薪酬调整方案 ——岗位绩效工资制
一、 薪酬的界定
本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围
1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；
3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、 薪酬构成
注释：
标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖
基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 薪 酬 精品文档
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1. 基本工资
是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；
公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；
本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注：
① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；
② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；
③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；
依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；
以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；
每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：
职 等 绩效工资标准占精品文档
A 50% B 40% C 30% D 20% E 15% 精品文档 工资总额的比 4. 司龄工资
司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008年3月1日之前入职的员工，以2008年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。
5. 年终奖：
由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：
入职时间 发放标准 入职不满6个月 不发放 入职6—12个月 按比例发放 入职12个月及以上 全额发放 6. 薪酬计算公式：
月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。
※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。
四、 岗位等级设计
根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。 精品文档
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2. 岗位等级设计
公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。
表1 ××有限公司岗位等级表
职等 职级 A1 A2 B1 B2 C1 C 中层管理 C2 C3 D1 基层管理/业务骨干 D3 专员 D2 职类 管理序列 总经理 常务副总 副总经理 总监 部门经理 部门副经理 高级主管 科室主管 见习主管 职能序列 业务部门核心岗位 职能支持部门核心岗位 业务部门一般岗位 职能部门一般岗位 职能支持部门操作岗位 专业技术序列 总工艺师 副总工艺师 主任工程师 主责工程师 工艺技术员 机修专工/助理工艺技术员 机修普工/工艺员 工艺助理 操作序列 核心岗班长/核心岗主操手 班长/主操手/专业技术工人 技术工人 生产一线操作工人 生产辅助工人 岗位描述 典型岗位 A 决策层 总经理 常务副总经理 副总经理 总监/总工艺师 经理 副经理 高级主管 主管 见习主管 B 高层管理 D E1 一级助理 E 助理 E2 二级助理 E3 三级助理 说明： 1. 管理序列
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计
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划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。
2. 职能序列
从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。
3. 专业技术序列
从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。
4. 操作序列
指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。
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五、薪酬等级及水平设计
根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表2）；
表2 ××薪级表 薪级级 差 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 1 精品文档
5档 薪档（工资总额） 4档 3档 2档 1档 档差 E3 职等E E2 E1 D3 职等D D2 D1 C3 职等C C2 C1 精品文档 5 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 精品文档
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说明：
1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；
2. 本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；
3. 表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。
六、 岗位定级
依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。
确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。
七、附则
具体操作实施详见附件一。
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起 草 者 编制日期
审 核 者 审核日期 批 准 者 批准日期 精品文档
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附件一
鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：
1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；
下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2010年10月之后入职的员工；⑵ 2011年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。
由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：
1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；
1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则：
① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数×100% 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100% 不得超过25% 不得超过35%，其中D1、C3不得超过45% 不得超过50%，其中D2及以下职级不得超过40% 20%以内 20%～40% 40%以上 1.3 调整过程中遵行就近原则；
1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。
2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第
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二次微调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延缓；
3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布施行。
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薪酬管理制度管理
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分
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5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表： 序号 鸥江职级岗位对应表 1 2 3 4 5 6 职级 A B C D E F 集团总经理 各分管副总、总监 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 集团各部门副经理、分公司副总经理 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 对应岗位 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 精品文档
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6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 精品文档
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E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资月工资标准实际工作日数20.83工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由精品文档
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人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
20xx年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
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精品文档 三、调薪的渠道
1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；
2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。 四、调薪的资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 五、调薪标准
1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况
该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况
该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况
该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上；
附《2013年调薪人员名单》
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精品文档 部门 姓名 综合部 财务部 营销管理部 金融服务部 刘玉刚 服务部 龙少文 何娟 黎醒 热线调度员 文档回访员 网络结算员 备件计划员 2011.02 2011.03 2011.09 2011.09 >2 >2 >1 >1 >1 >1 92.91 96.35 96.40 92.68 96.09 95.55 10% 10% 8% 8% 8% 8% >1 >2 >1 >2 95.49 87.01 92.35 8% 8% 5% 10% >2 >2 >2 >2 >1 >1 >2 >1 >2 83.31 93.71 95.34 96.52 91.76 95.42 96.93 91.99 94.33 5% 10% 10% 10% 8% 8% 10% 8% 10% 职位 入职日期 服务年限 >2 年度平均考核得分 91.57 调薪标准 10% 目前工资 调整后工资额 确定调整工资额
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××公司员工岗位工资调整方案
经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：
调整外籍员工的岗位工资
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
修改岗位工资标准
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 500~2 400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
调整岗位工资方案
(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。 (2)调整岗位工资的范围：
××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。 (3)调整金额：
1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
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2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。 3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为： 高级职称岗位工资4 700元。 中级职称岗位工资3 700元。 初级职称岗位工资2 300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。 4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1 900~2 400元。 一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资： 一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。 二档：工作表现良好，调整金额为500元。 三档：工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。
调整岗位工资的具体安排
(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。
(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。
(3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月的岗位工资差额。 精品文档
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关于20xx年员工薪酬福利调整方案
