为（如逆向选择和道德风险），通过侵占企业利益来满足自我需求，设ａ－０代表负向努力；ａ＝１代表正向努力。假定代理人的正常收入水平为ｓ，，代理人的市场保留收入水平为ｓｏ。ｓ（Ｏ）为代理人负向努力的收入水平，ｓ（１）为代理人正向努力时的收入水平，令ｓ（１）＝ｓ，。负向努力带来的额外收入为ｅ（０），０代表企业规模，随着企业规模的扩大，负向第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析努力带来的额外收入也随之增加（即ｅ◇ｏ）。设监督程度为ｘ，由于信息不完全，代理人负向努力被发现的概率为ｐ（ｘ）且Ｏ＜ｐ＜１，监督程度越大，负向努力被发现的概率也越大，即ｐＧ娜。被发现后的罚金为ｔ（ｐ，ｘ）且》ｏ，参ｏ。５．２．２模型求解代理人负向努力时的期望收益为：ｕ（ａ＝Ｏ）＝ｐ（ｓｏ－ｔ）＋（１一ｐ）（３１＋ｅ（０））代理人正向努力时的期望收益为：Ｕ（ａ２１）２ｓｉ（２）ｕ（ａ＝１）≥ｕ（ａ＝ｏ）代理人正向努力的约束条件为：（３）即ｓ１兰ｐ（ｓｏ—ｔ）十（１一ｐ）（ｓ１＋ｅ（日））解得ｓｔ三ｓ。一地ｘ）＋詈ｅ（∞而ｄ（１；ｐ）一；（。，因此，使经营者正向努力有３种方法：提高ｓｌ，即增加代理人的薪酬：增加惩罚ｔ，而》ｏ，参ｏ，也即提高ｐ和ｘ；提高ｐ，由ｐ（莎。得，需增加ｘ，即提高监督程度。薪酬ｓｉ属于外生变量，本文不做研究。变量ｐ和ｘ是相互联系的，提高ｐ需要通过增加ｘ来实现。由此可见，解决代理问题最终办法是加大监督ｘ。现在对变量ｘ做进一步的分析，借鉴杨继国等人对监督效率函数的研究，设ｘ为ｐ１、ｐｒ０３的函数，ｘ＝ｘ（Ｂ１，ｐ２，ｐ３）－ｃ。ｐ１代表外部监督，包括职业经理人市场、接管市场、政府和舆论监督：ｐ２代表内部监督，包括股东、董事会和监事会等监督机制；ｐ３代表自我约束，指在各种激励和监督制度的设计下经营者对自我行为的约束；ｃ代表监督的成本，３６第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析包括影响监督效果的政治体制、法律设计等。５．２．３对模型的现实分析ｐｒ芦：、ｐ。基本上涵盖了对现代公司的监督约束，但就我国大部分企业特别是国有企业来说，ｐｒ侈：、ｐ。都严重缺失，具体而言：（１）委托代理链条冗长，监督固有成本高，即变量ｃ较高。现代企业制度的核心是建立产权制度。国有企业的产权在全体人民手中，但全民无法直接管理和监督企业，只能由代表全民所有的政治权利体一国家政府为代理人进行管理。政府设立中央和地方国资委赋予其对国有资产的代理权。国资委又成立国有投资公司授权行使所有权，这样在初始所有者与代理所有者之间形成了人民一政府一国资委一国有投资公司一企业这一冗长的委托代理链条。而企业内部又有着这样的委托代理链条：所有人一董事会—监事会一经理层，因此，国有企业中存在多层次的复杂的委托代理关系。在每一层次关系中的人均扮演着双重角色，既是委托人的代理人，又是代理人的委托人（张维迎，１９９５），这容易造成多级委托代理链条运行的失效。并且国有企业的委托代理关系并不是一种纯粹的经济合约关系，而更大程度上是一种政治性的权责制约关系（李笠农，２０００），这种非经济性容易使监督动力传导失效，造成监督成本极高，国有资产流失严重的现象。（２）外部监督变量ｐ，失效。国有企业的经理人往往是党政部门任命，是政府的“准干部”，而职业经理人市场尚未成熟，不能通过自由竞争保证其经营业绩，另外，行政任命的不确定性也会导致经营者的短期化行为。而通过接管市场约束经营者的作用也难以发挥，虽然接管市场通过资本市场的股票、证券的买卖来实现企业控制权的转让，可以监督经营者的行为，但如果股票、证券价格过低导致其他公司对其的收购，则国有企业控制权可能就不属于“全民所有”，政府实际上不会允许这种情况的发生。不可转让的剩余控制权下，国家无法运用退出权对代理人的违约和欺诈行为进行惩罚，对国有产权的保护只能以对经理人的直接监督来实现。而随着代理级数的增多，产权保护的动机具有衰减倾向（杨瑞龙，１９９５）。ｐ，包涵的各种因素都无法发挥实质性作用。１７第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析（３）内部监督变量Ｂ，缺失。所有者缺位造成股东监督无效。经济学中，剩余控制权和剩余索取权构成了企业的所有权。企业控制权包括特定控制权和剩余控制权，特定控制权指能在事前通过契约加以确定的控制权，包括日常生产经营管理等权利；剩余控制权指事前没有在契约中明确界定如何使用的权力，包括投票权和重大决策权。其安排的基本原则是剩余控制权与剩余索取权的安排相对应（张维迎，１９９６）。资本的所有者拥有对企业资产剩余的控制权，同时也拥有对剩余收入的索取权。Ｂｌａｉｒ、Ｂａｒｚｅｌ、ＪｅｎＳｅｎ等人从不同的角度出发，都得这两者相匹配才是企业控制权配置有效率的结论。国有企业所有者虽然名义上是清晰的，属于全体人民所有，但实际上却是以虚拟的形式存在，呈现出非人格化特征，所有者权益追溯无头，尽管全民是最终的委托者，但却没有剩余控制权，缺乏委托人的人格化监督。