广东省基层医务人员疲劳现状及与离职倾向的相关研究

欧伟麟;刘可平;麦美琼;柯莉

【摘 要】目的 探讨广东省基层医务人员疲劳现状及与离职倾向的关系,为广东省基层医务人员疲劳现状的干预提供依据.方法 本次调查的对象是广东省基层医疗机构医务人员,抽取广东省6个珠三角地区城市和6个非珠三角地区城市,然后再抽取30个基层医疗机构,合计1432名基层医务人员进行调查.结果 广东省基层医务人员疲劳率为58.55％,4个疲劳因子均分(疲劳严重程度、疲劳的情境特异性、疲劳的结果、疲劳对休息和睡眠的反应)分别为(4.29±1.41)分、(4.78±1.41)分、(4.93±1.84)分和(5.73±1.74)分,岗位(x2=13.744,P=0.003)为疲劳情况的影响因素,以全科医生的疲劳情况最为严重.离职倾向的平均得分为(2.47±0.85)分,得分>3分判断为离职倾向有18.13％.疲劳情况与离职倾向的Pearson相关分析与Gamma分析均有统计学意义(P<0.001).Logistic回归分析表明,疲劳、地区、用工形式、岗位、年龄是离职倾向的影响因素,其中疲劳医务人员产生离职倾向的OR值是没有疲劳医务人员的2.179倍,正式编制医务人员产生离职倾向的OR值是合同制医务人员的1.77倍.结论 广东省基层医务人员疲劳情况较为普遍,离职倾向水平较低,疲劳情况与离职倾向存在正向相关.疲劳、年轻、正式编制、非珠三角地区的基层医务人员更容易产生离职倾向,其中疲劳情况对离职倾向的影响最为重要,对疲劳情况进行干预可以有效降低离职倾向产生的风险,有利于提高基层医疗人才队伍的稳定性.

【期刊名称】《广东医学》 【年(卷),期】2018(039)020 【总页数】5页(P3081-3085)

【关键词】基层医务人员;疲劳现状;离职倾向 【作 者】欧伟麟;刘可平;麦美琼;柯莉

【作者单位】广州医科大学附属第三医院病案科 广东广州510150;广州医科大学附属市十二人民医院职业卫生管理科 广东广州510620;广州市越秀区华乐街社区卫生服务中心 广东广州510150;广州医科大学附属第三医院病案科 广东广州510150

【正文语种】中 文

疲劳被定义为一种能使人处于压倒性的、衰弱的、持续疲惫的状态，疲劳患者的日常活动能力有所下降，并且不能通过休息来缓解，它包括心理和生理上的疲劳[1-2]。长期从事高强度、高风险工作的医务人员是疲劳的高危人群。有研究证明，当医生处于疲劳状态时候，患者遇到医疗事故的风险会增高[3-4]。国内关于疲劳的人群流行病学研究较少，研究方向限于简单的现状描述，研究对象集中于综合医院和专科医院的临床医生及护理人员，缺乏对疲劳造成影响的探索。有针对护理人员离职倾向的研究提及疲劳与离职倾向存在一定的关联[5]。疲劳是包括了心理疲劳和生理疲劳。近年来，在涉及疲劳概念与离职倾向相关的研究中，主要使用职业倦怠这个概念来代表工作所带来的疲劳，但职业倦怠实际是一种由工作引发的心理枯竭，属于心理疲劳的一种，因此并不能涵盖疲劳这一概念。因此，本研究旨在探明基层医务人员疲劳现状，以及准确分析疲劳与离职倾向的关系，为基层医务人员疲劳的预防和干预提供依据。 1 对象与方法

1.1 研究对象 广东省基层医疗机构医务人员，包括全科医生、护士、公卫医生和

医技人员。按照广东省的地理分布，分别抽取了珠三角地区6个城市(佛山、东莞、珠海、惠州、中山、广州)、粤东地区2个城市(汕头、潮州)、粤西地区2个城市(湛江、茂名)以及粤北地区2个城市(清远、梅州)共12个城市。考虑广东省地区发展不平衡，在每个珠三角城市随机抽取1个基层医疗机构，在每个非珠三角城市随机抽取4个基层医疗机构，共30个基层医疗机构的医务人员纳入整群抽样调查。 1.2 方法

