理论探讨 Ｌ 土 ＴＡ Ｔ锺ａ ｙ 人力资源管理与企业的可持续发展 ⑨陈毓复 咨询服务企业的核心竞争力是人 才，人才队伍建设始终是企业的工作 重点之一。工程咨询类企业的发展有 变方面，进行了有益的探索，并有效 地、最大限度地避免了我们这样的国 有企业在激励员工方面的短板对人力 资源造成的负面影响。根据苏州地区 市场比较发育、人才流动比较活跃的 实际情况，我们采取有效措施充分发 挥全体员工的积极性，培养年轻员工， 吸收符合条件或有潜质的新人加盟， 强调咨询团队建设既以人为本，又坚 持品质优先的原则，颇有收获。 市场设立展台外，最多的是通过苏州人 才网、中华英才网，还有我们公司自己 的网站发布招聘信息。发布的信息除普 通员工外，也发布一定数量的部ｒｌ￣ｌＪ职 等中层岗位信息，供求职者选择。 三个要素，一是品牌，二是人脉，第三 就是企业的人力资源了，而品牌和人脉 也都是靠人来建设、靠人来培育的。制 定好企业人力资源发展战略是企业取 得成功的第一步，也是最关键的一步。 因此，人力资源将是推动企业发展最 重要的资源，认清企业人力资源管理 的发展趋势和特点，从而高效率地发 挥人力资源在工作中的主动性和创造 性，是为企业的可持续发展提供前提 和保障。 制定人力资源管理战略十分重 要，落实战略更为重要。人力资源优先 战略是企业可持续发展的智力基础， （一）储备人才战略，储备或备选 人员的数量和质量应与企业的发展 战略相适应，并有一定的提前量 由于国家经济增长方式与经济结 构的不断调整，新思维、新技术变化周 期不断缩短，企业要想在剧烈的竞争 中立足，并求得不断发展和壮大，必 须对市场需求和走向进行较为准确的 预测。然后根据预测的结果提前做好 未来生产、经营、管理所需要的人才储 备，以备不时之需，做到‘‘人无我有”。 同时，企业的人才稳定都是相对的，都 是在一定条件下的稳定。为使企业发 展的可持续，就必须保持技术力量的 相对稳定，就必须避免因人员流动给 企业带来的负面效应，因此就要考虑 人才储备的问题。没有技术力量的合 理储备，企业的可持续发展在人力资 源上就无法得到保证。合理储备可以 解决企业突发性的人员变动，同时也 广开各种宣传渠道，发现 和招聘有志从事咨询工作的 人员加盟，使备选人员略大于 公司的实际需求 一、是企业兴旺发达走向卓越的根本。所 以，我们每一个企业的管理者都必须 要不断总结经验，创新思维，积极探索 做好新形势下人力资源工作的有效途 径。不拘一格选拔人才，并逐步形成优 秀人才能够脱颖而出、富有生机与活 力的用人机制。因此，现代企业应当做 到要有全面的人才观、敏锐的识才观、 紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的 容才观。对于人才，应当发现、培训、使 用、激励和再使用各环节同时并举，缺 一在市场经济条件下，要使企业在 竞争中不断发展壮大，首先要做好人 才兴业这篇大文章。事在人为，业在人 创；人是成事之基，人是发展之础。人 力资源管理首先要有资源才能对资源 进行管理，才能为企业的发展提供服 务。那么，人才在哪里，我们怎样才能 发现人才呢？我们认为除了充分关注 企业内部现有人力资源外，一个好的 企业，一个好的企业的管理者肯定需 要有伯乐的精神。他们应当具有识才 的慧眼、用才的气魄、容才的度量、爱 才的感情、聚才的方法。 公司通常会根据业务发展的需要， 超前提出部门的用人计划，并通过各种 渠道发布用人信息。我们除广告及人才 有成功经验的基础上，开发高端生态运 动休闲旅游二次创业项目，吸纳当地长 年靠开采石英沙为生的“沙民”就业， 探索并建立一种环境效益、经济效益及 社会效益共赢的可持续发展模式。 可持续发展是指既满足当代人的 需求，又不损害后代人满足其需求的 能力，是一种注重长远发展的经济增 长模式，是科学发展观的基本要求，同 时也是我国的发展战略。 