剩余控制权与剩余索取权的不匹配导致作为大股东的政府缺乏监督的动力，这种大股东所有者缺位使“有效监督假说”∞在中国失效，而小股东由于权益有限导致“搭便车”行为，他们没有动力也没有能力对管理者进行监督。（４）激励结构失调导致自我约束变量Ｂ，缺乏。由于信息不对称，国有资产的管理部门很难以较低成本国有企业的经营成果进行考察，也就是说，有效的激励契约很难事前在政府很难与经营者之间签订。国有企业相对于非国有企业而言，经营目标更加多元化（承受政策性负担），企业业绩与经营者努力之间的因果关系更加模糊，进一步放大了国企委托人与代理人之间的信息不对称。因此，国有企业中普遍存在薪酬管制。当显性激励存在硬性约束且无法基于业绩安排，监督又短缺，替代性的制度安排便应运而生，表现为：经营者收入非货币化，职务消费不规范，名义收入低而实际收入高，存在大量灰色收入。经营者在职消费过多过滥、利用国有资产进行内外寻租、以权谋私等现象随处可见。有研究认为“企业控制权回报”和与之相关的职务消费是国有企业经理激励的重要内容，并且一直占据主导地位（周其仁，１９９７；黄慧群，２０００；江伟，２００２）。在对１９９９＿＿２００２年。有一个占支配地位的股东并对其进行监督的公司会取得更好的绩效ｓｈ】ｅｉｆｅＩ’和ｖｉ出Ⅱｙ（１９８６）３８第五章鞍钢宪法思想有效性的经济学分析的上市公司的在职薪酬和高管人员薪酬的统计中，可以看到，每一年度高管人员的薪酬总是远小于在职消费，只占ｌ／１０左右。由此可见，该模型中的ｐｒＤ。、Ｂ。严重不足，无法发挥有效监督的作用，在原有监督变量失效的情况下，要提高ｘ，必须通过加入新的变量才能实现。为此，我们进行模型的修正，在监督函数中加入职工监督ｐ４这一变量，即ｘ＝）【（§，，ｐ。，ｐ。，艮）一ｃ，即使ｐ。、Ｂ２、ｐ３较低，只要ｐ｜Ｉ增加，ｘ也会有所提高，增加监督的有效性，一定程度上有效解决了国有企业委托代理的难题。第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用６．１在国内的实践６．１．１初步实施的成效解放后，鞍钢陆续建立了各种制度规则，生产经营逐渐得到恢复和发展。１９５３年，鞍钢的企业管理开始走向专业化，制定了技术管理、经济核算、班组管理等制度。１９５３—９５５年，鞍钢共制定了２４３种技术标准以及４１７种技术规程，建立了有关质量监督的规章，但并没有出现效果显著的企业治理经验。“一五”计划时期，是鞍钢大规模建设和生产发展的兴盛时期。通过“两参一改三结合”等经验的推行，五年期间，鞍钢铁产量１０９０．８６万吨，钢８４６．８ｌ万吨，钢材５６６．９９万吨：分别占全国同期总产量的５４．３％、５０．８％、４２．９１％。产品品种也由１９５２年的３２类３７８种增加到９８类７１０种。五年鞍钢累计上缴利税２５．５５亿元，是政府同期给鞍钢投资的１．６５倍。从５０年代后期起，在“左”的路线影响下，加上自然灾害和前苏联政府撕毁合同、撤走专家。鞍钢产能上出现大起大落。１９５８年鞍钢钢产量达３９２万吨，１９６０年创５６１万吨新纪录，而１９６１年猛跌到２９５万吨。１９６０年初，毛泽东提出了“鞍钢宪法”的原则。１９６１—１９６６年，鞍钢职工在“鞍钢宪法”的指引下，使主要技术经济指标全部超过历史水平，在全国同行业中保持领先地位。１９６６年，鞍钢的产值达到２５亿元，产钢５０６万吨、铁４６１万吨、钢材２６７万吨，上缴利税１３亿（其中利润１１．５亿元），成为鞍钢发展史上的“黄金时代”之一。６．１．２在当前公司治理中的实践文革结束后，鞍钢宪法被贴上“左”的标签而遭到质疑摒弃。改革开放后。我们没有对鞍钢宪法精神进行学习和研究，反而引进各种西方公司治理理论，先是白本的精益生产，再是欧美的“全面质量管理”等。现在，我国的企业尤其是国有企ｊＩｋ普遍以建立现代企业制度为企业管理的发展方向，但现代企业制度真的超越了鞍钢宪法吗？更适合中国实际吗？第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用现代企业制度，是指以完善的企业法人制度为基础，以有限责任制度为保证，以公司企业为主要形成，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的企业制度。在当今世界市场经济发达国家中存在的现代企业制度，是经过几百年的制度演变形成的有效的制度形式，当然值得我们借鉴。作为现代企业的一种资本组织形式，公司制一定程度上实现了所有权与经营权的分离。但实质上现代企业制度与企业经济民主的方向是背道而驰的，国内外理论都将经济民主作为真正的现代化公司治理的内涵。而现代企业制度实质就是厂长负责制（一长制）的回归。近年来，国有企业的改革明了很多问题。传统经济体制下，国有企业存在着许多问题，产权关系模糊、责权不分、管理混乱、薪酬与激励机制落后等严重阻碍了国有企业的发展。改革开放以来，中国国有企业经过一系列改革，基本脱离了行政化的管理模式，形成了以委托代理理论为理论前提，以股东利益最大化为治理目标的现代企业制度的治理模式。而建立现代企业制度的关键是建立完善的法人治理结构，所有者一董事会—监事会一经理层，各负其责、协调运转、有效制衡。这些变革提高了企业效率，但是，当企业按现代企业制度建立了法人治理结构后，真的就没有问题了吗？