1.2.1 自编一般情况调查表 内容包括性别、年龄、学历、职称、岗位、用工形式、婚姻状态、基层工作年限。

1.2.2 疲劳评定量表(fatigue assessment instrument，FAI) 疲劳测定采用了JOSEPH E. SCHWARTZ等于1993年编制的FAI，该量表信效度良好。FAI由29项条目组成，包含4个因子，分别为疲劳严重程度(因子Ⅰ)、疲劳的情境特异性(因子Ⅱ)、疲劳的结果(因子Ⅲ)和疲劳对休息及睡眠的反应(因子Ⅳ)，每个维度均按1～7分进行评分，其中因子Ⅰ>4分可判断为疲劳[6]。根据因子Ⅰ的得分，将疲劳程度分为4个不同等级，分别是无疲劳(因子Ⅰ<4)、轻度疲劳(4≤因子Ⅰ<5)、中度疲劳(5≤因子Ⅰ<6)和重度疲劳(因子Ⅰ≥6)[7]。

1.2.3 离职倾向量表 香港学者Farh等[8]于1998年编制的离职倾向量表，该量表在多个研究中证明具有较好信效度，该量表共包含4道题目，包含1道反向记分题目，按1～5分进行评分，分别为非常不同意(1分～)、不同意(2分～)、中等(3分～)、同意(4分～)、非常同意(5分)，分数越高表示离职倾向越大，将离职倾向量表得分>3分判断为有离职倾向。

1.3 统计学方法 使用Epidata 3.1建立数据库对调查问卷进行双人双录入并进行一致性检验，使用SPSS 16.0统计软件对录入数据进行统计学分析。计量资料用描述，计数资料采用构成比描述。使用Pearson相关分析和Gamma相关分析分别

对医务人员疲劳情况和离职倾向进行得分相关分析和有序分级相关分析。检验水准α=0.05，双侧检验。使用2检验和独立样本t检验方法进行单因素分析，使用logistic回归分析进行多因素分析。 2 结果

2.1 基本情况 回收问卷1 432份，其中一般个人情况填写不完整57份，疲劳评定量表和离职倾向量表填写缺漏100份，排除管理岗位问卷23份，符合本次研究的问卷共有1 252份，有效回收率为87.43%。其中珠三角894人(71.41%)，非珠三角358人(28.59%)；男383人(30.59%)，女869人(69.41%)；年龄19～66岁，平均(35.81±7.89)岁；已婚1 012人(80.83%)；初级职称832人(66.45%)，中级职称373人(29.79%)，高级职称47人(3.76%)；全科医生495人(39.54%)，护士491人(39.22%)，公卫医生81人(6.47%)，医技人员185人(14.77%)；大专及以下学历731人(58.39%)，本科学历504人(40.26%)，研究生学历17人(1.35%)；正式编制766人(61.18%)，合同制486人(38.82%)。

2.2 广东省基层医务人员疲劳情况及离职倾向的基本情况 FAI得分如下：疲劳严重程度(4.29±1.41)分、疲劳的情境特异性(4.78±1.41)分、疲劳的结果(4.93±1.84)分以及疲劳对休息和睡眠的反应(5.73±1.74)分。根据疲劳严重程度的得分，本次调查共有733名(58.55%)医务人员被判定为疲劳，疲劳程度分级情况见表1。疲劳与一般情况的单因素分析中，仅岗位(2=13.744，P=0.003)为疲劳的影响因素，全科医生、护士、公卫医生、医技人员的疲劳率分别为64.24%、57.03%、50.62%、50.81%。离职倾向量表平均(2.47±0.85)分，得分>3分判断为离职倾向有227人(18.13%)。离职倾向量表平均(2.47±0.85)分，离职倾向分级情况见表2。 表1 广东省基层医务人员疲劳程度分级疲劳程度分级分值人数构成比(%)无疲劳<451941.45轻度疲劳4～32826.20中度疲劳5～24719.73重度疲劳≥615812.62

表2 广东省基层医务人员离职倾向分级离职倾向分级分值人数构成比(%)非常不同意1～32425.88不同意2～45136.02中等3～41533.15同意4～554.39非常同意5 70.56

