人力资源管理方案

引言

管理理念：立足企业，以人为本，和谐共赢。

一般企业结构，

1. 决策层：总经理，副总经理

2. 财务部：财务部经理，会计，出纳，财务内勤

3. 人力资源部：人力资源经理，人事专员（招聘、培训、绩效、薪酬） 4. 行政部：行政经理，行政内勤 5. 业务部：业务经理，业务主任，业务员

根据企业实际运作方式和业务量设置部门、职位等级和人数。

（一）人力资源规划

理念：立足长远。

基本程序

1. 核查现有人力资源。关键是人员数量、质量、结构及分布状况。 2. 预测人力资源需求。依据公司发展战略规划。 3. 预测人员供给量。 4. 确定纯人员需求量。

5. 制定匹配政策。如晋升、补充、培训开发等 6. 确定执行计划。 7. 反馈调整。

具体实施过程中首先要与公司战略规划相互应，并根据当地人才市场和行业动向做长远规划，为企业提供源源不断的人才动力，需要的资料有：公司战略，现有人才资料，人才市场及行业历史资料和现时调查结果。

（二）员工招聘甄选

理念：弹性，唯才是举。

基本程序

1． 编制招聘计划。可暂分为定期和临时两种。定期招聘计划依据为人力资源规划，由

人力资源部提出，报总经理批准；临时招聘计划则由部门申请，人力资源部核查，报总经理批准。

2． 选择招聘渠道。如学校招聘，广告招聘，网上招聘等。可依据招聘岗位、招聘费用

预算、现时人才市场动向及可实施性进行选择。

3． 发布招聘简章。招聘简章的主要内容包括企业简介、招聘时间 、招聘岗位及职责，

应聘条件，待遇等。撰写应详略得当。

4． 接受简历及面试。接受简历应及时并对其进行初选，在条件甄选上要掌握一定弹

性，避免优秀人才的流失。面试时可邀相关部门负责人和总经理同时对求职者进行不同层次的、应全方位的考察。必要时可进行笔试，可选择专业知识或相关能力测验。

5． 讨论及确定面试结果并通知。讨论应本着公平、公正、唯才是举的原则，通知要及

时就职时间，就职时间由人力资源部与用人部门共同商定。 6． 就职。办理入职手续，人员相关材料的整理及意外险的办理。

7． 试用及正式录用。除特殊岗位(研发)试用期一般为1-3个月，试用期结束前所属部

门提出录用与否报告，经人力资源部审核，决定是否正式录用。正式录用者签订劳动合同，并享受公司相关福利待遇，办理相关手续。试用不合格者，可依据用人部门意见，延长试用期或岗位调动或辞退。

要注意的几点：招聘岗位要合理，职位分析要准确，面试相关技巧的运用要恰当，招聘经费要预算。招聘是获取人才的第一步，实施过程中要准确掌握公司人才需求及求职者的优势。

（三）员工培训开发

理念：按需培训，明确培训目标，着眼整体战略。

基本程序

1. 培训需求的确定。关键是要密切结合企业经营战略规划和企业管理的实践，首先要

做的是根据对组织（如外部环境，目标达成情况）、任务（执行工作所需的能力）和人员（目前绩效状况，培训需求问卷法）的分析确定是否有培训的必要性。 2. 确定培训目标。根据需求确定要达到的效果即目标，企业中的目标从大类上可分为

自我意识的提高、传授知识、使员工增加对企业的认同感和责任感、提高工作效率等

3. 制定培训计划，设计培训方案。计划应具体化、可操作化并进行培训预算，与预测

培训后可创造的经济效益相比较；方案内容应包括培训的组织形式、时间、地点、课程设置、师资、教材、培训方式、考核评价方式等。

4. 培训实施。在具体实施过程中可以根据现场状况对培训内容和顺序进行适当调整。

宗旨就是，提高受训人员的学习兴趣和接受能力及对突发情况的合理处理。 5. 培训效果评估。资料来源主要是受训人员的反馈表、用人部门培训反馈表及企业的

营业效益增值，用非正式和正式评估相结合的方法。评估原则：改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。

需要补充的是，在培训之前应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，和依据预算来检核培训成果。培训对象的选择要依据企业培训目标和员工个人潜力及意愿综合考虑，以避免未受训员工的不满和受训人员消极待训的情绪。另外，重要培训还需与受训人员办理签订培训协议等相关手续。

（四）员工绩效考核

理念：公平、公正、公开及反馈。

主要内容：

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

（五）员工薪酬管理

理念：独特性、程序性、弹性。

企业的规模、类型不同，薪酬管理方案的制定也不同，在此介绍一种最基础的企业薪酬管理方案，以供参考。 一、薪酬管理的目标

本公司薪酬管理的最终目标有五点： 1.吸引和留住公司需要的优秀员工;