通过上节对国有企业监督模型的现实分析，在现代企业制度下，国有资产失去了监督，董事长（法人代表）对国有资产有任意支配的权利，以对待私有财产的方式处置公有财产，使产权更加不清楚了；权责被虚置，国有资产流失，国企破产，无人负责，无人被追究，责任更不明确了；政企分开，政府原先对企业监督的体系被破坏了，却强化了政府少数领导和企业高级经理行使国有资产所有者的权利，使寻租行为更加猖獗；现代企业制度的法人治理结构，也成为董事长一个人的唯意志管理。董事长廉洁奉公，责任心强，有管理能力，就能使企业发展。反之企业则必垮。在这种制度下，全国的中小国有企业几乎全军覆没。为什么现代企业制度在中国产生如此多得问题？不能说现代企业制度“一无是处”，但较之直截了当地模仿某种具体的制度形式，更重要的是将特定条件下有效的制度与实际情况结合，创造适合于中国国情的制度形式。国有企业中矛盾的根源在于缺少有效监督，只有让广大员工拥有剩第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用余控制权，参与企业管理，才是解决问题的关键。这就要求在现代企业制度的构建中加入“鞍钢宪法”充分发挥经济民主。这也是本文研究的意义。企业的经济民主分为两个层次：第一层次是企业所有者和经营者之间的民主。这种民主形式的组织结构就是现代企业制度中的法人治理结构，通过股东大会、董事会、监事会和总经理的结构框架，明确不同利益群体之间的权责边界。第二层次足管理层与工人之间的民主，主要是通过让工人参与管理或适当的利润分享，来调动劳动者的积极性。现代企业制度具有第一层次的民主，但缺乏第二层的民主，脱离了国有企业管理体制的实际，也使原国有企业一切监督机制失去了作用。原因在于：第一，改变了公有制的管理体系。国有资产属人民所有，工人是国家的主人，也理所当然的是企业的主人。有权参与企业生产经营活动中的一切管理和监督。而实际操作中，能代表政府行使所有者权利的只有董事长（法人代表），董事长之外，从高级管理者到普通员工都被称为打工者，和机器设备一样成为企业可以买卖的资源，从这个意义上说，它与福特制在实质上是一样的，职工在生产关系中的主导权被颠覆了。第二，从形式上看，公司制所建立的法人治理机构，将决策、执行、监督分开，相互制约。现代企业中，董事会作为最高权力机构，代表所有者监督经营者，而董事会成员由独立董事和非独立董事组成。国有企业股份制改革中，国有股往往占绝对控股地位，国有股在董事会中高度垄断，独立董事必然会受到内部董事的收买、排斥。而非独立董事受到董事长的推荐和培养，其职务、工资都与董事长密切相关，并且由于中国公司法缺乏对监事任职资格条件和外部监事的规定，国企的监事会成员几乎都是内部成员。这就决定了法人治理机构中的人身依附关系，使这种机制的制约作用没有实质意义。由于上述原因，工人丧失主导地位，而所有者监督缺失，如何保证国企高管在在分配上、用人用工上做到公平？很多的情况下，职工要想获得上司的赏识，不是凭自己的才能或勤劳，而是拉关系、找门路。当工人失去了主人翁地位，又处于一个不公平的环境中，怎么会有主动性和创造性？在分配上的不公、在用人用工上的不公，又怎能保证企业的生命力？而蕴含人本管理思想的鞍钢宪法却能很好地解决对于在现代企业制度中不能解决第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用的问题。公司治理必须以人为中心，而工人是企业中最广泛、最重要的群体。以人为中心，调动劳动者的主动性、积极性和创造性，实行“劳动者主权”，是鞍钢宪法对现代企业管理的重要启示。鞍钢宪法的精髓在我国现在一些企业中也有所体现。深圳万科股份有限公司董事长王石在接受记者访问时，指出管理本身并不分是市场经济还是计划经济，大型国企往往已经形成了自己的企业文化，像“鞍钢宪法”和“大庆精神”，至今仍值得学习，其中有许多适合国情的经验值得借鉴。当被问及万科的价值取向时，王石回答：“应该说价值取向是很明确的。比如说我们那个年代讲究一个是鞍钢宪法，一个是大庆精神，鞍钢宪法，两参一改三结合，两参就是参加社会实践，参加劳动，三结合就是干部、技术员、工人，在我的印象当中，改革开放学一些管理的时候发现中国很多东西是日本学习的，鞍钢宪法是日本人学习的，鞍钢宪法在万科是贯彻的……优秀的东西我们不能把它丢掉，像这种基本的传统的东西，在万科是牢牢地树立的。”正是在鞍钢思想的指引下，万科不断地完善内部制度，形成专业化团队，规范经营管理，以“万科化”的企业文化（一、简单不复杂：二、规范不权谋：三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内，成为全国第一个年销售额超过千亿的房地产公司。华为技术有限公司作为国内最大的通讯设备制造商、全球最大的电信网络解决方案提供商，是当今中国最令人瞩目的企业之一，其企业管理的基本宪章《华为基本法》也带有深深的鞍钢宪法的烙印。