天隆集团 标题 1. 目的 集团绩效管理制度（试行） 文件编号 版 本 生效日期 页 码 PBJT-JX2017001 1.0 1/5 为更好的促进各位员工积极完成工作任务和目标，激发员工潜力，促进员工能力提升与发展，做 到奖优罚劣，提高工作效率和工作状态， 公司拟从二月份开始，按照“六个凡事”和“天隆集 团工作方法学习精神”，全员实施月度绩效考核，考核结果与直接薪酬调整相挂钩。 2. 适用范围 适用于集团本部各职能部门、外派子公司财务负责人、北站项目所属全体员工。 3. 职责 3.1 公司成立绩效考核实施和推动小组，组长为董事长（总裁）或由董事长（总裁）授权的高管，成员包括各分管副总，人力资源总监（经理），审计监察部经理，董办对接人资秘书，主要职责是配合当前战略发展规划，设计适合企业发展的绩效考核制度，根据公司发展阶段以及各部门需要进行绩效管理优化及绩效改进。 3.2 人力资源部负责搭建绩效考核体系、制度，制定、调整、完善各部门人员的考核模式和考核指标，并组织指导、跟踪各部门考核，对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩等激励意见以及绩效检讨报告，经批准后组织实施； 3.3 部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人，对本部门月度与年度目标达成负总责，并依据公司目标分解部门目标至相关岗位，并对下属的工作目标达成进行目标设定，过程控制、辅导、评估和绩效面谈反馈，帮助员工改善和提升工作绩效； 4. 评估周期与考核流程 4.1 绩效评估周期 目前集团各部门及所属员工考核周期实行月度考核，当月15日后入职的员工不参加当月的绩效考核。各部门须5日前（如遇节假日人力资源部根据具体情况提前或顺延安排组织评审），完成上月部门绩效考核表和部门员工考评结果的的提报（每延迟一天扣除绩效分数5分），10日前人力资源部统计考核结果并出具考评报告报公司领导审批，同时安排各部门组织员工绩效面谈。 4.2 绩效考核流程 现阶段以部门考核和全员考核同时进行，部门员工月度考评由部门负责人进行评估和考核， 部门月度考评（即是部门负责人的月度考核）由集团董事长（总裁）或董事长（总裁）授权的高管进行考核和评估，高管（副总裁及以上岗位的考核由董事长进行考核）。 4.3 绩效考核指标的设定 4.3.1 绩效考核指标包含3类：关键业绩指标（Key Performance indicators KPI）、过程行为指标（Goals setting 关键工作任务）、能力与素质指标。 (1) 关键绩效指标（KPI）：指业务工作的结果是否达到计划要求,衡量工作结果和流程效果的参数，可以用量化的数据体现； 天隆集团 标题 集团绩效管理制度（试行） 文件编号 版 本 生效日期 页 码 PBJT-JX2017001 1.0 2/5 (2) 过程指标（GS）：日常的一些关键工作任务，是基础性，阶段性的工作，KPI的重要补充； (3) 能力与素质及其他指标。 A 岗位胜任能力（完成本职岗位所需要的各项素质能力：纪律、配合度、团队协作、责任心、积极主动、执行力、工作落实能力）； B 工作强度（是否愿意付出更多的努力和时间完成工作任务）； C 工作难度（难度与本岗位要求符合，考核分析与解决问题的水平）； D 工作饱和度（岗位实际工作量是否饱和）； E 岗位职责（岗位说明书规定的所有职责内容）。 4.3.2 指标的个数：关键工作结果（KPI）以3-6个指标为宜，过程指标（关键工作任务）2-4 个为宜。鉴于前期公司管理基础较薄弱，采用工作计划与工作总结的目标管理的方式设置指标，目标值，权重。 4.3.3 工作结果指标应遵循SMART原则：具体的、可衡量的、通过努力可达成的、与工作相关的（现实的）、有时间限制的。 4.3.4 设定指标时同时设定权重和评分标准。每个指标权重比例的最小单位为5%。关于指标的设计，权重的设计，评分标准的设计，数据统计，绩效反馈与面谈的操作技能，人力资源部会安排相关的绩效操作技能培训和指导。 4.3.5 评分标准 （1）基本标准 a) 创造性完成工作任务，按满分评分，首次推行的管理措施，取得改善效果，按满分评分； b) 按要求完成并完全落地，按90%评分； c) 按要求完成，落地需辅导或调整的，按80%评分； d) 有计划未落地或未完全落地或计划完成质量不佳，按60%-80%评分； e) 未完成或完成质量较差的，按0%-60%评分。 （2）计划项目缺失 上月度确认的工作计划项目数在当月工作述职总结中的缺项的，如经过主管领导同意，则酌情扣分或调整权重，未同意擅自缺项的，此项得0分。 （3）考评措施 由于工作计划处理不系统、不周详，导致计划未达到预期结果的，评审小组视情况扣除20%-40%的分数，导致不良后果，扣除40-60%的分数，导致严重后果，扣60%-100%的分数。 