第一条 目的
规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 <一>公司全体员工。 第三条 职责
<一>行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 <二>各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 <三>财务部负责对员工的薪酬核算。
<四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式
工资模式 行政工资 销售工资 技术工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 基本工资 销售提成 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。
〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 <一>岗位基本工资
1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤
所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所有人员）
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2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等）
3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 <二>职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略
<三>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效
考核方案待定）
〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在200元以内；职员级（含
组长、初级师傅、中级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在500元以内。其他职务在800元以内。
〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D五级。其中S为优
秀、A为良好、B为合格、C为基本合格、D为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 S A B C D 考核成绩含义 优秀(90分以上) 良好(80分以上) 合格(70分以上) 基本合格(60分以上) 不合格(60分以下) 占员工总数的比例 5% 20% 50% 20% 5% 绩效工资系数 100% 80% 70% 60% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质
五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。
〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增
加绩效考核的公平性和透明度。 <四>工龄工资
〈1〉在公司工作满1年的员工，工龄奖补贴100元/月； 〈2〉在公司工作满2年的员工，工龄奖补贴200元/月； 〈3〉在公司工作满3年的员工，工龄奖金300元/月； 〈4〉在公司工作满4年的员工，工龄奖金400元/月 〈5〉在公司工作满5年以上的员工，工龄奖500元/月 <五>加班工资
按《加班管理规定》执行 <六>其他福利 精品文档
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〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检1次。
〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费25元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。
〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴50元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。
〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。
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表1：
行政类岗位薪点标准表
薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 8 7 6 5 4 3 2 1 总经理 副总经理 经理（总经理助理） 副经理（厂长） 主管 副主管 组长 (职员、储备) 普工 10400 7500 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明：
〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资：
1、计时普工：试用期工资为1700元/月，试用期为1个月。试用期满后增加100元岗位津贴。
工资总额上限为2050元/月，绩效奖金200元以内。基本工资分为8级，每级50元。
2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算
〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工
资为1800元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资通常在1800元/月~2000元/月之间），试用期为1~3个月。试用期满后增加100元岗位津贴。工资总额上限2700/月，绩效资金300以内。基本工资分为8级，每级100元。
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〈三〉副主管级：试用期工资为2500~2800元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加100~300
元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限4000元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级200元。
〈四〉主管级：试用期工资为3800~4000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加200元岗
位津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限5800元/月，绩效奖金500元以内；基本工资分为8级，每级400元。
〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资4000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加
300元岗位津贴。工资总额上限7500元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级500元。
〈六〉经理级：试用期工资5000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加500元岗位
津贴，工资上限10400元/月，绩效奖金800元以内。基本工资分为8级，每级800元。
技术类员工薪点标准表
薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 5 4 3 2 1 主管师傅 高级师傅 中级师傅 初级师傅 学 徒 3000 2薪 3薪 4薪 3600 4200 4800 5薪 5600 6薪 6200 7薪 6800 8薪 7400 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为5档。
〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为1800元/月，试
用期为2个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金200元以内，工资总额上限2150。基础工资分8级，每级50元。
〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从
事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的
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员工。初级师傅试用期工资为2000元/月，试用期1个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金300元以内。基础工资分为8级，每级100元。
〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作
的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工资定为2500元/月，试用期为1个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金300元以内。基础工资分为8级，每级200元。
〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度
的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为2800元/月，试用期为1个月，试用期满后增加200元技术津贴，绩效奖金500元以内。工资总额上限5600元，基础工资分为8级，每级400元。
〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为3000元
/月，试用期为2个月，试用期满后总额工资上限为7400元/月，绩效奖金500元以内。基础工资分为8级，每级600元。
〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。
表2：
***各部门工资一览表
部门 岗位名称 部门经理 行政主管 基本工资 绩效工资 500 300 300 200 200 300 200 300 岗位津贴 1000 800 800 500 200 500 200 200 工资总额 4600 3500 2800 2400 2900 2000 2000 工资上限 备 注 人 事 行 政 部 人事主管 人事专员 文员 保安队长 保安员 清洁班长 精品文档
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3800 3300 1700 2200 3500 2800 2500 3000 3750 2000 3500 2800 3200 2200 5700 2800 设备主管 电工 清洁工 驾驶员 经理 300 200 200 200 500 300 300 200 500 200 500 300 200 300 200 200 300 200 300 200 500 200 200 200 1000 800 500 200 100 200 1000 800 500 800 500 200 500 200 500 200 财 务 部 采 购 会计 出纳 文员 经理 采购员 经理 外贸员 外 贸 部 外贸助理 设计主管 设计师 样品管理 仓 库 主管 仓库员 主管 PMC 跟单员
***各部门工资一览表
部门 岗位名称 经理 基本工资 绩效工资 500 300 200 200 200 岗位津贴 1000 800 200 200 200 工资总额 3400 1850 2500 2500 工资上限 备 注 品 质 部 品质主管 IQC 电镀IQC IPQC 精品文档
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2200 2400 3700 3400 3500 1800 2500 2200 4500 5800 6540 4000 4100 3850 2400 3850 1800 5000 2400 4200 3250 2850 6240 2200 1800 验架QC QA 板材主管 金架主管 品质工程师 样架管理 组长 文员 经理 样品主管 模具主管 配件主管 线切割老师 模具老师 模具技工 冲床 200 200 300 300 300 300 300 200 500 300 300 300 300 300 200 200 200 200 300 200 300 200 200 200 200 200 200 200 300 300 300 300 300 200 1000 800 800 800 300 300 200 200 200 200 500 200 500 200 200 200 200 200 新进员工 工 程 部 油压 版型制作 精雕老师 精雕学徒 绘图组长 绘图员 制单员 工程师 文员 统计
***各部门工资一览表
部门 金 属 岗位名称 厂长 半成品主管 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 4700 工资上限 备 注 精品文档
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4600 4240 2800 3500 3500 3000 2700 2900 2800 2400 2800 2700 2600 2400 2200 2100 2400 2200 1900 1700 2400 2200 1800 2300 2300 2700 成品主管 抛光主管 包装组长 点焊组长 配件组长 整形组长 印字组长 装搭组长 点焊调机 点焊修理 零件调机 抛光白蜡 抛光黄蜡 点焊 装搭 印字 检验 校架 包装 配件 整形 卡片 清洗 统计 仓库 跟单 计件 计件
***各部门工资一览表
部门 喷 精品文档
岗位名称 经理 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备 注 精品文档
漆 主管 擦双色 双色组长 点漆组长 上下架组长 喷漆组长 点漆组长 点漆 电泳主管 电泳 上下架 擦双色 跟单 2350 2700 2600 2400 3700 2600 2250 4400 2200 2200 2250 2300
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方案目录 一、方案基本思路二、具体实施步骤三、方案结果评价
一、方案基本思路精品文档
某公司2011年度薪资调整方案
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1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额 2、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度
3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案
二、具体实施步骤 1、总额确定 （1）内部基础数据：
整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势； （2）确定调整自变指标及权重：
自变指标 工资指导线 最低工资增长 公司销售利润率 工资成本比例 影响权重 30% 20% 40% 10% 数据来源 当地劳保部门 当地劳保部门 公司数据 公司数据
A、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本案取基准线）：
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考察年度 2010年度 2009年度 2008年度 增长上线 不设 14% 18％ 增长下线 4% 不设 5％ 基准线 12% 9% 12％