“培育具有团队精神的销售工程师与营销管理者队伍”、“由基层培养和选拔人才”、“员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权”等规定和以批评与自我批评为主题的例行民主生活会蕴含着“两参”的意味；建立新的绩效考核体系、重整业务流程、废除不合理的规章、对危机管理的创新、对公司发展战略和组织的研究等，则是“一改”的具体表现；而第四十九条规定“我们要在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络动作方式，以激活整个组织，最大限度地利用和共享资源。我们既要确保正向直线职能系统制定和实施决策的政令畅通，又要对逆向和横向的求助系统做出及时灵活的响应，使最贴近顾客，最先觉察到变化和机会的高度负责的基层主管和第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用员工，能够及时得到组织的支援，为组织目标做出与众不同的贡献”，是华为对“三结合”的重新诠释。２０１２年３月２４口，贺国强在吉林省长春市进行调研时指出，在对外开放和发展社会主义市场经济的背景下，“鞍钢宪法”不仅没有过时，而且要继续发扬光大，它是解决企业纪律松弛、管理滑坡等问题的关键，鞍钢宪法作为企业管理的利器，第一次以如此高的姿态重新回到人们的视野中。６．２员工参与管理在国外的实践“经济民主”理论在２０世纪后３０年里成为西方学者研究和探讨的一个热点，二战后，西方国家企业民主参与制度开始蓬勃发展，出现了各具特色的工人参与管理的模式。６．２．１美国的“持股计划”６．２．１．１持股计划的内窖所谓职工持股计划（ＥｍｐｌｏｙｅｅＳｔｏｃｋ０ｗｎｅｒｓｌｌｉｐＰ１ａＩｌｓ，ＥＳＯＰ），是指公司员工个人按照法定程序，通过有偿认购和无偿配送等方式拥有本公司部分股份，并委托某一法人机构托管运作，该机构代表员工进入公司董事会，按所持股份获取剩余利润分配和参与企业管理的一种产权组织形式。ＥＳＯＰ将劳动与资本有机结合起来，从而形成有效的激励与约束机制。美国学者称其为“在扩大经济公正的同时又能刺激经济增长的‘社会发明’”。ＥＳＯＰ的倡导者认为，如果只有少数人掌握着资本，将导致两极分化日益加重，危及社会稳定。只有让职工成为企业的主人，强化资本分配的民主性，才能真正实现劳资关系的协调，保证经济平稳发展。因此，推行职工持股计划的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使普通职工广泛享有资本，大多数不富有的人也可以得到一定数量的资本，同时获得劳动收入和资本收入，从而调动职工的积极性。职工股股东拥有收益权和投票权，可以凭借所持股份，参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承权，也就避免了由于可以随意卖出股票而漠视企业经营状况的问题，使员工和企业成为紧密的共同体。到２００４年为止，美国９０％的上市公司实行了员工持股，９０％的５００强企业第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用实行了员工持股。美国职工所有制中心曾做过一次调查，将４５家实行了职工持股的公司和２２５家没有实行职工持股的公司进行比较。调查结果表明，推行员工持股并允许员工参与管理的公司一般比没有实行员工持股的公司的增长率高出８％一１１％。另一项调查表明，对员工拥有１０％以上股权的公司进行投资，收益率要比一般投资的平均收益高出一倍以上。据统计，在美国，１０年多来，实行员工持股计划的企业比一般企业的销售额增长的幅度高出４６％，生产率增长比一般企业高出５２％。６．２．１．２对美国模式的评价员工持股使职工剩余控制权在一定程度上得到实现，员工不仅可以以所有者的身份参与企业的经营决策，还可以对经营者的行为进行日常性的、连续性的监督，是资本雇佣劳动向劳动占有资本演变的一种形式，是劳动要素资本化的表现和和对人的“经济价值”的承认。ＥＳＯＰ的建立，使员工能够分享公司的经营成果和资本增值，提高了其团队精神和参与意识，并且员工通过持股拥有了企业所有权，为员工参与企业管理提供了所有权基础。但在实际运作中，美国企业实施的ＥＳＯＰ很多都只是作为一种替代的利益（根据美国总会计办公室对公司实旋ＥＳＯＰ的原因调查表明，７０％的公司是将ＥｓＯＰ作为养老金的替代品）存在的，ＥＳＯＰ的核心理：分一工人拥有公司的股票并行使股东的权利难以实现，员工很难获得直接所有权。在美国９０％的企业实施的Ｅｓ０Ｐ中，ＥＳＯＰ的受托人是由公司的董事会任命的，大多数公司，尤其是非公众持股的公司，是不允许ＥＳＯＰ的参与者根据分配给他们的股份行使投票权的，这都在是实质上限制了员工的深层次参与。因此，员工实际上很难通过ＥＳＯＰ来影响企业的决策机制【５３１。这种制度并没有摆脱“股东至上主义”的资本主权逻辑羁绊。这种逻辑强调，只有股东拥有剩余索取权和控制权，员工只是出卖自身劳动力的雇佣人员，因此，员工持股实质是企业私人所有权一定程度的分散。有调查研究显示，在实行ＥＳＯＰ的企业中，３／４的职工拥有公司的股票低于通常是由经理层执行的，职工的意见能否在企业决策中得到体现是个未知数。