天隆集团 标题 集团绩效管理制度（试行） 文件编号 版 本 生效日期 页 码 PBJT-JX2017001 1.0 3/5 4.3.6 最终考评评分结果分为5级： (1) 90分以上：A级，优秀，远超出标准，超越岗位常规要求，能开创性地开展工作，并完全超过预期工作目标，是大家学习的榜样； (2) 80-89分：B级，良好，超出标准，完全符合岗位常规要求，全面完成工作目标，并有所超越，值得表杨； (3) 70-79分：C级，合格，符合岗位常规要求；基本保质保量按时达成工作目标和标准； (4) 60-70分：D级，接近标准，有所不足，能勉强完成工作目标，有待改进； (5) 60分以下：E级，远远未达标准，不符合岗位常规要求，不能达成工作目标，不可接受。 4.3.7 以上信息在部门和岗位指标与目标设定阶段（下个考核周期开始之前），由常务副总裁和部门负责人充分沟通填入“部门月度绩效考评表”双方进行签字确认；绩效指导人（部门负责人）和被评估人（部门员工）充分沟通后填入 “员工月度考核表”，双方进行签字确认。因工作需要临时变更的目标或工作任务经双方沟通确认后在绩效合同中进行相关调整，并在绩效合同中做出特别标注或说明。 4.4 平时绩效记录和数据统计 4.4.1 指导人（部门负责人）必须对部属进行平时绩效记录，以便作为月度评估、年度评估和专项评估的依据。 4.4.2 平时绩效记录可以采取“周清表”、“工作日志”等方法记录。 4.4.3 某些指标需要相关部门提供数据来源的，由相关部门的归口岗位提供数据（当月3日前），具体绩效数据管理流程与制度报公司领导批准后实施、执行。 4.5 月度评估 4.5.1 指导人（部门负责人）与被评估人（员工）于每月考核结束后进行一次阶段性绩效沟通； 4.6 年度绩效评估（方案另行制定） 4.7 绩效考评等级划分与分布 4.7.1 部门绩效考核结果（部门负责人绩效系数） 部门绩效总分 绩效等级(评) 绩效系数 4.7.2 当月员工绩效等级分5级，根据绩效总分给出“绩效等级（评）”，如下表： 90-100 80-89 70-79 60-69 绩效总分 A B C D 绩效等级(评) 1.2 1.0 0.9 0.7 绩效系数 4.7.3 员工绩效等级和部门绩效等级相关根据总分评出绩效等级后 60分以下 E 0.5 90-100分 A 1.2 80-89分 B 1.0 70-79分 C 0.9 60-69分 D 0.7 60分以下 E 0.5 (1) 部门当月绩效等级为E的，部门员工取消评A等、B等、C等 、D等级的资格； 天隆集团 标题 集团绩效管理制度（试行） 文件编号 版 本 生效日期 页 码 PBJT-JX2017001 1.0 4/5 (2) 部门当月绩效等级为D的，部门员工取消评A等、B等、C等的资格； (3) 部门当月绩效等级为C的，部门员工评A等和B等的资格； (4) 部门当月绩效等级为B的，部门员工取消评A等的资格。 4.8 绩效沟通和绩效面谈 4.8.1 在绩效评估后，指导人（部门负责人）需与被评估人（部门员工）进行绩效沟通，并在“员工月度绩效考评表”上确认签字。 4.8.2 通过绩效沟通后，由绩效指导人和被评估人共同制定“员工发展计划”。 4.9 绩效结果应用 4.9.1 月度绩效工资：根据绩效考评结果，评定岗位月度绩效工资和基本工资同步发放。当月绩效工资=绩效标准工资*个人当月绩效系数。月度标准绩效工资的标准如下： 基本工资(占比) 60% 高层（副总、总监）中层（经理、副经70% 理） 80% 普通员工 岗位 4.9.2 工资和职能（职级）调整，这里仅指符合工资和职级调整的条件，具体见《薪酬管理制度》、《员工分类分级制度》。 绩效等级 职等（职级） 薪资等级 淘汰 1、 一年内月度考评累计3次及以月度考评累计6次A等； 上A等，并且不得出现B等以下的的情况，则有调升薪资等级1档的资格； 2、 薪资等级每上调1档的间隔时间不得低于半年（6个月）。 1、 月度考评累计8次B等及以上等级并且不得出现C等以下的 月度考评累计8次B等；的情况； 2、 薪酬等级每上调1档的间隔时间不得低于半年（6个月）。 保持不变 保持不变 标准月度绩效工资(占比) 0 30% 20% 标准季度度绩效工资(占比) 20% 0 0 标准年度度绩效工资(占比) 20% 0 0 A -- B -- C D E -- 月度累计6次D等直接淘汰 月度考评累计3次E等直接淘汰 月度累计3次D等，下调薪资等级月度考评累计3次D等，1档。 职等下调1档。 月度考评2次E等， 职等下调1等 月度考评1次E等，下调薪资等级1档 4.9.3 每年六月份，根据员工年度的工作业绩和能力表现，人力资源部组织每年一次的薪酬调整。 4.9.4 绩效考核结果作为员工年度评优评先、岗位升降、免费培训等主要参考依据。 4.9.5 末位淘汰 (1) 3个月为决定淘汰期； 天隆集团 标题 集团绩效管理制度（试行） 文件编号 版 本 生效日期 页 码 PBJT-JX2017001 1.0 5/5 (2) 月度考评结果达到3次E者，直接淘汰； (3) 月度考评结果累计6次D者，直接淘汰。 5. 相关考核数据和考核细节记录 “工作日志”“周工作计划与总结” 批准： 审核： 拟制：
