论和谐劳动关系的构筑

论和谐劳动关系的构筑

劳动关系是不是和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳固，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关切的问题。有关统计数听说明，对上海市劳动关系的评判为“和谐”的仅占%，评判为“一样”的比例最大，占%，评判为“比较紧张”和“矛盾猛烈”的别离为%和%，后三种评判占到了%，这显示出劳动关系整体和谐状况不容乐观。同时从后两种评判（“比较紧张”和“矛盾猛烈”）竞占总量的四分之一还多，达%.这些情形说明本市现行的劳动关系和谐机制整体形势堪忧。其中所反映的问题关键在于如安在社会主义市场经济体制已经大体确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一进展趋势。为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个大体观点，以期抛砖引玉。

一、利益平稳、倾斜立法

这一观点是针对劳动关系两边当事人之间的力量对照提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特点，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特点决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，可是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因此劳动关系调整并非能将劳动关系的两边当事人简单地看做平等的主体，而是必需通过倾斜立法使二者之间的力量对照达到平稳。笔者以为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平稳与倾斜立法之间的关系。

1995年实施的《劳动法》确立了“爱惜劳动者” 的原那么，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》和劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地址法规，例如扩大无固按期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平加倍偏向于劳动者一方。可是随着我国社会主义市场经济体制的慢慢确立，这些超过国家标准的部份慢慢显现出其不合理，法律天平再也不平稳了。

因此在本世纪初，各地掀起了新一轮地址立法的浪潮来排除这种不平稳。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重爱惜劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，许诺企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法表现了对“利益平稳、倾斜立法”的两种不同明白得。

笔者以为，利益平稳是原那么，而倾斜立法是手腕，而不该该本末颠倒。实现用人单位与劳动者之间的利益平稳是成立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必需采纳的手腕，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜爱惜不该表现为尽力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过度的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调剂的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过度倾斜爱惜只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系显现问题的本源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的缘故。相较之下，上海的劳动合同立法无疑更能表现市场经济条件下和谐劳动关系的特点。

二、平等爱惜、排除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的不同待遇而提出的。依照我国《宪法》“法律眼前人人平等”的原那么，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。可是在实践中，许多劳动者不能取得平等爱惜，受到各类歧视待遇。笔者依据歧视产生的缘故和显现的范围，将目前中国存在的就业歧视能够分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的要紧缘故是现行的劳动关系调整方式和劳动立法多是基于原有的打算经济体制成立的，劳动关系调整的对象主若是国有和集体企业的职工，也确实是所谓的体

制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工显现了，如私营企业和外商投资企业的职工和大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部份员工的用工本钱，对其实行不同待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者以为，打算经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经再也不适应此刻的需要，应当将那些“比例太高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业能够普遍同意的、统一的标准，如此企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。 相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出此刻体制外职工中，也存在于原先的体制内职工中，其表现形式加倍多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、面貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求和人们的思想意识密不可分，笔者以为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原那么，而且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者以为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，关于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的治理，而且能够代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三、三方协商、多方和谐

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体那么涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处置关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调剂的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年

（国际劳工标准）三方协商公约》确信了雇主和工人成立自由、独立组织的权利，并要求采取方法，增进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“成立三方机制增进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各类问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全世界化的今天，三方协商作为一个原那么，已经被绝大多数实行市场经济的国家所同意并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》第一次以法律的形式明确要求成立劳动关系的三方协商机制。

从劳动关系的进展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵涉多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能取得公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，愈来愈多地依托劳务公司在劳动关系中的和谐作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系和谐机制当中。上述情形充分说明，仅仅依托三方协商机制无法解决新形势下全数劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系和谐机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了咱们的“和谐机制”不该限于“三方”，咱们应该探讨有中国特色的“劳动关系多方和谐机制”。

多方和谐机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系和谐相关的各个部门。多方和谐机制与三方协商机制不单单体此刻主体的范围上，更体此刻“和谐”与“协商”的区别上。二者尽管只有一字之差，可是其作用的原理仍是有必然的不同的。三方协商机制能够表现为政府、企业、雇主组织一起组成的联席会议，彼此沟通、达到一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方和谐机制更多地表现为与劳动关系调剂有关的各方主体各司其职、恪尽职守、彼此衔接、彼此配合，在劳动关系和谐的各个时期发挥其应有的作用。

劳动关系的多方和谐机制可分为内部机制和外部机制。前者是和谐劳动关系的 “第一

道防线”，现在劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一时期被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系和谐和工会和雇主组织的和谐；后者是和谐劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系加倍和谐。