2.3 广东省基层医务人员疲劳情况与离职倾向的相关性分析 经Pearson相关分析得，广东省基层医务人员的疲劳严重程度得分与离职倾向得分呈弱正相关，即随着疲劳严重程度得分越高，离职倾向得分越高，见表3。经Gamma分析得，广东省基层医务人员的疲劳程度分级与离职倾向分级相互关联(P<0.001)，即随着疲劳程度越高，离职倾向就越大，关联系数G=0.375。

表3 广东省基层医务人员疲劳量表得分与离职倾向得分的关系 r值项目离职倾向疲劳严重程度0.259∗疲劳的情境特异性0.137∗疲劳的结果0.158∗疲劳的反应-0.440 *P<0.001

2.4 广东省基层医务人员离职倾向的多因素分析

2.4.1 广东省基层医务人员离职倾向的单因素分析 广东省基层医务人员一般情况中，年龄、地区、用工形式、岗位是离职倾向的影响因素，差异有统计学意义(P<0.05)；广东省基层医务人员疲劳情况是离职倾向的影响因素，差异有统计学意义(P<0.001)，OR值为2.198，说明疲劳情况是离职倾向的危险因素。见表4。 2.4.2 广东省基层医务人员离职倾向logistic回归分析 以离职倾向为因变量，疲劳、地区、用工形式、岗位、年龄为自变量进行logistic回归分析。其中地区、用工形式、岗位、疲劳为分类变量，分别以非珠三角、正式编制、全科医生、否为参照变量，年龄为协变量。见表5。Logistic回归分析结果显示，疲劳、地区、用工形式、岗位、年龄均为离职倾向的独立影响因素，见表6。Logistic回归模型的预测准确值为81.87%。经logistic回归分析调整后，疲劳医务人员产生离职倾向的OR值是没有疲劳医护人员的2.179倍，正式编制医务人员产生离职倾的OR值是合同

制医务人员的1.77倍。

表4 广东省基层医务人员离职倾向单因素分析人(%)变量离职倾向无有 2/t值P值地区21.543<0.001 非珠三角264(73.74)94(26.26) 珠三角761(85.12)133(14.88)性别0.7830.376 男308(80.42)75(19.58) 女717(82.51)152(17.49)学历3.8200.148 大专及中专610(83.45)121(16.55) 本科400(79.37)104(20.63) 硕士及以上15(88.24)2(11.76)职称0.0570.972 高级39(82.98)8(17.02) 中级306(82.04)67(17.96) 初级680(81.73)152(18.27)用工形式17.911<0.001 正式编制599(78.20)167(21.80) 合同制426(87.65)60(12.35)岗位15.0280.002 全科医生394(79.60)101(20.40) 护士397(80.86)94(19.14) 公卫医生64(79.01)17(20.99) 医技人员170(91.89)15(8.11)婚姻0.4160.812 未婚177(81.57)40(18.43) 已婚828(81.82)184(18.18) 离异20(86.96)3(13.04)疲劳24.291<0.001 否458(88.25)61(11.75) 是567(77.35)166(22.65)年龄[( x±s)岁]36.06±8.0034.69±7.292.5300.012基层工作年限( x±s)9.71±7.779.51±7.130.3420.732

表5 广东省基层医务人员离职倾向logistic回归分析变量赋值表变量分类地区1=非珠三角,2=珠三角用工形式1=合同制,2=正式编制岗位1=全科医生,2=护士,3=公卫医生,4=医技人员疲劳1=否,2=是年龄连续变量离职倾向0=否,1=是 表6 广东省基层医务人员离职倾向logistic回归分析变量回归系数标准差Wald值dfP值OR值95%CI地区非珠三角-珠三角-0.5080.1619.93010.0020.6010.438～0.825用工形式合同制-正式编制

0.5720.17310.92210.0011.7721.262～2.488岗位全科医生-10.09830.018护士-0.1100.1700.41710.5180.8960.642～1.251公卫医生0.0900.3090.08510.7701.0940.598～2.004医技人员-0.9230.3019.39710.0020.3970.22～0.717疲劳否-是

0.7790.16621.89410.0002.1791.572～3.019年龄-0.0340.01110.05510.0020.9670.947～0.987Constant-0.1470.4340.11510.7350.863 3 讨论

