企业文化诊断与评估研究综述

企业文化诊断与评估研究综述

作者：章喜为 等

来源：《价值工程》2012年第27期

摘要： 企业文化是企业在激烈竞争中得以生存的核心支柱，企业文化诊断评估对企业塑造和谐的文化至关重要，它是企业文化在实践中发展的前提。虽然企业文化诊断评估已引起国内外学者的极大重视，但是其研究在实际应用中存在一定的局限性。本文首先对企业文化测量工具进行分类，总结企业文化诊断评估研究存在的不足之处，随后提出从测量对象、测量工具、测量维度三方面对企业文化诊断评估的未来研究趋势进行探讨。

Abstract： Corporate culture is the core of enterprise to survive in a fierce competition. Diagnosis and assessment of corporate culture are two prerequisites for corporate culture's

development in practice which is essential to shape the enterprise's harmonious culture. Diagnosis and assessment of corporate culture have attracted great attention of scholars at home and abroad， but their researches have some limitations in the practical application. This article categorized some measuring tools of corporate culture， and summarized inadequacy of the researches at first， then proposed that we can discuss research trends in the future from this three aspects： measuring objects， measuring tools and measuring dimensions. 关键词： 企业文化；测量；诊断；评估

Key words： corporate culture；measurement；diagnosis；assessment

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）27—0167—04 0 引言

20世纪80年代企业文化的研究主要以探讨基本理论为主，1981年日裔美籍学者William Ouchi在其《Z理论：美国企业如何迎接日本的挑战》中最早提出企业文化概念。

20世纪90年代，随着企业文化建设的不断深入，越来越多的研究者意识到企业文化经过量化后，才能更准确的掌握和应用于企业可持续发展中。陈力华（1996）认为需要通过对企业文化的诊断，发现人们的行为在偏离他们的经营目标时所出现的早期症状，才能有效的寻找新的机会或方法来改革现有的文化或塑造新的企业文化。罗长海（2003）认为必需根据企业现状来诊断评估现有的企业文化，并在企业范围内建设一种更为完善的文化来替代过去曾经引导企业走向成功而现在却很难满足公司成长需要的旧文化，才能促进企业的进一步发展。黄河涛、田利民（2006）指出一般在企业发展的中期，企业面临各种内外部的调整和改变，而企业早期所形成的文化已被认为理所当然。随着各个部门文化或次文化相继产生，有的文化相互间可能产生矛盾或发生冲突。因而诊断文化、重新认识自我，成为企业科学发展过程中必不可少的环节。于是，他们将目光转移到企业文化与管理进程的关系研究，探讨与实行这些理论的文化基

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础，提出用于企业文化的诊断模型，继而开发出一系列测量工具，从而初步实现了对企业文化进行可操作化的、定量化的评估和诊断，并迅速应用于企业实践。

企业文化诊断与评估是企业文化工作的前提与基础，广泛而深入的文化调研工作能够更准确的捕捉从高层到基层各个层面的所思所想，更有效的指导企业文化体系的构建工作。目前，国内外关于企业文化诊断评估的研究很多，针对某行业或是某企业的企业文化诊断评估的专项研究却寥若晨星。

1 企业文化诊断评估概念的界定

关于企业文化诊断评估概念的界定，众多学者众说纷纭，但是具体什么是企业文化诊断评估还没有统一的定义，其中具有代表性的概念界定有：

著名测量学家Stevens解释测量是依据规则赋予事物特性数字的程序。企业文化的测量是将企业文化的特征加以“量化”的过程，是企业文化的量化研究不可缺少的程序，是企业文化诊断和评估的工具和基础。Roger Harrison&Herb Stokes（1992）在《诊断企业文化——量表和训练手册》中指出企业文化诊断评估是针对不同企业分别提出可用于团队建设、组织发展、提高产量等进行相应变化的改进方案。Kim S Cameraon&Robert E Quinn（1998）在《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》中提到企业文化诊断评估是构建诊断评估模型，为诊断企业文化和管理能力提供有效的测量工作，为理解企业文化提供理论框架，为改变组织文化和个人行为方式提供系统的策略和方法。