2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力; 3.鼓励员工高效地工作; 4.创造公司所希望的文化氛围; 5.控制运营成本。

二、合理的薪酬方案的要求

良好的薪酬方案，其设定的目标必须切合实际，本公司薪酬应该达到下列要求： 1.独特性：

为了吸引人才，公司的薪酬应具有独特性，从而有竞争力。 2.程序性：

什么时候和什么情况下应该调薪?调整的幅度有多大?这些都应该有规则、程序可循。 3.弹性：

薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特殊情况，应该有补救的办法。 4.公布周知：

薪酬策略应该让全体员工都知道，这样有利于提高员工的士气与凝聚力。 三、薪酬方案的内容

公司工资管理的主要内容包括薪酬计划的制定、薪酬制度的管理、薪酬额度的管理等。

薪酬计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对薪酬管理的各项活动进行具体的计划和组织。

薪酬制度管理主要是选择适合本公司情况的薪酬制度。薪酬制度是依照当地政府法律和政策规定的有关薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准、工资关系、定级、升级、薪酬支付等项办法的总称。因本公司中存在各类人员，薪酬制度的具体形式往往需要多种薪酬制度结合运用。

薪酬额度管理包括薪酬总额管理和个别薪酬额度管理。本公司运用科学的方法和指标来分析、确定合理的薪酬总额，常用指标包括人事费比率(人事费 /销售额)、劳动分配率 (人事费 /附加价值)、劳动费比率 (劳务费用 /制造成本)等。个别薪酬额度管理主要是指薪酬关系的管理，包括本公司不同员工之间的薪酬差别、本公司员工与其他公司员工的薪酬差别等。

薪酬策略所包含的范围较宽，人力资源部重点应考虑以下下几种因素：

1.竞争地位。公司的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。本公司支付的薪酬要比同类公司相应职位的工资高、低、还是差不多，这依据于公司的薪酬策略。 2.工资水平。正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定?同样职位的员工，薪水是否相同?或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同?

3.工资决定。正式的薪酬策略是表达各类职位的薪酬的决定方式。工资水平的决定，是否是基于对其他企业相应职位的薪酬调查?薪水决定是否来自于职位评价?

4.工资调升。薪酬策略指公司员工调整薪水的基准，到底是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资，还是三者兼而有之?

5.起薪。薪酬策略指公司新加入员工的起薪金额。

6.薪酬变动。薪酬策略指由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

7.特别事项。薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

以上三大内容是企业薪酬管理方案最基础的内容，具体到企业的实际中，还需要根据企业的具体情况而定。

（六）员工关系管理

理念：规范员工关系管理工作，创建和谐劳资关系

主要内容，

1. 劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异

动管理；

2. 员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； 3. 沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； 4. 员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；

5. 心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理

进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。

员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。

（七）员工职业规划

理念：立足长远，人才增值。

主要内容

1.公司成立员工职业辅导委员会。公司总经理为辅导委员会主任，，人力资源部经理为副主任，各部门经理为指导顾问；人力资源部负责职业辅导委员会的日常运作，每年召开一至两次会议，组织员工成长晋级评审，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 2.直接上级为所属员工职业发展辅导人。如果员工确立的成长通道属于新的部门，则新部门的主管领导为辅导人。

3.建立员工发展通道。依据公司情况设立不同的发展通道，如管理通道、工程技术专家通道、技工通道、业务通道、后勤服务通道、管理服务通道。各发展通道由低到高设置不同职等和职级，鼓励员工由低向高逐步发展晋升。

4.实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入职后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技

能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。然后由与员工发展意向的相关部门提供培训资料和辅导谈话。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度的执行情况。 5.进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工试用期满后由员工自愿填写。

6.员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身情况，填写《能力开发需求表》，每年填写一次。

7.人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。

8.人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级和相关部门讨论。 9.职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

10.人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

11.建立员工职业发展档案。职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业发展规划调整的依据。

员工职业规划管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理；另一方面是公司立足企业发展的人才需求协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。

结束语：人力资源管理大致包括八大模块，上面简述了七大方面，此外还有企业文化管

理。因本人对此不太熟悉，故不再叙述。以上只是一般意义上的管理，在运用过程中应密切结合公司实际。人力资源部作为企业的重要部门，其工作的重点和关键在于前期的调查预测和后期的评估定位。在实施过程中需要灵活性、协调性，相关人员还要有组织能力，沟通交际能力和较强的执行力。