２５％，有７０％的ＥＳＯＰ持有附有投票权的股票，但即使拥有投票权，这一权利也第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用表６．１：组建ＥＳＯＰ的原因原因雇员福利纳税优惠提高生产效率从主要持股者中买股票百分比９１７４７０３８３６３２２４１４８５４３１ａ降低股票交易量将主要所有权转移给雇员为投资筹集资金减少怠工避免成立ｒ［会防御敌意收购挽救衰退中的公司作为降低薪水的交换将公司变为非上市公司其他ａ小于等于Ｏ．５％，资料来源：（池ｏ“雇员持股计划：为增加持股范围而进行的Ｅｓ０Ｐ纳税优惠的收益与成本”．华盛顿特区，１９８６．１２．摘自Ｊ・费雷德・威斯通等：兼并、重组与公司控制，经济科学出版社，１９９８从上表可以看出，企业实行ＥＳＯＰ主要是从雇员福利、纳税优惠和提高生产效率这三个方面来考虑的，将参与权转移给员工的比例只占到１／３左右，可见，这种制度实质还是从资方的角度出发，为了利润最大化而执行的，并不是为了经济民主和利益共享。６．２．２德国的“劳资共决制”６．２．２．１劳资共决制的内容德国工业民主制度的核心特征是“劳资共决”，即通过“伙伴式”的对话关系解决彼此之间的利益对立，协调双方的权利和义务。德国试图从劳资共决、共享的角度思考经济不平等等问题，并逐步形成了独具特色的工业民主制度。在德国，公司治理模式为股东一监事会一董事会一经理，监事会是企业最高监督机构，工人参与管理、实行劳资共决主要是通过监事会中的职工代表制和董事会中的劳工经理制来实现的。企业成立由员工代表参加的监事会，监事会成员由对等的劳资双方代表组成。２０世纪５０年代以来，德国制定了一系列促进劳动公决制的法律。《煤钢行业参与决定法》规定，在职工１千人以上的企业中监事会和理事会必须有职工代表，监事会由１１人组成，管理层和职工各出５名，主第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用席由双方联合指派１名中立者担任。１９５２年的《企业组织法》将企业监事会中员工代表的比例规定为１／３。１９７６年，《参与决定法》将这一比例进一步提高到１／２。在职工不足１万人的企业中，监事会由６名股东监事和６名职工监事（２名是工会代表）组成；职工人数超过１万不足２万的企业中，监事会由８名股东监事和８名职工监事（２名是工会代表）组成；职工超过２万的企业中，监事会由ｌＯ名股东监事和１０名职工监事（３名是工会代表）组成。监事会可以任命和罢免董事会成员、监督企业活动、参与重大决策等。在监事会中，职工监事具有与资方监事相同的权利和义务。员工把自己的代表选入监事会，与资方代表共同决定企业重大事项。监事会对有关争议问题的决议必须以２／３通过方为有效。监事会下设董事会作为企业的法定代表机构，负责日常经营管理工作。董事会成员由监事会以２／３的多数票任免，对监事会负责。董事会成员中必须有一名劳工经理，与其他成员享有平等权利。监事会、董事会外，职工还可通过职工委员会参与管理。《企业组织法》规定职工５名以上的企业必须经本企业职工选举成立企业职工委员会，在企业福利、劳动、人事、经济事务等方面参与企业管理。２００４年在德国有２２００多万员工中，参与劳资共决制的有１８６０万，是总人数的８５％【５５１。欧洲政策研究中心的统计资料显示，在德国前１００家企业中，职工代表在监事会中的席位占了５０％，在次重要的公司，这一比例也达到了２５％。６．２．２．２对德国模式的评价德国的职工共决制对公司的经营业绩有着怎样的影响？Ｊｅｓｅｎ（１９７９）指出，共决制是无效率的。ＧａｗａｎｄａｎｄＭｅｃｋｌｉｎｇＳｃｈｎｌｉｄ（２０００）也认为，职工可能以自己的利益最大化出发行使控制权，对管理者的监督作用则难以发挥，加上集体决策的成本，使共决制对公司经营具有低效率。而ＳａｒＡＩＬｅｖｉｔａＩｌ＆Ｄｉ趾ｅＷｅｍｅｋｅ（１９８４）提出，为审查员工参与制度而设立的登科普夫（Ｂｉｅｄｅｌｌｋｏｐｆ）委员会发现，员工参与机制很好地服务于企业。委员会认为原因在于员工和管理者可以通过这种制度进行信息的互相传递，积极地推动了公司内部革新。Ｋａｐｌａｌｌ（１９９４）实证研究表明德国企业的监事会的确实现了对经营管理的有效监督。管理者经营不善时，监事会有权将其辞退，监督的杠杆作用得到真正发挥。１ｈｏｍａＬｓＺ丽ｃｋ（２００６）指出，１９９６—１９９７年通过在生产车间实行员工参与而带来的团队合作、自我管理和科层等级的减少等生产率优势，使１９９７—２０００年德国商业企业４７第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用的总体效率增加了２８％。６．２．３日本的工业民主模式６．２．３．１日本模式的内容日本企业的职工参与模式除了具有深刻的市场经济特色，还具有浓厚的东方文化背景。一般说来，日本的企业民主参与制度形式有以下４类：一是以协商为基础的劳资协议机构。劳资协议制度指企业和职工通过劳动合同约定、缔结集体协约等方式，成立一个协议机构，并以该机构作为公司提案的场所，劳资双方从合作共赢的角度出发，为了企业的存续和发展，开展对话的制度。劳资协议制度不同于集体谈判制度。集体谈判的内容通常是劳动待遇和工作条件等问题。