国有企业中层管理者的激励问题研究

Ｉｊｉｌ２ｌＩｌ５５ｌｉｉＩ　并　。　。　。。　。　．。　企业管理　国有企业中层管理者的激励问题研究　赵俊华　（天津市滨海新区环境建设投资有限公司　天津　３００４５７）　摘要：中层管理者是企业基层团队的带头人，也是企业理念的传递者，他们在企业的发展过程中起到承上启下的作用，是企业发展的核心力量。　本文主要对国有企业中层管理者的激励问题进行研究，首先分析了国有企业对中层管理者进行激励的重要性；然后结合实际情况，详细分析了　国有企业对中层管理者的激励现状，并提出了几点问题；最后针对这些问题，提出了一些对国有企业中层管理者激励机制的改进对策。　关键词：国有企业　中层管理者　激励　．　中图分类号：Ｆ２９　３．３３　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２－３７９１（２０１１）１１（ａ）一０１５４—０２　在企业的业务流程中，中层管理者常　１．３对中层管理者进行激励是实现企业可　源配置极其不合理。　被认为是中间过渡者，仅仅是信息传递者、　持续发展的保障　２．２对中层管理者的培训力度不够　联络人、分配任务者，也是公司资源的耗费　知识经济社会是可持续发展的社会，　尽管这些年来国有企业一直呼吁要加　者，并不创造价值。因此长期以来，对于中　它要求改变传统的经济发展模式，走依靠　强培训，重视知识与人才，但在实际工作　层管理者在组织中的作用并没有给予多大　知识、技术进步和劳动力素质提高的道路；　中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模　关注，以往企业激励问题的相关研究也大　而国有企业激励机制有利干社会可持续发　式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚　多集中在高层管理者上。但是，随着企业间　展。一方面，国有企业激励机制有利于人们　至将人力资源管理工作并入到企业行政或　竞争的加剧，国有企业对人才的需求空前　在生产实践活动中，注意经济与生态的平　后勤事务中。具体到管理者，有些人往往注　高涨。中层管理人员是基层单位的带头人，　衡。另一方面，国有企业激励机制可以优化　重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及　国有企业的经营理念靠他们来传递，经营　人力资源的结构，促进经济结构的不断优　提高劳动效率和质量的方法。因此，对于中　计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，　化　。此外，国有企业激励机制有利于实现　层管理者来说，缺乏好的培训机会。除原始　又是领导者，在国有企业各项活动中起着　代际之间资源的公平分享，维持下几代人　的管理理论之外，无论经理人培训、管理媒　承上启下的作用…。一个中层管理人员的流　的经济福利，实现经济的可持续发展。由此　体的文章及各种各样的参考案例，终究也　失，带走的可能是核心技术和管理秘密，更　可以看出，国有企业建立激励机制是实现　是凤毛麟角，中层管理是一个被管理媒体　为严重的是造成了人心波动和士气低落，　其可持续发展的保障。　遗忘的角落。　对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲　２．３人力资源绩效评估和奖励机制不完善　击。因此，对中层管理者进行有效的激励，　２国有企业对中层管理者的激励现状分　当前，有些国有企业缺乏科学、严格的　调动他们的积极性，对于国有企业的生存　析　绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励　与发展具有十分重要的意义。　在国有企业管理过程中，中层管理者　的导向作用和推动作用，也将使企业陷入　是最为关键的一环，如果中层管理者缺乏　管理监督的困境。实践中，有些国有企业的　１　国有企业对中层管理者进行激励的重　必要的工作热情和对企业的忠诚；那么，企　中层管理者对薪酬现状不满，难以有效的　要性分析　业的经营理念、领导的经营决策和政策的　激励他们积极地工作。这主要表现在『４】：（１）　１．１中层管理者处于管理的中间层，起到承　宣传推广，以及工作压力的传递在中层这　薪酬分配上不公平现象严重，高层管理者　上启下的作用　一级就会大打折扣。因此，要推动企业健　的薪酬要远远高于中层管理者，而中层管　与高层管理者相比，中层管理者一方　康、平稳、有序发展，就必须从提高中层管　理者的薪酬却往往与基层员工相差不大。　面要和基层管理者保持近距离；另一方面　理者的积极性入手，严以律已、宽以待人，　（２）缺乏相应的福利制度，使员工没有安全　对高层的战略决策比基层管理者理解得更　只有这样才能形成一支具有凝聚力和战斗　感。对于中层管理者来说，企业福利制度的　为透彻，工作中能在立足企业的整体利益　力的团队。然而，当前中层管理者流失问题　不完善将会严重削弱其工作积极性。此外，　和兼顾职责的基础上，通过自身精湛的业　已成为国有企业中存在的普遍性问题。