引入竞争机制，有利于互补性学习，当 然，储备一定要适量。 （二）简化招聘及录用程序 １．各部门将初步选择的人员名单 报给公司人力资源办公室，由办公室进 行考察、了解。 ２．根据考察了解的情况，对于基 生态环境保护与社会经济增长并 不是固有的矛盾对立体，在筹划我国 资源型乡镇产业发展战略时，应将两 者从科学发展观的角度，统筹考虑，以 可持续发展作为最终考核目标。日 （作者单位：李秀笑，昆明市建筑设计研究 院有限责任公司；戚晓璇。昆明理工大学建 筑工程学院） 不可。 苏州中咨公司成立以来，我们对 人力资源管理的工作在从重点“管 ’ 到重点“选人、用人、激励 战略转 地的开发产品类别，不得用于房地产开 发项目建设；根据团结镇产业发展定 位以及规划用途，可适度开发旅游、体 育、娱乐、商业等项目。 六 结束语 昆明明朗国际生态运动休闲园项 目旨在对挖砂采石矿山进行生态植被 恢复治理的基础上，因地制宜在吸收已 责任编辑杨新民 投稿信箱：ｕｊｗｕａ＠１ ６３．ＣＯｎｒ ３６ｌ 总 佣 理论探讨 ＵＬＵＮ ＴＡ ＴＡ。 本符合公司要求的，办公室安排面试， 面试时通知有关部门经理参加，在部 门和办公室面试认为满意的基础上， 公司领导层进行第二次面试。对于特 殊需要引进的人才１公司领导层也可直 接参与首次面试。 ３．面试结束后公司领导班子成员 咨询工程师和造价工程师资质考试， 对于通过注册咨询工程师和注册造价 工程师考试的人员，按照公司规定享 受相应的待遇。 ２．公司采取分层次安排培训，定 期选送业务工作一线并有突出贡献的 员工出国培训，公司员工基本上每年在 国内有关单位进行一次轮训。培训者 回来要求个人作公开介绍学习心得，这 方法既有利于大家认真参加学习， 一咨询工作人员既要有良好的个人 专业技能，更需要坚守良好的职业道 德，造价咨询由于其结果将直接影响 到投资者的利益，容不得半点差错，何 况我们受委托的均是投资项目更 根据对应聘人员考察、考核情况，包括 应聘人员自己的价值观、职业生涯规 划、团队是否融合等，研究确定可否聘 是责任重大。如造价咨询部承担的苏 州某项目全过程造价管理，该项任务 延续三年多，公司始终十分关注派驻 现场人员的业务技能和职业操守。不 仅考核是否具有造价工程师的资格， 用的意见，报公司办公会批准。 （三）区别对录用／＇－Ｉ管理 公司录用人员进入公司后需要经 过试用方能成为正式员工，试用期为ｌ －３个月，试用满１个月，由本人提出转 为正式员工的申请，公司按程序进行 考核。如果考核合格，成为公司正式员 工。如果１个月考核不合格，经本人要 求，可以延长Ｎ３个月，根据本人的书 面申请再考核一次，如果还不合格，将 不能成为公司正式员工。如果试用期 满，本人不提出转正的书面申请，视同 放弃，将不能继续试用，也不能成为公 司的正式员工。 具有高级技术职称或公司紧缺岗 位的录用人员，经本人书面申请，可以 适当缩短试用期。 一旦成为公司正式员工，要签订 合同，办理有关手续，第一次合同期 为１年。 二 加强培训创造学习氛围， 鼓励员工认真学习积极考证， 适应个人和公司发展的要求 由于从事工程咨询工作的技术要 求及专业性，所以任何人才若不加以 培训、引导都很难成为公司的人力资 源。只有对人员加以辅导和培训，才能 发挥人力资源的作用。因此，咨询企业 应该始终强调和重视建立提高企业职 工素质的教育培训机制，加大培训力 度，重视职业教育和技术培训，对于 新员工提倡边干边学，不断提高人力 资本的质量及其综合素质。 １．持证执业是工程咨询行业的管 理要求，也是咨询队伍良性发展的客 观要求，更是个人学习能力的具体体 现。为此，公司一直倡导并鼓励全体员 工努力学习，积极考证，并为此提供了 较好的学习条件。鼓励员工参加注册 又能使其他同志分享学习成果。 我Ｃ３％１１订并实施的管理办法，十 分有利于激励员工积极进取，在个人 业务技能提高的同时也为公司的长远 发展打下了良好的基础。 