苏大军（2006）提出企业文化诊断评估主要由企业文化的诊断和企业文化的评估两部分组成。他认为企业文化的诊断主要由企业外部的企业文化专家和内部的经营管理人员对企业文化状况进行科学的调查研究工作，企业文化评估是对企业文化的现状或未来发展前景的检测、预测和评价。董丽丽（2006）、高寅欣（2007）认为，企业文化诊断评估是指综合运用现代管理学、心理学、行为学和统计学等理论方法，结合定性分析和定量分析构建企业文化的测量维度，了解企业文化变化方向和规律。高寅欣还指出企业文化要解决的主要问题并不仅仅是对于文化现状的评估，更重要的是应当将眼前的现状置于未来发展需要的前提下进行审视对比，通过现状与未来的对比找出文化的差距，从而确定支撑管理变革的文化创新方案。姜玉满（2005）、陈要立（2006）、龚娜（2009）等多位学者都认为企业文化诊断评估是采用一个全方位的量化指标体系，通过定量分析与定性分析相结合，对企业文化可感知的效果与企业期望值评定后所形成的企业文化实际感觉状态。旨在总结企业在企业文化建设方面得与失，并为进一步完善企业文化建设提供决策性意见。

从上述研究文献来看，国内外学者对企业文化诊断评估概念的界定较为一致，认为企业文化诊断评估是结合被测评的企业文化信息，构建一个全方位的量化指标体系，对企业文化实际现状进行定性和定量相结合的测量和分析，从而深度解读企业文化的实质，从根本上来完善企业的可持续发展。

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2 企业文化诊断的测量工具

20世纪80年代，国内外对于企业文化诊断评估的研究主要分为两个流派。其中以Schein为代表的学者认为组织文化是多层次的，要从文化的层次和要素出发，主张通过面谈等方法进行的定性测量，以及以Quinn为代表的学者主张通过量表和问卷进行客观测量的定量测量。目前，研究成果较多集中在定量测量领域。

2.1 定性测量 美国麻省理工学院的Schein教授（1999）提认为，文化是深层次的，对文化的认识不能仅仅停留在表面现象，必须了解哪些文化因素发展出了脱离意识而存在的信念和假设，形成了怎样做事、怎样思维和怎样感知的默认规则。对此他将企业文化分为三个层面： 第一层：表象，代表显而易见的组织结构和流程。第二层：表达的价值，代表战略、目标和哲学，描绘公司的价值观、原则、伦理和愿景。第三层：基本假设，即视为理所当然的无意识的信念、理解、思维和感觉。这个层次的文化属于企业文化的核心，决定了特定文化环境中人们判断事物的标准和习惯方式，决定了企业中什么是可以接受的，什么是不可以接受的。 Schein对于企业文化的测评主要关注企业文化的深层假设，主张深入企业内部，充分挖掘企业的一些共同假设，这一观点得到许多学者和企业的赞同。但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。

2.2 定量测量 定量测量可分为类型测量（Typing Survey）和特征测量（Profiling Survey）两类。类型测量指使用标准化测量工具来判断企业文化的一系列类型，每种类型通常会详细地描述行为方式和价值观。通过这类测量可以判断特定企业文化属于何种类型。特征测量是通过测评企业成员信念和价值观的优劣势来描述企业文化的特征。这类测量通常要凭借不同维度上的得分来勾勒出企业文化特征。特征测量又可以进一步分为描述性测量和契合性测量。 2.2.1 类型测量 Quinn和Cameron（1998）在前人的研究基础上提出由组织弹性—稳定性、外部导向—内部导向这两个维度形成一个二维矩阵来衡量企业文化的差异对企业效率的影响的竞争性文化价值模型，该模型能为企业的管理者提供一个直观、便捷的测量工具。其局限性在于不能评判目标企业文化类型的优劣。之后，他们还在竞争性文化价值模型上构建了组织文化评量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI），OCAI根据主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚、战略重点和成功准则六方面的判据来评价企业文化。该评量表问卷共有24个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化。受测着通过OCAI测量，按照选项陈述与组织文化的契合程度给四个选项打分后形成一个剖面图，该剖面图可以直观地用一个四边形表示。OCAI为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，而且在企业文化变革方面有较大的实用价值。当前，OCAI是众多企业在进行企业文化评估中被广泛应用的诊断工具。

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Goffee&Jones（1998）的双S立体模型是基于组织中的社交性特点，根据企业中组织的社交度和凝聚力两个维度将企业文化分成了社交型、融合型、分散型、目标型四种，每种类型都存在着正面和负面效果。双S立体模型不仅为分析企业文化提供了新思路，还提供了较为简单的测评体系。其研究结果对更加精确地把握企业文化类型提供了很好的方法和工具。但是，双S立体模型的研究角度主要从组织的社交特点角度出发，反映企业文化的类型还只是企业文化的一个特征，相对企业文化其他特征而言，这个特征显得更为静态。因此，对处于环境激烈变化中的企业来说，该模型显得力不从心。 2.2.2 特征测量