由　奖励手段单一，忽略中层管理者需求的多　务技能，将高层决策、组织目标迅速化为一　于国有企业的中层管理者通常具有强烈的　层次性，以物质奖励代替一切，结果造成国　个个具体的指令下达给基层，实现企业战　自我发展需求，所以，如果国有企业不能通　有企业中层管理人才大量流失的状况。　略目标与业务流程的对接＿２】。可以说，中层　过有效手段满足他们的这一需求，就很容　管理者是国有企业高层管理者与基层管理　易造成中层管理人员的流失。笔者通过总　３国有企业对中层管理者激励机制的改　者之间的纽带。　结得出，当前国有企业对中层管理者的激　进对策　１．２中层管理者是实现人力资本最佳配置　励现状主要体现在以下几个方面。　３．１转变思想观念，建立完善的监督机制　的有效切入点　２．１对中层管理人才的任用不合理　笔者认为，国有企业领导者要在工作　作为企业人力资源连接的纽带，中层　由于受我国传统思想的束缚，在人才　中要想方设法引导中层管理者提高认识，　管理者成为国有企业整合人力资源的切人　作用上，不少国有企业，还具有强烈的“情　树立“有市场就有竞争，有竞争就有淘汰”　点。现阶段国有企业发展讲求团队合作，突　感经济”意识，在员工配置机制上，具有较　的新观念。在管理中引入竞争机制，打破终　出项目合作，形成了由下至上的管理体系。　强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘　身制，实行聘任制，勇于创新…。同时，随着　在团队中，中层管理者起到了不可替代的　关系成为企业与员工之间的纽带，高层次　中层管理者在国有企业管理中的作用日趋　整合作用。由于其经常与基层员工打交道，　管理者和财务等核心职位大多为亲朋把　强大，强化内部监控机制，保证监督职能的　对其特长和不足了如指掌；在落实高层决　持，使得一些中层管理人才远离企业核心　发挥便成了国有企业管理不可忽视的重要　策时，能够充分考虑员工每个人的特点，使　管理层而难以发挥其才能。同时，在有些国　环节。要制定和落实中层管理者任期目标　他们既分工又合作，又能使他们各自的短　有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能　责任制，做到责权明确，以责制权，避免出　处得到有效的弥补和抑制，促进一个高协　进不能出”和传统文化中的“任人惟亲”、　现职权不分的现象。国有企业内部从投资　同、低摩擦的人才结构形成，实现人力资本　“任人惟近”的裙带关系现象，使真正具有　决策、经营销售到财务管理、物资采购、仓　的最优配置。　实力的中层管理人才得不到重用，人力资　（下转１　５６页）　５４　科技资讯ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ　企业管理　只有这样才能真正实现由我国由医药大国　３．３严把价值链管理，实现内部管理体系有　有效的激励机制可以促使目标更好地　效整合　向医药强国的成功跨越。　完成，因此一个完整的战略成本管理体系　３．１增强成本节约意识，塑造成本管理文化　个公司的竞争力取决于他能在多大　必须有激励评价机制导向作用的发挥才能　一成本管理是一个长期的系统过程，每　程度上管理好自己的价值链和管理的相对　成功实施。战略业绩计量与评估需在财务　个环节、每一业务流程都可能对成本管理　优秀程度。在价值链管理的基础上结合成　指标与非财务指标之间求得平衡，它既要　产生影响。良好的成本管理文化是实施战　本动因分析，这是消除成本竞争劣势并创　能肯定内部业绩的改进，又借助外部标准　略成本管理的基础。企业成本文化的内容　造成本优势的一个最有效的途径。通过与　衡量企业的竞争能力，它既要比较成本管　主要有：员工的成本节约意识、与成本相关　供应商的密切合作或后向整合，寻找使双　理战略的执行结果与最初目标，又要评价　的激励约束机制的健全程度及其有效性等　方都能降低成本的机会，实现有效的低价　取得这一结果的业务过程。在评价指标设　方面。如果在成本管理过程中，有比较好的　采购；通过与销售商建立合作伙伴关系，可　定时，应根据各成本中心的特点，确定重点　成本管理文化作为实施的基础，企业全员　以形成更好的品牌偏好和品牌忠诚，通过　参与成本管理，使每个员工都有有家可当，　有财可理，有责可负的感觉，自觉地提高自　考评指标，同时建立专项管理绩效考评指　现有消费者吸引更多的潜在消费者。对于　标体系，以突出重点，兼顾全面。　医药企业而言，通过与供应方及销售商、消　身的成本意识，形成节约成本的良好习惯，　费者建立长期的战略合作关系，实现采购　４结语　成本就一定可以降下来，反之　０必然增加。　成本的降低和销售市场分额的增加，提高　战略成本管理为企业成本管理提供丁　自身成本竞争优势，进而实现低成本战略。　种研究思路，但须全面有效地实施还有　３．２成本预算和成本否决相结合　一对于医药企业来说，做好市场调查，并　另外，医药企业应加快对企业资本结构的　多方面的限制。随着中国医药市场进一步　开放，中国会有更多的外国公司加入到目　前已经竞争激烈的市场经济中，中国的医　根据价格走势进行市场预测，清楚地计算　调整，在调整内部管理体系的同时，尽快完　出每个经营项目的收益和成本至关重要。　