三、充分信任授权，大胆放 手使用，坚持绩效考核，能者 上庸者下，强调动态管理，保 持团队的活力 苏州中咨公司员工的工作量安排 原则一直处于偏饱和状态，同时，为了 保持公司具有竞争力和可持续发展， 我们还坚持对队伍实行“能进能出、 能上能下”的动态管理。战略性人力 资源管理认为‘‘ ’作为企业的一种核 心资源，人力资源工作是开发、管理和 使用并重的过程。在人力资源聘用、 培育、激励过程中，我们认为企业应该 为员工提供一个有利于价值发挥、创 造价值并使员工不断提升的机会和平 台，用人不疑，疑人不用。在给员工提 供必要的资源、赋予员工责任的同时， 进行相应的授权，保证员工在充分的 授权内开展自己的工作，并通过制定科 学有效的激励机制来调动员工的积极 性，激发员工在实现自我价值的基础 上为企业创造价值。 １．管理／＇－Ｉ能上能下落到实处 工程咨询部于２００８年中通过公开 竞争聘用了二个部ｆｑＣｔ］职，在为期一 年的考察期中发现二位同志进取心不 强，咨询技能没有明显提高，经过办公 会的研究讨论，到期后未予续聘。坚 持该岗位的标准严格要求，干部管理 上的能上能下让大家看到了公司的有 效管理，使有安于现状的同志感受到 压力，使有能力的同志看到希望，能激 励要求上进的同志不断努力。 ２．及时辞退不合格人员 同时将职业道德结合业务技能作为重 要条件。 在我公司承担的某项目管理过程 中，项目部个别人员站位不准确，除不 能贯彻公司及业主意图外，因与施工 单位过于近乎，及时对其提出警告，未 见改进，为避免可能出现的风险，公司 果断予以解聘。这样近乎苛刻的管理， 切实提高了造价部人员的总体素质和 职业操守。 ３．严格用工制度，避免发生纠 纷 公司始终坚持贯彻《劳动合同 法》，如果合同期内提前解聘员工，被 解聘员工的劳动报酬和福利待遇仍然 按照合同约定的期限发放，避免可能 引起的用工争议。 四 严格按规定进行绩效考 核，设立多种奖励形式，及时 进行奖励和表扬，同时用人性 化的管理模式充分调动员工 的工作积极性 为了充分发挥全体员工的工作潜 能，在日常工作安排上，不论年龄大 小、工龄长短，在个人专业大致对口情 况下，按照咨询能力和咨询业绩安排工 作任务，优先安排业务能力强，工作速 度快的同志，然后再考虑均衡安排。 为了贯彻“按劳取酬、兼顾公平” 的分配原则，在绩效工资分配时严格 按照公司规定执行，不搞平均主义，半 年度奖金和年终奖金分配时以绩效工 资为基数，执行的结果显示，同一部门 内个人的收入差距拉开，多劳者多得。 同时，也有效鼓励了多干工作的人继续 努力，真正使收入成为激励员工认真 学习，努力多于．干好工作的有效手段， 极大地调动了职工的积极性。 人性化企业人力资源管理的作用 ２０１３ＩｇＯｒ４嚣 咨翥ｌ 期总第１ 期ｌ５１ ３７一得之见 Ｙｆ０旺 ｊｌ 阳 ， 赛和 ；［有很大的区别 ⑨高峰 我国拥有５万亿美元外汇储备，还 需要引进外资吗？ 在调整产业结构、转变经济增长方 式要求下，外资推动高质量经济增长的 作用仍很重要，未来我们要提高利用外 资综合优势和总体效益，推动引资、引 技、引智有机结合。 改革开放以来，利用外资为我国经 济发展贡献巨大，通过利用外资、引进技 术和承接国际产业转移，加快了我国外 贸的发展。但是金融危机以后，情况发 生很大变化，我国引进外资增幅在不断 下降，自２０１２年６月以来，实际使用外资 金额已连续６个月负增长。 当前我国利用外资的国际和国内环 境正在发生深刻变化。 从外部环境看，一个很大的变化就 是欧美公司经营出现困难，对外投 资能力在减弱。再加上美国提出重振制 造业，西方国家重新重视实体经济的发 保的要求也越来越高。从过去不顾一 切地招商引资，到现在变成有要求地选 资，对一些污染严重的、资源消耗大的、 技术含量不高的一些产业，我们不鼓励 引进。在产业结构调整转型升级的要求 我们更希望引进的是战略新兴产业、 新兴农业这样的高端产业。 