本次调查发现广东省基层医务人员存在疲劳情况占58.88%，其中中度疲劳和重度疲劳的比例分别为19.73%、12.62%，说明广东省基层医务人员存在疲劳情况较为常见，同时高于当地45岁以上男性居民(28.9%)和女性居民(33.9%)的疲劳发生率[9-10]。本调查还发现基层医务人员疲劳发生率要低于综合医院和专科医院医务人员，但基层医务人员疲劳的情境特异性、疲劳的结果、疲劳的反应的得分却高于综合医院和专科医院医务人员[7，11]，这可能与基层医疗机构的工作内容有关。基层医疗机构的主要工作是基本医疗和基本公共卫生服务，对比起综合医院紧张的医患关系及高强度的医疗任务，基本医疗和基本公共卫生服务是重复的繁琐工作，有研究证明重复工作会产生单调感从而导致疲劳症状的加重[12]。在疲劳的单因素分析中发现，只有岗位是疲劳情况的影响因素，这反映出不同岗位的基层医务人员在基本医疗和基本公共卫生服务工作分工的差异。基层医务人员以全科团队的形式来提供服务，但由于执业范围的限制导致公卫医生只能提供基本公共卫生服务工作而不能涉及医疗工作，工作量相对较少，而其他岗位人员需要完成基本医疗和基本公共卫生服务工作，本次调查中公卫医生的疲劳率最低也恰能印证这点。 广东省基层医务人员离职倾向得分为(2.47±0.85)分，得分>3分判定为具有离职倾向的占18.13%，说明广东省基层医务人员的离职意愿不是很高，这结果与上海市相关调查结果[13]接近，同时远好于经济相对落后的湖北省(78.35%)和黑龙江省(62.3%)的基层医务人员离职倾向[14-15]。目前绝大部分基层医疗属于一类事业单位，实行“收支两条”的管理办法，基层医疗机构的发展主要靠政府的财政投入，因此地区经济发展水平会限制着基层医疗机构的发展，作为全国经济领先的省份，

广东省基层医疗机构发展走在全国的前列，这可能是广东省基层医务人员离职倾向较低的原因。

Pearson相关分析表明，广东省基层医务人员离职倾向得分与疲劳评定量表中的3个因子的相关性有统计学意义(P<0.001)，包括疲劳严重程度(r=0.259)、疲劳的情境特异性(r=0.137)、疲劳的结果(r=0.158)。同时，经Gamma分析得疲劳程度分级与离职倾向分级呈有序关联(G=0.375)，即随着疲劳程度越高，离职倾向就越大。由此可见，疲劳程度越高的基层医务人员，离职倾向越高，越容易发生离职。为了进一步探讨以及量化疲劳对离职倾向的影响，因此进行logistic回归分析。 在logistic回归分析中，疲劳、地区、用工形式、岗位、年龄纳入logistic回归模型，整个模型的预测准确率为81.87%，说明模型的预测效果良好。logistic回归模型显示，疲劳、地区以及用工形式对离职倾向的影响较大。在地区方面，珠三角地区基层医务人员发生离职倾向的风险更低，体现了经济发展对基层卫生发展的重要支撑。本研究结果的意外发现是合同制基层医务人员产生离职倾向的风险要比正式编制人员低，正式编制产生离职倾向可能性是合同制人员的1.77倍。目前国家所提倡的“同工同酬”并没有得到落实，正式编制人员收入水平要远高于合同制人员，因此对于合同制人员而言成为正式编制人员是一个重要的奋斗目标。合同制人员一旦成为正式编制人员之后，职称晋升是主要的发展方向，而科研是医务人员职称晋升的必要条件，导致缺乏科研素材的基层卫生机构存在严重的“天花板效应”。基层医务人员一旦出现科研的“天花板效应”，往往是由于基层科研条件薄弱所造成，通过跳槽到上级医院来解决成为有效可行之法。这结果与王亚楠等[16]的研究结果相符，王亚楠等[16]研究发现在基层医疗机构主动离职人员中，正式编制人员(55.00%)占比最高，远多于合同制人员(31.7%)。在疲劳方面，经过logistic回归模型分析调整后，疲劳医务人员产生离职倾向的风险性调整为2.179倍。Spector[17]认为可以从报酬、晋升、垂直领导、福利、奖励、工作制度、工作伙