成“成本控制体系”。　对成本大干收入，并且在一定时间内不能　３．４建设管理信息系统。扩大资源共享　盈利的项目，除必须保留的主业项目外，要　信息时代，医药企业要想降低成本，建　据价格等变化作适当的调整。要建立企业　战略成本管理的必要基础。在医药企业中　集体采购制度，严防大宗物品采购的“跑、　药企业如何抓住时机，尽早提高自身实力，　真正形成具有国际竞争力的世界级大公　坚决从预算中砍掉，决不经营。预算也应根　立以计算机为中心的信息管理体系是实施　司、大集团，战略成本管理是根本所在。　利用电子数据交换系统进行市场交易，收　参考文献　冒、滴、漏”；对于超出预算范围的高价值原　集和发布信息，使用先进的信息管理系统，　［１】爱德华・布洛克，托马斯・林．战略成本　材料要经由负责人签字方可购买，把降低　进行科学的分析、计划、决策，寻找最佳的　管理［Ｍ】．北京：人民邮电出版社，２００５．　成本落实到具体组织、岗位和人头上；要落　销售渠道和采购厂家，在保证质量的基础　［２］张朝必，等．当代管理会计研究［Ｍ】．北　实严格的考评机制和重奖重罚的激励机　上实现最经济的采购和销售，可以大幅度　制，调动员工降低生产成本的积极性与创　减少医药企业的费用支出。　造性，切实把成本经营落到实处。　３．５建立有效的成本激励评价机制　京：北京大学出版社，２００６．　（上接１　５４页）　储、运输、分配、福利以及廉政建设等方面，　点研究相关激励措施是当前我国国有企业　都要制订严密的实施细则，建立健全规章　来充分地调动员工的积极性。许多成功的　改革过程中不可或缺的。因此。国有企业应　制度，在促进国有企业内部协调运转的同　企业组织都尽量让中层管理者参与有关的　将中层管理者的培养作为一项重要的长期　对于国有企业中层管理者来说，可以　采用目标奖励、典型奖励、奖励奖励等方法　层面的核心部分，正确认识他们的价值，重　时，约束、规范国有企业中层管理者的职务　组织计划、目标等重大决策活动。国外的经　投资来看待，不断开发他们的潜力，使其为　行为和权力运作，做到权责相宜。　济专家曾考察过，按时计酬的职工如果没　企业带来成倍的收益。　３．２坚持物质激励与精神激励相结合的激　有有效的奖励手段，只能发挥其工作能力　励措施　的１／３左右，而得到充分奖励的职工可以使　参考文献　其能力发挥到８０％～９０％，即一个人可以相　当于２～３个人的工作效率。在建立奖励机　制后，必须有完善绩效考核机制与之相配　套，才能使二者相得益彰＿５１。同时，建立完善　目前，许多国有企业非常重视薪酬、奖　金等方面的物质激励，而忽视精神激励在　企业中的作用。事实上，物质报酬激励能影　响企业员工的积极性，而精神激励却能够　从内心调动人的积极性。所以，要全面提高　国有企业中层管理者的积极性，一定要坚　持物质激励与精神激励相结合，塑造激发　【ｌ】夏语冰，向坚．企业中层管理者内部激　励问题探析【Ｊ】．湖南工业大学学报（社　会科学版），２０ｌ０（２）：５　３～５４．　［２】万希．中层管理者角色认知及其职业危　机管理［Ｊ】．经济与管理，２００９（４）：７６～　７７．　绩效考核指标体系，公平有效的绩效考核　制度，是奖励性体系得以实施的根本保证。　个结构合理、管理良好的绩效考核制度，　一［３】袁凌，魏佳琪，林菲．企业中层管理者工　中层管理者的创造力的环境和机制，强化　不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的　国有企业内的竞争机制，明确管理目标，健　员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把　全奖惩机制。同时，当前市场经济条件下影　响中层管理者精神状态的因素大大扩展　的主管人员也要及时将绩效考核的信息反　不能适应新形势的需要。因此，我们需要深　之以恒，才能收到更好的效果。　刻理解物质激励与精神激励的替代与互补　关系。对中层管理者进行全方位的激励。只　４结语　有运用物质的、体制的和精神的多重手段　管理者精神状态的多重症结。　３．３健全奖励机制，完善绩效考核机制　中层管理者是国有企业的稀缺资源，　作倦怠的成因及其干预措施［Ｊ】．湖南大　学学报（社会科学版），２００９（１）：６２～６３．　系的构建［Ｊ］．特区经济，２００６（１０）：２３．　效考核指标设计【Ｊ】．中国人力资源开　发，２００７（３）：８１．　自己的潜能充分释放出来。当然，国有企业　【４】张立新．谈我国国有企业中绩效管理体　了，纯粹思想工作、说服教育式的精神激励　馈给中层管理人员，反馈工作必须做到持　【５】李诗珍，朱业宏．国有企业中层干部绩　实施激励，才能有针对性地解决影响中层　是实现企业目标的原动力。国有企业的经　营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来　组织实施。中层管理人员是国有企业微观　５６　科技资讯ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