此外，我国的引资环境也在发生变 化。现在外商投资，特别是我们希望吸引 些有先进技术，能够给我们带来外溢 效应的公司，它对我们的环境要求 一本的、面向全球市场的加工组装基地， 也就是说，低成本是最吸引它的主要因 素。但是到了今天形势变了，中国劳动力 成本的优势慢慢地在削弱。然而，外资 仍然愿意来中国投资，因为他的第一位目 标已经是开拓中国市场，是对中国转移 先进的制造业，然后才是把中国作为出 口的基地。调查发现，有３１％的公司 要把中国作为一个研发基地，一是因为 他们要研发针对中国的产品，开拓中国 市场，二是因为虽然中国蓝领的成本上 涨得很快，但是中国的研发人员的性价 也和以往有所不同。而目前国内竞争政 策、产业，包括知识产权保护以及投 资权益保护这方面的还不够完备。 比非常好，它的成本大概相当于发达国 家的１／７至１１／８。 过去我们主动地在引资，现在一个 重要的变化就是，外资要主动进来。为 什么呢？这是因为中国的市场是全球最 虽然中国传统的优势在弱化，但总 体来看，我们投资环境是非常独特的， 这个独特在于我们同时拥有了低成本的 大的市场，外资在全球范围内进行资源 配置，而中国是必然选择。 中国现在是发展中国家中利用外资 最多的，累计已超过１万亿美元，是什么 原因吸引他们来中国投资？ 过去外资是把中国作为一个低成 展，对我们吸引外资形成了不小的压力。 从国内来看，土地等生产要素成本上升 很快，特别是劳动报酬不断上涨，对环 优势和大市场的优势。放在全世界来 看，这都是绝无仅有的优势。所以对于 公司来说，不管是想开拓中国市场， 还是想继续把中国作为一个面向全球的 出口基地，中国都具有吸引力。 过去５Ｏ年来，我国利用外资弥补了 也不容忽视。人才资源企业人力资源 管理工作的视野和触觉点应该延伸， 不能仅局限于工作范围，还要关注他 们的生活。比如除各省市咨询中心外 的咨询企业往往外来员工比较多，为 员工考虑住宿和交通等问题，为那些 新加盟公司的员工学习提供时间上的 方便等。这就为制度化的企业人力资 源管理注入了感情的色彩。在企业形 成重视人的存在和人的价值，形成尊 重人、理解人、关心人、培养人的良好 氛围。我们体会，你为员工考虑得多了， 员工也会把公司事情当作自己的事情， 更能让员工发挥最大的能量。 企业蓬勃可持续发展的良好氛 五、为优秀员工提供环境、创 造条件，让优秀员工有展示才 华的空间，与企业共成长 人才流动应该是件好事，活水才 有生命力，人员流动可带来技术上的交 流和观念的创新。但人员流动一定要 有度，否则不但给企业造成损失，对个 人的发展也同样会带来不利。那么，对 于优秀员工一方面企业的发展极需要 有用之才，另一面优秀员工又有实现自 宝贵资源。其次，在具体工作层面上，要 把对人力资源的开发、利用和培训视为 企业实现战略目标的核心和基础工作， 注重完善竞争机制和激励机制，提供实 现人生价值的平台，挖掘人的潜力。 ２．适度的竞争并建立相应的激 励机制 在实际管理过程中，管理者除鼓励 人尽其才、才尽其用，保持适度的竞争 外，为了使企业每一员工都能够充分发 挥自己的能力和主观能动性，为公司可 己价值选择企业的自由。如何看待和 解决这种现象？ １．从根本上转变“人事”管人的 观念，建立以人为本，追求企业发展 展中的地位和作用，帮助员工实现其工 围，来源于每个人充分发挥自己的聪明 与员工成长的双赢理念 作被亲人和社会都认可的人生价值。目 （作者单位：中国国际工程咨询公司） 才智和拼搏精神，工程咨询企业应该 首先，在企业发展过程中，要从战 通过恰当的管理推动队伍快速进步， 略的高度，把人力资源作为最宝贵的资 责任编辑杨新民 适应公司快速可持续发展的需要。 源，将企业中的所有成员均看作企业的 持续发展增值添砖加瓦，就必须明确每 员工对企业可持续发展的贡献度，同 时也必须让其直接感受到自己在企业发 一投稿信箱：ｕｊｗｕ￣＠１ ６５．ｃｏｎｒ ３８ ｌ ５佣