①描述性测量：Hofstede（1990）认为企业文化由价值观和实践两部分组成。其中价值观是核心，而实践由表及里地又可以分为象征和议式等。通过实证分析，Hofstede强调了在实际应用中组织文化实践的五维管理文化测量模型的重要性，其测量方式为人们识别和理解文化现象提供了基准，有利于人们分析、比较不同的文化现象。由于Hofstede认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征，组织文化问卷的因子分析是以单元而非个体为单位进行，因此该分析因子具有片面性，通常只被用来测评组织之间的群体行为层面的差异。北京仁达方略管理咨询有限公司在借鉴荷兰学者Hofstede的企业文化分析方法和维度划分的基础上开发出的中国第一套系统性的企业文化诊断和评价的方法和工具——“企业文化诊断和评价系统”（Corporate —Culture Measurement and Assessment System，简称CMAS）。CMAS采用定性研究和定量分析的方法，结合问卷调查（含问卷和量表）、深度访谈、历史资料回顾以及公司文件研究、产业发展研究与行业研究、现场调查等方式，通过对关键文化特性的分解，把文化特性与企业管理的核心要素、企业管理行为及员工的行为联系起来，从多方面各个角度诠释企业文化与企业经营管理之间的关系，提供了直观的测量工具和模型，它包含了12个维度（Dimensionality）和33个要素（Factor），形成了完整的评价矩阵。

瑞士洛桑国际管理学院的Denison教授（1995）构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型，该模型具有四种文化特质（即适应性、投入、一致性、使命）与组织效应显著相关，每种文化特质对应着3个子维度。Denison在此基础上设计了组织文化问卷（Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ），该问卷包括60个测量项目。通过运用该模型，既可以用来比较不同企业、不同时期的企业文化，还可以发现企业文化的优势和不足，考察企业文化如何在提高经营业绩方面发挥更好的作用。其评估指标综合考虑了内部和外部以及灵活和稳定方面的因素，因此有一定的科学性。不足之处在于该量表的翻译过程中很多项目都难以找到准确的中文释义，因此我国企业运用时会受到限制。王国顺在对Denison企业文化模型改进基础上，形成描述企业文化状况的45个结构化问题，收集的数据通过因子分析条件检验后，用因子分析法识别出企业文化的七个维度的企业文化模型。

属于描述性测量的测量工具还有Richard Barrett（2004）从人类四个方面需求出发，提出了由11个主要文化范畴、21个细分指标、180条陈述组成的个人及企业七个层级的价值和行为模型；清华大学经管学院提出由八个维度40多道测试题组成的测评量表；北京大学光华管理学院沿循国外企业文化量化研究的思路，提出由七个维度，34道测试题组成的测评量表；

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捷盟咨询以Quinn的竞争价值模型和Denison的组织文化模型为理论依据研发的企业文化测评系统（CCMS）等。

②契合性测量：Chatman和O'Reliiy（1991）提出组织文化测量维度既要反映组织文化的特性，又能反映组织成员对组织文化的偏好程度。他们运用契合度的途径研究人一企业契合度和个体有效性（如：职务绩效、组织承诺和离职）之间的关系，建构出企业价值观的OCP量表，该表包括八个维度：创新维度、稳定性维度、相互尊重维度、注重细节维度、团队导向维度、进取性维度、决策性维度。其研究局限性主要是缺少理论框架的支持，只评估了企业文化中的价值观。

郑伯埙教授（1994）在沙因研究的基础上设计了组织文化价值观量表（Values in Organizati —onal Culture Scale，简称VOCS），VOCS量表中科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻九个维度经过因子分析后，可得到两个高阶维度：外部适应价值和内部整合价值。然而郑伯埙构建量表时，并没有通过因子分析来详细探讨VOCS的维度结构是否能够稳定地存在于不同样本中。更重要的是，研究中并没有报告个体偏好的价值观和个体感受到的价值观之间是否存在可对比的维度结构。因此，使用VOCS探讨成员—组织价值观契合的研究方法，其价值也值得探讨。 3 企业文化诊断评估的应用

随着市场竞争日益激烈，一成不变的企业文化已经无法继续支撑企业在波涛汹涌的竞争格局中不被淘汰。因此，企业文化诊断评估作为企业文化各类病症的“主治医生”，在实际现状中应用的越来越广泛。

胡晓仪（2007）、陈晓磊（2008）、高寅欣（2008）等学者通过借鉴Quinn教授的OCAI量表，结合各企业的实际状况，分别对测量量表进行了不同程度上的修正，并运用于各企业的企业文化诊断评估中来。其中高寅欣（2008）通过结合中国企业的特点和中国人的表达习惯，对Quinn教授的OCAI量表进行了修正，构建起一个电力行业企业文化测评体系，该测评体系实施操作简便、行业特征突出，针对性较强。

