企业人才流失原因及对策浅析

科技信息　。职校论坛ｏ　ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ　２００８年第１４期　企业人才流失原因及对策浅析　卞　峤　（泰州职业技术学院管理工程系　江苏　泰州　２２５３００）　【摘述。　要】市场的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业核心竞争力所在，如果企业留不住人才，也就失去了竞争力。目前，如何留住人才　已经成为企业急待解决的重要问题。为此，本文就人才流失的原因、危害以及应采取哪些对策来留住人才，避免或减少人才流失危机进行了阐　【关键词】人才流失；原因；危害；对策　２ｌ世纪是知识经济的时代．是网络信息的时代．也是人才竞争的　时代。随着我国加入世界贸易组织，企业之间的竞争已经由技术和管　理水平的竞争转变为人才的竞争。只有在日益激烈的市场竞争中拥　有、留住更多优秀的人才．才能使企业在竞争中取得主动权，获得更多　的成功机会。而目前我国企业人才流失情况严重，如何留住人才成为　企业的重要课题。本文系统阐述了企业人才流失的原因及带来的危　害．并提出了吸引和留住人才的策略。　一方面．英国的穆勒家具集团这个专门经销廉价组合家具的企业做得相　当成功．即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。　另外．在薪酬有限的情况下．企业应有重点的保留住骨干员工，既企业　的优秀人才。例如美国某著名企业在遇到业绩下滑后．在年度工资调　整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对　中层员工采用平均市场增长率．对一般员工则保持工资不变。因为他　们认为．企业８０％的业绩是有２０％的人创造的．而这２０％的人就是企　业的优秀人才．这些人决定了企业的发展。对于一些新兴的企业或者　企业人才流失所带来的危害　　企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题，人员的流动包　实力不是很强的企业．这种方法尤其有效。２．事业留才，完善员工职业生涯发展空间　高薪固然诱人，但不　括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流　动三个进程。在市场经济条件下．人才稳定是相对的．流动是绝对的。　是所有的人才都一味看重高薪。报酬留才固然重要．但不是唯一的方　保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高　法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势　人员素质，从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要是非常必要　的情况下．应该提倡“用事业留人”。所谓事业留人是指企业的发展需　的。员工为追求自身价值的最大化，选择流动是完全正常的，但企业人　要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火．既能吸引人　　员流动率过高却会严重影响企业的生存与发展。据调查发现，目前香　才，又能留住人才．因为有前景　他们不但不会走，还会越干越有动力，港地区和新加坡员工流动率约为２０％．泰国约为ｌ４％，菲律宾约为　使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。只有将企业的发展　让员工在企业中不断得到自我　１３％．而中国则在ｌ４％一２７％．中小企业的流动率更高，甚至达到４０％。国　目标和员工的职业生涯有利结合起来．　内有关人力资源专家认为：当前中国正处于经济处于爬坡时期，企业　发展，才是留住人才的关键。３．感情留才感情留人，就是要理解和尊重员工，肯定员工的价　人才流失率应低于ｌ５％．高于这个限度就意味着企业发生了人才流失　的危机。而中国这么高的员工流动率严重影响企业的竞争力，给企业　值，在生活的各个方面关心员工、爱护员工．给他们以团体的温暖．加　带来的损失非常严重．主要表现在：企业经营策略被迫改变；企业原有　强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事．让管理者了解　绩效受到损害；人才成本的损失以及企业凝聚力的影响。因此，如何留　员工的需要．增加彼此之间的沟通和理解．让员工感到在组织中工作　住企业员工，特别是企业的核心员工．已经成为企业所面临的重要问　是愉快的．使他们对组织有一种归属感和团队感．增强企业的凝聚力　　题。如何在企业效益最大化与员工自身价值最大化中寻找结合点．如　和吸引力。４．