而劳资协议制度则是劳资双方就涉及共同利害关系并对企业有重大影响的事项如企业生产经营决策等，互相协商合作，交流意见的制度。二是自愿性的车间和班组工人自主管理。这种组织形式以班组为单位或以兴趣爱好为依据由员工自愿组成，自主设计管理课题并开展活动。在日本绝大多数员工都积极主动参加了各种类型的自主管理小组。其中因成效显著而在世界范围被广泛推广的就是质量管理小组，工人自己组织，互相启发，讨论如何改进工作，如何提高工作质量和产品质量等问题。三是合理化建议制度。日本企业建立了合理化建议的申报、评判、审查、批准程序和奖励方式等一系列制度安排。对建议被采纳的员工，给予物质、荣誉和晋升奖励；即使建议没有被采纳，也会发少量现金以资鼓励。作为“全员参加管理”制度中重要的一环，员工合理化建议活动已经在日本企业中普及开来。四是企业内的集体谈判制度。集体谈判在企业和企业工会之间进行，谈判内容涉及基本劳动条件的各个方面，包括可能影响雇员劳动条件、工种和工作场所等变化的因素。谈判的结果是签订集体合同，合同具有法律效力，它不仅是规范劳动关系的法律手段，还是劳动者参与管理的重要形式。６．２．３．２对日本工人参与模式的评价与欧美企业不同，日本企业管理更强调集体主义精神，不论管理者还是职工都将把公司视为是“我们”的公司，企业已经成为所有人员休戚相关的利益共同体。中根千枝曾写道“公司不是属于其股份所有者，而是属于‘我们’，这种论第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用调如此盛行，现代法律程序也要在这种强烈的本位倾向前让步”。青木昌彦（１９９５）指出，“日本企业的特征是契约的不完全程度相对较高：并且其剩余控制权也不尽归雇主一方专有，它具有在从业员当中广泛分散、分享的倾向。”日本的公司治理充分体现了人本思想，特别重视为员工提供发挥才能的机会，使职工正确认识自己在组织中应尽的职责，同时使个体的才智得到最大限度的释放，使员工在工作中体会到满足感和稳定感，并通过一系列制度设计加以保证。日本经济奇迹的创造与工人能动性的发挥不无关系。但日本模式中的工业民主是不充分的，工人参与管理并不彻底，员工只在某些方面如生产过程环节中拥有剩余控制权，而在企业的战略决策方面则无权参与。６．２．４前南斯拉夫工人自治模式的探索与失败前南斯拉夫曾是世界上实行工人参与最彻底的国家。２０世纪４０年代末，前南斯拉夫就开始在企业实行工人自治制度。工人自治曾经为前南斯拉夫带来经济繁荣和社会安定，但这一制度没有持续多久，它的产生与失败对我国有深刻的借鉴意义，值得我们深入研究。前南斯拉夫的工人自治制度大致经历了３个阶段：第一阶段是１９５０一１９６３年的工人自治时期。由企业职工选举产生的工人委员会成为企业的权力机构，工人通过这一组织形式进行自主管理。但工人委员会的权限还比较小，厂长在企业管理中起着决定作用。第二阶段是１９６３—１９７１年的社会自治时期。企业中工人委员会的权限得到扩大，取得了管理企业各方面事务的决定权，厂长和经理的权力则不断缩小，他们对工人委员会负责。第三阶段是１９７１年至２０世纪８０年代末的联合劳动时期。１９７６年前南斯拉夫制定了《联合劳动法》，把“联合劳动”确定为社会经济单位的组织原则，并按“联合劳动原则”对企业进行了全面改组。联合劳动是指“现在劳动”（活劳动）与“过去劳动”（物化劳动）的联合，即劳动者与生产资料、社会资金的联合。联合劳动以社会所有制为基础，以自治协议和社会契约为协调方法。前南斯拉夫的工人自治制度是在工人自治理论的指导下进行的，这一制度赋予劳动者广泛的权利，推动前南斯拉夫社会经济的发展。但这种工业民主模式并不持久，究其原因：第六章鞍钢宪法在国内外的现实运用前南斯拉夫把企业生产计划的权力几乎完全下放给企业，这种做法的理论依据是国家消亡首先从经济职能开始。但是，当企业和企业职工拥有充分和彻底的自主权，国家制定的社会生产计划对他们来讲就会失去实质性的约束力。政府丧失经济宏观调控功能，经济发展在很大程度上处于自发状态，进而是严重的无政府主义泛滥。各自治省也都实行管理“自治”，从而形成“诸侯经济”，分散主义、地方主义盛行，使经济形势不断恶化。２０世纪９０年代初，工人自治制度已经难以为继。而经济权的下放导致政府的政治权威严重受损，随着苏联、东欧剧变和社会矛盾檄化，这一制度最终走到了尽头。因此，实行经济民主，必须处理好集中与分散的关系，既要给予工人管理企业的权力，同使要保证政府干预经济的能力。工人参与管理过程的推进要与实际相结合，与国情相符。第七章鞍钢宪法思想对我国公司治理的启示第七章鞍钢宪法思想对我国公司治理的启示管理具有二重性。马克思认为，任何社会的管理都具有二重性——自然属性和社会属性。管理的自然属性是由协作劳动和社会化大生产而产生的合理组织生产力的职能，以共同劳动和社会化大生产的普遍形态为表现形式。它们与生产力水平有关，而生产的不同社会形态无关。管理的社会属性是由一定的生产关系的要求而产生的呵护和调节生产关系的职能，与生产过程或劳动过程的特殊历史形态相应。因此，就管理的自然属性来说，不论是西方管理理论，还是鞍钢宪法，都可以为今天我国的企业所用。