B、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目前CPI形势，11年很有可能再提最低工资，本案参照13%标准）：
调整时间 10年4月1日 08年9月1日 07年9月1日 原额度 960元 850元 750元 调整后额度 1100元 960元 850元 调整比例 13.33% 12.94% 14.58%
C、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而定，本案参照10%）： 根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。各行业平均利润率测算结果如下：工业：7%；运输业：9%；商品流通业（包括批发和零售）：3%；施工房地产开发业：6%；旅游饮食服务业：9％；其他行业：8％。
D、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬体系设计，工资成本比例取人力成本的80%，本案参照10%）
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企业规模 5000人以上 1000－4999人 300－999人 100－299人 30－99人 平均值 总人力成本/销售额 11% 12% 13% 14% 15% 13%
（3）确定公司可调整工资总额：
调整比例µ＝工资指导基准线12%*30%+最低工资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资成本比例10%*10%＝11.2%
（如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例µ‘为：11.2%/2＝5.6%，本案采取两次） 2011年公司可调整工资总额△ A＝2010年公司工资总额A* µ‘
2、一次分配
（1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权责、职能、区域、客户群等）划分一次分配单位。
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（2）分配单位工资调整基数确定：
分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总额/公司上年度工资总额* 2011年公司可调整工资总额△ A （当然需要人力资源定岗定编、岗位评价基础强大）
（3）分配单位可调整工资总额确定：
分配单位可调整工资总额＝分配单位工资调整基数*调整系数F 调整系数＝F（部门上年度目标考核系数、部门本年度经营目标系数…） （4）调整系数的确定：
A、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核系数；
B、本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际经营目标（可以根据实际情况做修正）；
C、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类别，确定系数：
重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中心、研发中心等，考虑系数定为
2.0；
战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部等，考虑系数定为1.5； 辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数定为1.0
3、二次分配 （1）基本操作方式：
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将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门员工薪资进行调整。 （2）指导、控制原则：
A、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多； B、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如50元（可直接调整基本工资项目）；也可不予考虑次因素；
C、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均月工资的20%（视情况而定）；
D、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的20%（五人以下部门可不受此条限制，比例可视情况而定），对于大部门，可以细分至人数比例； F、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系。例如，考核系数在1.2以上，可参考调整等级为2－4级；
G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，人力资源部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
三、方案结果评价 1、上年度工资成本分析
上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比例等等；
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2、调整依据、范围、成本分析及实施要点
明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整的额度范围及人员、部门范围，制定详尽的成本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说明； 3、方案实施程序计划
详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。 4、详细方案内容
一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明细；详细员工调整明细（额度、比例）等等。
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中国移动通信集团四川有限公司
年薪资制度调整方案2011
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（正式版）
我省现行的薪资制度是2003年根据中国移动（香港）有限公司的要求，按照上市公司的标准建立的一套具有内部公正性和外部竞争力的策略性薪酬管理体系。近年经过四次大幅度的调整，使我省各级员工的现金总收入水平已与本省外资高科技行业市场薪资中位值基本接轨，与现代企业管理的需要相适应，逐步实现了合同制员工与劳务派遣制人员“同工同酬”的目标，为维护企业稳定，促进构建和谐企业打下了基础。
从2011年开始，我省按照集团公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原则，将以往的薪酬收入分配政策中的“适当拉开收入差距”转向“重点保证一线职工工资增长高于全省平均工资增幅”。同时，为配合绩效考核调整方案的实施，拟将我省基本薪金浮动比例与绩效等级挂钩的方式由四个等级调整为五个等级，并适当调整挂钩比例的具体标准，以充分体现“业绩导向”的分配原则，提高广大员工的工作积极性。
第一部分 薪资架构
在我省薪资架构中，员工个人的现金总收入由固定收入和变动收入两部分构成。固定收入主要包括基本薪金、现金补贴和月（季）奖；变动收入主要包括年度绩效奖励和各类专项激励。
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现金总收入 固定收入 变动收入 基本薪金 现金补贴 月（季）奖 年度绩效奖励 各类专项激励 年功工资 基本奖金 艰苦地区补贴 季度绩效奖金 （按月发放） 积累贡献补贴
第二部分 薪资制度
一、固定收入 ㈠、基本薪金