赵世刚（2007）、张敬军（2007）、吴海平（2007）、龚娜（2009）、张仁江，张玉利（2010）等多位学者根据Denison教授的OCQ量表的理论框架，结合我国传统的文化背景及调研企业的特殊状况，开发了一系列OCQ优化测量量表。其中较有代表性的有：赵世刚（2007）将OCQ量表的12个文化因子归纳为8个文化因子，开发了适合中国商业银行企业文化测度的量表，该量表突出了中国商业银行在改革发展过程中的价值管理理念、资本约束理念、绩效评价理念的转变，将中国商业银行企业文化与其他类型企业文化有效区别开来。 针对软件企业文化测评，董发鹏（2006）参考了“双S立方体模型”和“组织意识的七层次理论模型”，结合两者特点，提出一个新的指标：PCV/ECV，即“现有文化价值/期望文化价

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值”。该指标分析企业文化的现状，判断其现有文化价值和期望文化价值，并指出软件企业的企业文化发展趋势。 4 述评

综上所述，我们可以得出企业文化诊断评估实质上是使企业文化建设再上一个台阶，是要使原有的企业文化有所改善，实现升华，使公司能够适应瞬息万变的经营环境的问题。 以上企业文化诊断评估的研究成果在诊断企业文化症状、评估企业文化实施效果、指导企业文化建设方面上的作用不可估量。但是，从总体上来看，企业文化诊断评估的发展和应用还比较缓慢，这种现状既由企业文化诊断评估本身特性所决定，又由人们对企业文化的研究角度不同所造成。由于测量体系是在不同文化背景下的假设前提下构建而成，因此，在关于如何划分企业文化的类型和测量体系中的维度选择上将有较大的差异。有些量表的子维度在概念上比较接近，但在题项上却难以找到，或是有些子维度不能相互独立，而且这些测量项目都是由个人来回答的，这使得测量数据含有较多的主观成分，难免造成分析结果存在偏差。此外，企业文化具有很强的环境依赖性，国外量表中诸多题项难以找到准确的中文释义。在具体企业文化的测量上，大多数学者往往直接采用国外学者开发出的量表，却未结合中国传统文化思考方式时，其效果将大打折扣。因此，在外国环境下已经被确认有效的维度或方法，在中国环境下不一定还是有效的。

企业文化诊断评估无论是在国外还是在国内都是一个值得研究和探讨的课题，其发展空间极其广阔，其理论和应用价值也逐步被人们认可。然而，前景广阔的测量研究正面临着自身的发展瓶颈，尤其在我国，企业文化诊断评估还未进入成熟阶段，大部分学者对企业文化诊断评估只是对状态进行描述，然后依葫芦画瓢构建模型，将其他企业以成功的改进方案照搬到自己企业中来。从研究角度看，以下三方面值得进行深入探讨。首先是测量对象的选择，测量研究是一个可操作化的过程，其最终目的是解决问题。而测量对象（即测量什么的问题）的选择是整个研究过程实现可操作化的前提，也是整个研究能否持有正确目标的关键之处。然而，这一根本问题上的研究进展和成果至今未有明显进展。其次是测量工具的选取，测量工具是实现测量目标的基本途径，测量工具的选取也是测量成功与否的要点。由于对企业文化本质的研究深浅不一，企业文化测量仍没有在管理学范畴内找到科学的解释，测量工具难以建立规范的参照系。再是测量维度的甄选，测量维度既能反映企业文化的特性，还能够测量出不同企业之间的文化差别，具有代表性。测量维度的甄选关系到能否直接诊断出企业文化的优劣，是测量结果能否如实反映问题的核心。由于大部分研究者对企业文化认知及其自身专业背景的差异，未能完全找出反映被测企业的企业文化特性的测量维度，使得最终测量结果可参考性不强。 在企业文化已成为企业核心支柱的今天，笔者认为要做好企业文化的诊断评估工作，需要通过借鉴管理过程学派的思想，借助于定性与定量研究相结合的研究思路，结合被测量企业的发展历程和现状，在企业文化诊断过程中逐一分析测量对象的选择、测量工具的选取以及测量维度的甄选，通过建立一套符合中国环境的企业文化诊断评估体系，为企业文化的目的宗旨更

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深层次的渗透到企业中来提供正确的方向和指导步骤，从而指引企业做到真正的科学可持续发展。

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