不论是社会主义、还是资本主义，不论是计划经济、还是市场经济，经济民主、团队协作、勇于创新这些精神对企业管理都是适用的。而就管理的社会属性来说，管理要结合我国当时当地的国情，根据我国企业的特点，利用植根于本土经济土壤中的经济管理理论，创造出符合我国实际的有中国特色的公司治理制度。我国经济改革的目标是建立社会主义市场经济，在改制的过程中，现代企业制度虽然提高了经济效率，但也带来了很多弊端。正如前面所分析的，当前国有企业中出现的腐败、过度在职消费以及国有资产流失等问题的根源在于缺乏工人的有效监督。很多资料显示在我国不少企业中，现代企业制度的建立不但没有巩固职工的主人翁地位，反而对其有持续削弱的趋势。刘银国以沪市制造业国有上市公司为样本，运用２００８年截面数据，实证检验了企业员工参与管理与公司绩效的相关性。研究结果显示，员工董事比例、员工监事比例与公司绩效之间不存在显著的正相关关系，他分析主要是因为目前在国有企业中，员工只是名义上而非实质上参与公司治理，员工参与董事会或监事会只是流于形式，因此无法发挥员工参与管理的绩效效应。因此，员工参与管理是我国企业尤其是国有企业的现实选择。首先这是由国有企业的性质决定的，国有企业属于全民所有，工人当然有权参与管理。另外，国外的研究和实践表明，作为一种劳资关系的协调方式，无论出于何种目的，工业民主和员工参与都成为政府、企业和劳动者不断探索和追求的方向。但是，应该注意的是，在中国企业治理的制度建设中，很重要的一点就是要第七章鞍钢宪法思想对我国公司治理的肩示重视制度系统的祸合性和制度内涵的本土化。制度问的耦合关系产生于制度系统内部的相关性。耦合关系是指两种制度对同一经济过程的约束或对同一行为主体的行为约束相互配合，使经济过程的发展和行为主体的行为比没有这种配合时能更好地进行，从而更为顺利地实现经济目标。设有Ａ、Ｂ、Ｃ三项制度以及行为主体的后果函数啊＝瑰Ｕ，】，），Ｙ－Ｂ、ｃ，制度需求者的目标函数ｍ一＝Ｉ眦魄），ｉ＿１，２，…ｎ，如果魄Ｕ，叫＞啊Ｕ，ｃｌ，ｉ－１，２…ｎ始终成立，那么，制度Ａ和Ｂ就是耦合的，或者说，Ａ和Ｂ比Ａ和Ｃ更耦合。企业管理制度不是孤立的，其作用的发挥和未来的发展会受到其他相关制度的影响。观察西方国家企业民主制度的发展可以看出，美国、德国、日本等各具特色却都能蓬勃发展的企业民主制度的形成，制度的耦合性不可忽视。因此，在构建中国企业管理制度的过程中，应该注意与其密切相关的其他制度，比如生产资料所有制、员工参与制度等。同时，要注意制度内涵的本土化问题。任何一项制度都是特定环境的影响下发挥作用。中国在积极寻找企业管理模式的道路上，没有必要全盘照搬国外的某一模式，我们应该在吸取外国成功经验的同时，不忘从本民族的优秀文化中得到营养和支持，在吸收与改造中西方理论的过程中创造适合本国国情的企业制度。事实上，在企业制度建设方面，我国已经积累了不少先进理念，鞍钢宪法就是其中之一。鞍钢宪法植根于中国企业经营管理自主探索的过程，植根于中国经济的土壤和中国的管理情境，和西方的公司管理理念相比，不存在文化传统的差异和水土不服的问题，其成功经验和管理模式具有可参照性和可移植性。鉴于鞍钢宪法蕴含的企业管理思想，我们应该重拾鞍钢宪法的精神，在各方面加以落实，并提出以下建议：（１）跳出西方现代企业制度的束缚，树立“劳动者主权”的理念２０世纪８０年代以来，我国开始了股份制改革的进程，职工持股计划也随之展开。但根据前面的分析，国外的“职工持股计划”实际上是一种福利和激励机制，并没有摆脱“资本至上”的逻辑束缚。而由于我们对其认识的偏差，员工持股并没有在国企改革中产生预期的效果。１９９８年中国证监会专门下发了《关于停止公司职工股的通知》，２００９年财政部在《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》中规定“在国家对金融企业股权激励和员工持股政策公布之前，各国有和国有控股金融企业不得实施股权激励或员工持股计划”，５２第七章鞍钢宪法思想对我国公司治理的启示员工持股计划在我国就此告终。在员工平均持股或持股数量差别不大的情况下，员工会产生搭便车的动机，很难使其真正关注企业经营，同时，我国对员工持股没有流动性限制，导致员工持股很大程度上只是短期化行为，不能使职工发挥有效监督作用。因此，中国企业的改革和发展除了要重视资本的作用外，还应该更多地体现劳动逻辑，即资本逻辑和劳动逻辑的平衡与结合，向鞍钢宪法中所蕴涵的“劳动者主权”的思想回归；在企业民主这一问题上，要通过经济利益纽带和产权纽带，使劳动者参与企业所有权的分配，使劳动者在权益得到更大保护的同时发挥其主动性和创造性。在这样的逻辑指导下，对西方国家企业管理制度的学习才会更有针对性，而不是盲目引进，生搬硬套。（２）建立企业民主的法律基础，提高员工参与管理的程度目前我国工人参与管理只是一种形式，绝对人数少，比例也较低。有调查表明（见下图），目前的国有企业中，一般只设立１—２名职工董事，在企业的董事会中员工董事只有１／１０，因此，职工董事在董事会中并没有足够的话语权，员工的利益并不能得到切实保障，工人无法真正参与企业管理。表７．１：员工参与程度统计表最大值员工董事人数员工董事比例员工监事人数员工监事比例２．