伴、工作本身属性、内部沟通共9个方面对工作进行评价[17]。高强度、高风险作为医疗卫生工作的工作本身属性会对医务人员的生理和心理上造成负面影响，因此较容易进入疲劳状态，但是医疗卫生工作所带来的成就感、良好的社会地位、明确的晋升以及较高的报酬等会给予医务人员正面的补偿作用。因此上级医院医护人员虽然疲劳程度远高于基层卫生机构，但其离职倾向以及离职实际发生情况并不高。然而，以政策为导向的基础医疗和基本公共卫生服务由于政策变动较频繁、居民的不理解等原因并没有给基层医务人员带来正面的补偿作用，致使处于疲劳状态的基层医务人员更容易产生离职倾向。

本研究表明，广东省基层医务人员普遍存在疲劳状态，而且影响到了离职倾向的产生，对于基层卫生的稳定发展存在重要影响，应给与关注。本研究是通过横断面调查的方式对疲劳状态与离职倾向的关系进行研究，但是两者不是绝对静止的，而是相互影响且动态变化的，这导致无法判断疲劳与离职倾向的因果关系，后续研究可以针对疲劳与离职倾向的因果关系进行纵向队列研究，明确两者关系从而为基层卫生人才队伍稳定制定有针对的干预措施。 参考文献

【相关文献】

[1]Fukuda K，Straus SE，Hickie I，et al.The chronic fatigue syndrome： a comprehensive approach to its definition and study. International Chronic Fatigue Syndrome Study Group[J].Ann Intern Med，1994，121(12)：953-959.

[2]Swaen GM，Van Amelsvoort LG，Bültmann U，et al.Fatigue as a risk factor for being injured in an occupational accident：results from the Maastricht Cohort Study[J].Occup Environ Med，2003，60 Suppl 1：i88-i92.

[3]Stone MD，Doyle J，Bosch RJ，et al.Effect of resident call status on ABSITE performance.American Board of Surgery In-Training Examination[J].Surgery，2000，

128(3)：465-471.

[4]Taffinder NJ，Mcmanus IC，Gul Y，et al.Effect of sleep deprivation on surgeons′ dexterity on laparoscopy simulator[J].Lancet，1998，352(9135)：1191.

[5]包满珍，吴丹，汪苗，等.职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用[J].中华疾病控制杂志，2016，20(10)：1053-1056.

[6]Schwartz JE，Jandorf L，Krupp LB.The measurement of fatigue：a new instrument[J].J Psychosom Res，1993，37(7)：753-762.

[7]李玲，江帆，李家珍，等.广州市惠爱医院医护人员疲劳状态及睡眠质量相关研究[J].中国神经精神疾病杂志，2017,43(12)：756-759.

[8]Farh JL，Tsui AS，Xin K，et al.The influence of relational demography and Guanxi：The Chinese case[J].Organizat Sci，1998，9(4)：471-488.

[9]Jing MJ，Wang JJ，Lin WQ，et al.A community-based cross-sectional study of fatigue in middle-aged and elderly women[J].J Psychosoma Res，2015，79(4)：288-294.

[10]Lin WQ，Jing MJ，Tang J，et al.Factors Associated with Fatigue among Men Aged 45 and Older：A Cross-Sectional Study[J].Int J Environ Res Public Health，2015，12(9)：10897-10909.

[11]张圣洁，李杨，周力，等.手术室护士疲劳状况的调查分析[J].中华护理杂志，2007，42(3)：278-280.

[12]郭伏，王天博，宁作江，等.单调作业中单调感对职业疲劳的影响研究[J].工业工程与管理，2017，22(1)：134-140.

[13]范恩芳，严燕.上海浦东远郊社区全科医生职业倦怠与离职意愿现状[J].职业与健康，2017，33(11)：1473-1477.

[14]Gan Y，Gong Y，Chen Y，et al.Turnover intention and related factors among general practitioners in Hubei，China：a cross-sectional study[J].BMC Fam Pract，2018，19(1)：74.

[15]常广明，王硕，孟德昕，等.全科医生离职倾向水平及影响因素研究[J].中国全科医学，2016，19(25)：3008-3012.

[16]王亚楠，王文杰，傅昌，等.乡镇卫生人员主动离职现状及影响因素分析[J].中国卫生资源，2018，21(3)：251-256.

[17]Spector PE.Measurement of human service staff satisfaction：development of the Job Satisfaction Survey[J].Am J Community Psychol，1985，13(6)：693-713.