提供培训Ｉ、进修和鼓励人才自由发展等条件留住人才企业应　何将人才自我实现与企业发展有机结合．是企业留住人才的关键所　该坚持以人为本，尊重人才．注重人才培养和发展。企业应当设立专门　在。　的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要．有计对地给予　二、企业人才流失的原因分析　ｌ，企业用人、留人机制不科学企业利用人才僵化．重引进，而忽　人才培养和继续深造的机会．鼓励个人考取高级学位和高级技术职　视了对企业内部人才的利用。许多企业非常重视从外部引进人才．在　称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的　引进时不仅提供优厚的物质条件和生活待遇．创造良好的生活环境和　路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的　工作环境，还在各个方面给予优惠政策和特殊照顾；而在另一方面，却　要求。现在，特别是一些高学历的人才．非常注重企业能否提供培训的　培训项目　忽视了对内部人才的培养和关心，在加薪、转职、晋升等方面没有做出　机会。例如．沃尔玛公司就建立了一套行之有效的培训机制．包括任职培训、升职培训、转职培训、全球最佳实践交流培训和各项专　合理规划，员工的努力没有得到任何激励和重视．升迁机会少，缺少发　题培训等。通过优良的培训条件．留住了很多人才。所以．企业为了吸　展空间．致使员工对企业失去信心而离职。　　‘　２．激励手段运用不当员工激励一般分为物质激励与精神激励．　引人才、留住人才．应该创造良好的培训条件，建立终身培训机制。５．通过参股实现留才　对于股份制的企业，留住人才的一个行之　合理的激励手段搭配使用往往可以起到出奇制胜的效果。然而多数企　业在员工激励方面往往方法手段运用不当．有的企业工资和福利待遇　有效的办法就是让其认购一定数量的股份．它赋予股份所有者按持有　太低或分配不合理，使得员工对企业的薪酬制度感到不满意，影响员　股数的比例来分享股份公司利润的权利．以及对公司资产享有剩余索　工的士气；有的企业则比较重视物质待遇．而忽视非物质待遇．认为高　取的权利。但是，这些股份是不可随意转让的，这样如果持股者要离开　薪酬、高待遇是吸引人才、留住人才的一个关键因素．只要给予人才丰　本公司，那么他就丧失一部分利益，特别是对于高级人才来说．因为他　厚的物质待遇，就不怕留不住优秀人才，这些都是造成企业人才流失　们持有的股份较多，如果从公司跳槽，他们的成本就会加大．这一办法　成为有效拴住人才的柱子和绳子。　的不可忽视的因素。　对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理能力　３．企业对培训的重视程度不够，培训投入太少，导致人才流失员　工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方　和技术能力作为一项特殊的生产要素，科学量化后．按合理的一定比　法。近几十年来，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地　例入股，让他们明白个人与企业休戚与共的关系，从而达到留住人才　位，认为这方面的投资是最重要的投资。不仅各类组织都非常重视培　和激励人才的目的　、训工作，而且国家也对这方面的工作给予积极的鼓励和支持。例如欧　【参考文献】　洲一些国家如法国、德国、挪威等就通过法律强制对培训的投入。然而　杜胜海、人员流动与人力资源管理策略『Ｊ】．人才资源开发．２００７、０５．３８—３９　国内很多企业特别是中小企业对培训的重要性认识不足，把培训作为　［１］［２］顾金梅．企业人才流失的原因及对策分析『Ｊ１ｌ山西财经大学学报，２００７．Ｉｌ，第　种成本，而不是看作一种回报率很高的投资，在培训方面的投资严　２９卷ｆ第２期）：６０—６１．　重不足，这也是造成企业人才流失的一个重要原因。　一三、企业减少人才流失的对策　［３］企业领导角色分析研究组．《企业人事主管角色分析与管理之道》【Ｍ１，北京：　中国经济出版社．２ｏ０３．０ｌ、　１．高薪留才，厚待优秀人才成功企业支付的酬金在其所属的行　［４］刘金章、孙可娜．《现代人力资源管理》【Ｍ１，北京：高等教育出版社．２００５．０４．　业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功使它们有能　【５］宗蕴璋．《人力资源管理》『Ｍ１．北京：电子工业社．２００７、１２　力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住　［６］秦志华．《人力资源管理》【Ｍ１，北京：中国人民大学出版社．２００６．１０、　人才的一种有效手段，支付高薪往往能留住企业所需的人才。在这一　［责任编辑：翟成梁］