按照集团公司2010年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原则，将我省的基本薪金标准在2009年薪资制度调整方案的基础上，按“职级越低，上浮比例越大”的原则进行调整。同时依据2011年出台的职位管理办法对标准职级进行调整，将每个职级分为三个分位，初次实施本方案时将现有员工全部纳入第一个分位（p-Ⅰ），次年4月1日起按上年度绩效考核结果对员工的职级分位进行调整，并执行新定职级分位的基本薪金标准，职级分位的调整长期有效。员工的职级分位达到p-Ⅲ后，若绩效考核等级再次被评为优秀，则次年可在上年度基本薪金标准的基础上再按职级分位级差的标准上浮，以此类推，但最高不超过上一职级p-Ⅰ的基本薪金标准（如7职级员工的职级分位调整至7-Ⅲ后，基本薪金标准为2650元，若绩效等级再次被评为优秀，则次年可执行
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2700元的基本薪金标准，但最高不超过2750元）。
各职级分位对应的基本薪金标准见下表：
标准职级16151413121110987654321基本薪金标准178001530012800925063005100410033002750255023501600140012001000800各职级分位对应的基本薪金职级16-Ⅰ15-Ⅰ14-Ⅰ13-Ⅰ12-Ⅰ11-Ⅰ10-Ⅰ9-Ⅰ8-Ⅰ7-Ⅰ6-Ⅰ5-Ⅰ4-Ⅰ3-Ⅰ2-Ⅰ1-Ⅰ基本薪金178001530012800925063005100410033002750255023501600140012001000800职级16-Ⅱ15-Ⅱ14-Ⅱ13-Ⅱ12-Ⅱ11-Ⅱ10-Ⅱ9-Ⅱ8-Ⅱ7-Ⅱ6-Ⅱ5-Ⅱ4-Ⅱ3-Ⅱ2-Ⅱ1-Ⅱ基本薪金183001570013200955065005250425034502850260024001650145012501050850职级16-Ⅲ15-Ⅲ14-Ⅲ13-Ⅲ12-Ⅲ11-Ⅲ10-Ⅲ9-Ⅲ8-Ⅲ7-Ⅲ6-Ⅲ5-Ⅲ4-Ⅲ3-Ⅲ2-Ⅲ1-Ⅲ基本薪金188001610013600985067005400440036002950265024501700150013001100900分位级差50040040030020015015015010050505050505050 同时，根据员工上年度绩效考核等级确定基本薪金的浮动比例，从当年4月1日起至次年3月31日止，在每个职级分位的基础上进行上下浮动，到期后再根据上年度绩效情况进行调整。实施本方案后，目前仍按现行的员工绩效管理办法中规定的四个绩效考核等级对基本薪金进行浮动；从2012年4月1日起，将按照即将出台的“员工绩效管理实施指导意见”，把绩效考核等级由四个等级调整为五个等级后，按下表对员工的基本薪金标准进行绩效浮动：
员工绩效考核等级优秀优良良好称职欠佳基本薪金浮动比例115%110%105%100%90% 精品文档
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员工职级上调（如8职级调整到9职级）后，浮动比例大于100%的，要调整到100%；员工职级下调（如9职级调整到8职级）后，浮动比例小于100%的，要调整到100%。在同一职级各分位之间进行的调整（如8-Ⅰ调整为8-Ⅱ或8-Ⅱ调整为8-Ⅰ），浮动比例保持不变。
为了加大考核力度，各单位可根据实际情况，将基本薪金的一部分纳入月（季）度绩效奖金，根据员工每月（季）的绩效完成情况考核发放，但要确保员工正常工作所得到的应发工资总额不低于当地最低工资标准。
㈡、现金补贴 1、年功工资
年功工资标准仍然按川移司[2003]722号“关于调整年功工资标准的通知”执行，即按员工连续工龄每年工龄5元的标准核定员工每月的年功工资。年功工资于每年1月份统一进行调整。
2、积累贡献补贴
纳入积累贡献补贴的员工必须同时满足以下两个条件：
⑴、1999年7月28日以前进入我省移动通信企业，且一直工作至今的合同制在岗员工（部队复员退伍后直接进入本公司的员工，其进入我省移动通信企业的时间可以从其本人参军时间起计算）；
⑵、补贴发放当月的职级为5级及以下。
积累贡献补贴的标准统一按每月500元的标准确定，该补贴标准不按员工个人绩效考核等级上下浮动。员工职级由5级及以下调整到6级及以上的，从基本薪金调整之月起停止发放本补贴；职级由6级及以上调整到5级及以下的，若该员工符合本方案的补贴条件，也可以实施积累贡献补贴。
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3、艰苦地区津贴
由各相关分公司在本单位核定的人工成本费用范围内，结合国家有关规定确定。 ㈢、月（季）奖 1、基本奖金
根据员工每月的出勤情况发放的奖金（全勤奖），不与员工的月（季）度绩效考核结果挂钩； 2、季度绩效奖金（按月发放）
由各单位根据省公司核定的全年人工成本费用总额和本单位薪酬策略以及KPI考核指标设定等因素制订月（季）度绩效奖金发放办法，可视具体情况由所属部门或县分公司制订具体的考核办法进行二次考核发放。
各市州分公司总经理的月（季）奖由省公司人力资源部根据卓越目标管理办公室对各单位的季度考核结果核定并通知各分公司，由各分公司在本单位人工成本费用自行列支。
二、变动收入 1、年度绩效奖励
年度绩效奖励是每年各单位根据每个员工的综合绩效等级，按占员工本人固定收入的一定比例发放给员工的一次性奖励，可通过预发和清算的形式兑现，所需费用由各单位在核定的人工成本费用计划中列支；
2、各类专项激励
各类专项激励是指根据公司发展战略需要，由省公司或分公司组织的全员参加的创先争优等劳动竞赛等活动，根据员工在活动中的具体表现兑现的奖励费用。由省公司统一组织的，所需费用由
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省公司在下达全省人工成本费用计划时进行追加；由分公司自行组织的，所需费用由各单位在核定的人工成本费用计划中自行列支。
由于固定收入相对来说变动不大，因此各单位应通过变动收入（主要是年度绩效奖励）对员工现金总收入进行控制，尽量与我省高科技行业薪资收入中位值曲线拟合。
（成都分公司正职为16级、副职为14级，可在上述曲线基础上进行适当调整）
第三部分 特殊情况下的薪酬待遇
一、待岗员工薪酬待遇
待岗员工每月生活费按当地最低工资标准发放，在待岗期间不再享受现金补贴（包括年功工资、积累贡献补贴和艰苦地区生活补贴）和各类奖金。
二、岗位见习期薪酬待遇
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社会招聘（含军队转业干部及调入人员）和内部竞聘的员工，若规定有岗位见习期的，在岗位见习期内，其薪酬待遇按拟定岗位的基本薪金标准的100%发放，年功工资及各类津贴、补贴照发，月（季）度绩效奖励按考核应得标准的75%发放。
三、新入职人员薪酬待遇
对新招聘的应届毕业生（从其他单位调入或社会招聘的员工，若其工作经历不足两年的，也应依此处理），在见习期满考核合格后，若确定的岗位为8级及8级以上的，要先将其定级标准下调到7级，经过两年时间（从进入本公司的时间起算）逐步调整到所在岗位原定的职级标准。例如对所在岗位为8级的员工，必须在其工作经历满两年，经考核鉴定合格后，才可以调整到8级；对所在岗位为9级的员工，在其工作经历满一年，经考核合格后可调整为8级，工作经历满两年，经考核鉴定合格后才能调整到9级，以此类推。考核不合格的，不作调整。
在工作中表现特别优秀的员工，至少应有一年以上的工作经历，由其所在单位出具书面推荐意见，经省公司人力资源部审批同意后，方可提前调整到所在岗位原定的职级标准。
第四部分 其他
各单位必须严格按照劳动部“工资支付暂行规定”（劳部发[1994]489号）的相关要求执行。向员工支付工资不仅要确保及时足额，同时还要向员工个人提供其工资发放明细，若是通过网页形式展示，则应告知员工工资明细的查询方式。各级直属主管要负责与下属员工及时沟通工资考核发放情况，员工对工资发放数据有疑问可向所在单位人力资源部咨询。
本方案从2011年9月1日起执行，由中国移动通信集团四川有限公司人力资源部负责解释。
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中国移动四川公司人力资源部
二〇一一年九月五日
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