e-Learning培训的效能及其适用条件_721

文摘:本文从Cisco的e-Learning虚拟课堂系统出发,考查了e-Learning系统的概念、利弊、适用条件,并特别结合了网络知识迁移的模型考查了其效能,最后,在以上分析的基础上,探讨了e-Learning这一有着广泛应用前景的管理工具在我国组织中的适用性

关键词:e-Learning 知识迁移 培训效能

e-Learning的概念约在15年前被提出来,最近一段时期,在职业经理人、培训专家以及大众传媒的语汇中“e-Learning”频频出现,业已成为人才争夺战中的一个重要砝码。Cisco总裁钱伯斯认为,e-Learning将帮助公司跟上网络时代发展。“假如我们不能够更快更好地培训我们的员工,我们就会缺乏竞争力。我们必须掌握我们自己的命运”。

(一)Cisco的e-Learning虚拟课堂系统的特点及利弊

一般而言,我们对“e”较准确的描述是“electronic”或“Internet-enabled”。在大多数情况下,“e”被解释成人们基于因特网发生的各种关联,这种定义更为常见,应用也更广泛。

通过e-Learning进行的培训事实上是构筑在技术基础上的培训集合,即

TBT(Technology-Based Training,包括CD-ROM和其他通过技术传送的培训方式)的一部分,而正是TBT、由导师引导的培训和基于教材的培训构建了整个培训行业的框架。其关联如下图所示:

在Cisco,e-Learning不是简简单单的在线学习和培训的代称,也不是公司培训的全部,Cisco的培训体系包括销售培训、管理培训、e-Learning和激励培训等,他们对e-Learning的定义是一整套包括通讯、信息交流、培训、学习在内的电子解决方案,用一句话概括就是知识管理。这里所谓的知识管理包括五个组成部分:

(1)商业智能(数据库及商业运作规律等)。(2)协作(群件解决方案——邮件、内部信息交流与共享等)。(3)知识传递(员工培训、学习等)。(4)专家技能(为企业内专家的无形知识资源提供有形的表现形式,使员工可以共享专家的帮助)。(5)知识发现(将散落在公司各处的技术、档案、资料挖掘、整合后,制作成门户引擎的形式,以便于快速调用和查寻)。而e-Learning正是知识传递这一环节中最重要的应用解决方案。

从e-Learning以上的概念和框架我们不难看出,相比传统的培训方式,e-Learning具有以下的好处:

1.基于网络的培训,彻底打破了时空的限制,员工可以随时随地通过网络接受培训;

2.e-Learning的培训方式在一定程度上减少甚至避免了传统培训所必需的差旅费、住宿费及误工费,从而大大降低了培训成本;成本的大幅度降低使全员培训成为可能,全体员工综合实力的提高从根本上保证了企业在国际竞争中立于不败之地;

3.方便、高效的e-Learning培训方式使不同知识背景和工作经验的员工统一在相对一致的知识和技能的层面,在各自的工作岗位发挥自己的潜能;同时有利于在企业内部形成一种健康向上的、统一的企业文化,增强企业的凝聚力; 4.基于网络的e-Learning的培训课程更新速度快,使员工能够跟随知识经济的发展步伐,在第一时间掌握最新、最实用的工作技能; (二)实行虚拟培训开发系统的关键条件

如上所述,由于e-Learning计划不是简单地将传统的培训搬到网上就万事大吉,而是一项涉及到企业业务模型(business model)诸多层面变革的系统工程,所以要在企业里推行类似Cisco那样系统而完整的e-Learning培训计划,必须认真考虑以下关键条件:

1.网络环境。作为必须的硬件条件,准备推行e-Learning计划的公司,一定要能使得自己的雇员享有轻松自如的上网条件,而且最好原来就存在一套相对完善的企业内部网系统(intranet),如果以上两者的答案均为否,则企业要么慎重考虑e-Learning计划,要么花大力气为公司新建一整套完善的网络体系,使得企业内部与因特网连成一个体系。

2.组织规模。另外一个需要充分考虑的条件是组织的规模如何,截至到目前的研究(Peder Jacobsen,2002;Peter Haapaniemi,2002)以及实践都支持了这样一个看法:e-Learning更适合于那些业务种类和层次繁多、跨区域甚至跨国经营的大公司,Peder Jacobsen甚至认为一个e-Learning培训计划的目标观众群(Target audience)至少应该≥200。原因是小公司在推行这样完善的网络培训计划时,常常因为经费、业务发展必要性等方面而裹足不前。

但是对那些大型和正处于成长期的公司来说,把公司的员工集中于某地,进行一天或两天的强化集中培训教育可能会花费数百万美元。由教官面授培训可能并不是你最明智的花钱方式,也可能并不是占用你雇员时间最合适的方式。 3.组织文化。很大程度上,e-Learning更多地是一种组织文化而非具体培训方式,正像ABA(美国银行协会)所做的一项研究(Peter A Carlivati,2002)中所说的那样:成功实施e-Learning经验中头一条就是组织对于即将到来的管理变革的理解和所做的准备。组织是否鼓励和支持更为开放的信息流,组织是否拥有浓厚的学习氛围,组织是否将员工视为独一无二的资产并由此极端重视他们的培训和开发,显然,这些问题的回答都直接影响到对于e-Learning的采用和实施以及评价。