００Ｏ．２２１．００Ｏ．０７１．００Ｏ．１３单位：人均值１．０８０．１１１．５９Ｏｔ３６最小值企业数（家）１３１３１０３１０３６．０００．６７资料来源：刘银国：国有企业员工参与公司治理与公司绩效的相关性研究，经济学动态，２０１１年１１月工人参与管理的权利需要以明确的法律作为保证，这样才能不使其流于形式。西方国家大都通过法律的形式，对工人的权利以及这些权利的实现方法和途径都作了具体而明确的规定。中国目前有关民主参与的法律法规建设仍然比较滞后，同时，现有的很多法律法规层次也相对偏低。１９９３年颁布的《公司法》规定：“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中第七章鞍钢宪法思想对我国公司治理的启示可以有公司职工代表”，“监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于１，３，具体比例由公司章程规定”。法律对职工董事和职工监事比例的规定模糊而不具有强制性，这样就很难对职工的参与权和监督权实行统一的法律判断。因此，我们首先要将工人进入管理阶层用法律来强制约束，并进一步明确和提高职工董事和监事的比例结构，例如我们可以规定董事会中必须有一半职工代表（以德国为例），使工人真正发挥决策和监督作用。（３）鼓励管理者深入基层．增强企业凝聚力对鞍钢宪法而言，中西方的管理实践都存在对员工参与的强调，而干部参加劳动则是中国独有的本土化特点，国外的企业治理是以提高效率为出发点，管理人员更多的是专职于管理工作本身，而在中国的人文氛围下，除去其政治意义，干部参与劳动还能有效地激发工人情感。在儒家思想占主导地位的中国传统文化中，一直都很强调集体主义，个体的生活境遇依赖于集体，和西方基于个人主义的价值观不同，集体主义意识深入到中国国民心理中，儒家文化认为“组织不仅是理性的还应当是有感情的，个人参加组织不仅仅为了经济报酬，还应获得精神和情感的某种慰藉”。所以，当管理者放下职能权力的面纱和地位身份的束缚，深入到员工的生产生活中去，不仅能及时发现和解决问题，并且，通过亲情管理、换位思考、关系型领导建立和谐的上下级关系，通过与员工“心理对等”的紧密互动缩短双方的信任半径，从而最广泛地调动了员工的积极性。在这种意义上，“干部参加劳动”，创造各种管理者深入基层的活动，是发展企业民主的另一个方面，也是实现企业和谐发展的一个途径。结语结语本文认为，鞍钢宪法是我国企业管理自主发展和探索过程中总结出的宝贵经验之一，对我国企业尤其是国有企业管理制度的构建具有很强的借鉴意义。本文以鞍钢宪法为切入点，通过对其产生的背景、核心内容的阐述，揭示了鞍钢宪法的深刻思想内涵，并梳理了它的传播路径以及与西方其他企业管理理论的关系，说明鞍钢宪法是现代企业管理的思想根源，从而论证了鞍钢宪法的先进性。接着结合我国目前国有企业改革出现的问题，以及对国外工人参与管理制度的经济学剖析，从实践的角度解释了鞍钢宪法的现实意义。最后，提出用鞍钢宪法指导我国企业改革和发展的建议：在企业改制的过程中，要摆脱“资本至上”逻辑的束缚，重新树立“劳动者主权”的意识；建立工人参与管理的法律基础，并明确其比例结构；重构管理者深入基层的制度，实现企业与职工的和谐发展。本文的意义在于指出鞍钢宪法对我国目前企业改革的启示意蕴：首先，鞍钢宪法作为产生于中国本土的群体管理智慧的结晶和升华，在当时发挥了很好的作用，批判了以“一长制”为特征的马钢宪法，推动了当时中国经济的发展。其次，鞍钢宪法本身就是一种先进的企业治理思想，其蕴含的职工参与、团队合作、人性解放等思维，直接引发了现代企业治理理论的革命，由此形成了日本的“精益生产方式”，并扩散到欧美，触动了后现代管理思想的产生。最后，对鞍钢宪法的研究是非常必要也非常重要的，它符合中国企业的实际。对我国目前企业尤其是国有企业中存在的一些问题，可以用鞍钢宪法来解决。正如本文前面所分析的，企业中出现的腐败、在职消费以及寻租等问题的根源在于缺乏有效的内部监督机制，而鞍钢宪法强调增加工人自治权、实行经济民主的制度设计，可以充分发挥工人对经营者的监督作用，降低企业的代理成本。并且鞍钢宪法的人本管理思想，与当前我国倡导的“以人为本”价值取向是相吻合的。以人为中心，尊重人、塑造人、培养人，为个人的发展提供机会和空间，才能最大程度低激发员工的主动性和创造性，实现企业与人的共同发展。作为产生于本国文化土壤和经营实践中的经济理念，鞍钢宪法对我国现有的企业制度是一个很好的补充，可以有效解决现代企业制度移植到我国后产生的弊结语端。学习鞍钢宪法并不是否定现代公司治理的理念，而是作为一种制度的补充和发展。我们既不能拒绝世界先进企业管理的思潮，也不能忽视我国本土理论的价值，走向盲目引进西方理论的极端。发掘鞍钢宪法的理论价值并结台中国实际构建有中国特色的企业制度是中国企业治理发展的必经之路。参考文献参考文献［１］鞍钢宪法的后现代思想解读［Ｊ】．财经科学，２０１１。（１２）：５４—６３．（４）：１３—２１．［２］崔之元．鞍钢宪法与后福特主义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