4.高层支持。我们在讨论传统培训结果转化条件时,非常强调的一点就是管理者的支持(manager support),它是指受训者的上司(1)对参与培训项目的重视程度;(2)对培训内容在工作中的应用的重视程度。在这里与之类似,我们也要充分考虑管理层的普遍意见,但由于现在的首要问题是要不要做出推行e-Learning的决策,所以最高层的一致支持异常重要,像Cisco的CEO-John

Chambers不仅大力支持e-Learning项目在公司的实行,其本身就是一个不懈的e-Learning鼓吹者。

(三)虚拟学习与培训过程的效能

e-Learning提升培训效果乃至组织竞争力的内在机理是什么呢?我们可以

借用Wenpin Tsal(2001)在其一项研究中提出一个内部组织网络的知识迁移模型对其进行一个粗略的分析,他认为组织内业务单元在组织网络中的位置将强烈影响其接近和获取外部信息和知识流的便捷性,进而影响其创新能力和业务绩效,当然,这一过程还要受到各业务单元自身对知识吸收能力的影响,如下图所示,A节点所在的位置是一个各种信息流交汇的关键位置(如公司的要冲部门、某项目的关键团队),这样其他单元开发出来的知识便可较为轻易地为A所获得并加以利用,而同处于一个组织中的边缘节点譬如B,则在信息采集和利用上处于相对不利的位置,更为极端地,我们甚至可以在任何组织中找到信息无法触及的盲点,因而,组织内不同业务单元的创新成果和业务绩效千差万别也就不难理解了。然而,引入e-Learning系统后,这种信息流上的层次性消除了,大家充分而“平等”地共享知识和信息,原来传统培训方式下产生的一个个信息孤岛由此得以和组织的知识体系有机联系起来,形成一种立体的交互式的知识传递网络。从而较好地解决了这种信息不对称分布的内部网络结构问题。

(四)虚拟培训开发在我国组织中的适用性探讨

我国在培训和雇员开发的环节上,与国外大公司的实践还存在较大的差距,e-Learning在国外已经是一个实实在在的东西,即使是许多未实行的公司也都制订了推行的战略计划,准备在3~5年的时间里大力实施,而在国内,无论起点还是实践的进度都大大落后于国外的同行。从实际情况来看,虽然目前e-Learning全球推动者两大巨头之一的Lotus中国有限公司的客户群中不乏青岛市政府、广东移动、深圳华为、中国工商银行、清华大学、新华社等知名企事业单位,但其中还没有一个应用e-Learning系统的成功案例。这与我国电子化教学起步较晚以及经济、技术等大环境的落后不无关系。但更为深层的原因却并不在于技术,而是由于:

1.短期取向。不少国内公司实施e-Learning系统,其初衷就是节约浩如烟海的传统培训成本,然而,e-learning培训体系的初始投资成本并不低,其效益由于种种原因又很难在较短的时间内体现出来,于是这些认为上e-Learning项目就可以收到立竿见影之功效的公司高层在这种形势之下,只好弃之不用或者半途而废。

2.文化抵触。传统培训方式下,一些员工经常需要派驻外地或出差以接受必要的培训,由于固有文化中的关系取向,相当部分中国员工将此视为一种福利或者说激励,e-learning本身是要减省这部分差旅、餐饮引发的成本,而员工从上述的认识出发,一定条件下,非但不会领情,反而可能因为自身“福利”受到威胁而抵制这种冷冰冰的培训方式。

3.难以监控。按照e-Learning体系的要求,许多培训模块是寄存在网络上,以供员工在自己方便的时候自我学习的,很多情况下还期望员工在家自觉开展学习。然而,一方面,在家学习所受干扰时常是始料不及的,另一方面,员工本人和家庭成员也不希望将工作上的事情带回家继续进行,由此,其学习的效果更难把握和评估了。

然而,尽管我国e-Learning在推广的深度和广度上与国外有一定差距,但是在认识和需求方面,我国企业与国外企业是一致的,只是缺少应用和实施。其实,从某种角度看,我们在这方面还存在优势。因为国外大企业几乎都具有完备的网络系统,网络技术发展如此之快,每一次系统的更新成本都不低,因此他们有时候很难一步到位。而我们则是从无到有,可以一次性投入,利用现有网络,充分发挥软件的优势,达到投入少收益大的效果。 参考文献:

1.雷蒙德·A·诺依.雇员培训与开发.中国人民大学出版社,2001. 2.Wenpin Tasi.Knowledge transfer in intraorganizational

networks:Effects of network position and absorptive capacity on business unit innovation and performance,Academy of Management

Journal,Briarcliff Manor. Oct 2001. Vol. 44, Iss. 5, pg. 996,9 pgs.

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