高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响分析

高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响分析

作者：吴巧洋

来源：《财经界·中旬刊》2019年第04期

摘 要：随着我国现代教育事业的不断进步和发展，高校人力资源管理的作用日益突显，但人力资源管理的难度也日趋增加。因此，高校必须要加强对人力资源的管理，采取积极措施，不断提升高校人力资源的管理水平。基于此，本文主要就高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响进行了分析和探讨。

关键词：高校; 最佳人力资源管理; 组织绩效; 影響

目前我国高校最佳人力资源管理实践主要由员工激励机制、员工绩效管理机制、员工配置和选拨以及员工参与和管理这四个部分所组成，每个单独的部分都能够在不同程度上对高校的组织绩效产生影响。高校是我国培养社会主义建设人才的重要阵地，国家教育部门对于高校培养人才的水平也越来越重视，而高校在校教师的教学水平是高校培养人才水平的决定性因素。由此可见，加强高校最佳人力资源管理实践对高校组织绩效管理的影响研究是非常具有现实意义的。

一、高校最佳人力资源管理实践的概述及重要性 （一）高校最佳人力资源管理实践概述

实现高校最佳人力资源管理实践具体可从以下几个方面着手：第一，在对教师进行选拨过程中，高校人力资源管理人员应当要采取科学的人才选拔方式，并能够根据学校的实际情况对教师进行合理配置。第二，调动教师工作积极性，高校人力资源管理部门应当制定一些激励机制提高教师工作积极性，从而提升教师个人绩效，促进高校组织绩效的整体提升。 （二）高校最佳人力资源管理实践重要性

教师是高校的重要组成部分，高校的师资力量直接关系到高校的教学和管理水平，而高校对于教师的管理是提升高校师资力量的重要方式。因此，高校必须要加强人力资源管理，提高其管理水平。另外，在高校最佳人力资源管理实践中还应当要根据高校的教学需求，对人力资源进行优化配置，从而提升高校整个组织系统的绩效。 二、高校最佳人力资源管理实践对组织绩效影响的具体表现 （一）激励机制不一定能够提升组织绩效

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高校最佳人力资源管理实践中的激烈机制也不是一定就能够提升组织绩效的，就拿教学科研来说，如果高校在人力资源管理中太过于强调激励机制，那么就会使得很多教师全身心地投入到教学科研工作中，从而无法用全部的精力来开展教学活动，这样就会导致高校的教学质量下降，不利于高校组织绩效提升。并且过度的激励机制也会降低社会对于学校的满意度。 （二）科学选拔和配置能够提升教师满意度

在高校最佳人力资源管理实践中利用人才选拔机制来选拔优秀的教师，并根据高校的实际情况和教师的需求，将教师分配到合理的岗位，做到人才与岗位相匹配，那么将会大大的提升教师对于高校的满意度。同时高校再通过合理的激励机制为教师营造良好的工作氛围，这样有利于调动教师的工作积极性，激发教师工作热情，使得教师的个人绩效得到大大提升，从而促进高校整体组织绩效的提升。

（三）绩效管理能够激励员工提高业务能力

在高校人力资源管理中往往会将绩效评价的结果作为教师晋升、续聘和加薪的重要依据。这也是促进教师不断积极探索，提升自身业务的主要动力。因此，在高校人力资源管理中应要合理运用绩效考评结果，提升绩效管理质量，激励员工不断提升自身的业务能力，进而提高高校的组织绩效。

（四）教师参与管理能够影响其满意度

在高校人力资源管理中，很少会让普通教师直接参与管理，只会让少部分干部或者具有高职称的教师参与高校的重大决策座谈会。而身为员工的普通教师很少有机会对高校的决策发表自己的意见。实际上让员工参与管理能够有效的提升高校教师和其他员工的满意度，调动他们的工作积极性，从而提升他们个人绩效，并促进整个高校组织绩效的提升。 三、高校最佳人力资源管理提升组织绩效的具体措施 （一）制定人力资源管理和开发的整体规划

在高校最佳人力资源管理中必须要从战略发展角度对自身进行合理定位，并将引进、培养、管理和保持等环节进行有机结合，制定出战略性人力资源管理和开发的整体规划。首先，高校必须要将引进、培养和保持优秀人才作为高校人力资源管理的首要任务，并围绕这个任务及时做好高等层次人才的吸引、培养和稳定等方面的规划工作。这就要求高校人力资源管理必须要根据自身的整体发展规模、任务以及定位等，制定出具有一定弹性和前瞻性的人力资源管理和开发的整体规划，并以此为基础，将中长期发展的实施计划具体化。其次，高校人力资源开发还必须要具有继承性特征，即既要着眼于眼前的稳定，吸引和培养更多更高层次的优化人才，同时还需要着眼于未来的发展规划，将各个优秀的学科（专业）带头人的培养当做高校人力资源管理和开发的长远目标，从而确保高校学科（专业）的整体优势能够得以延续，提升高校的整体组织绩效。

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（二）优化人力资源的配置

在高校人力资源管理中最为重要的就是将人力资源进行合理配置。首先，高校必须要在整体规划的指导下，科学合理地利用高层次的人力资源，择能而用，扬长而用，必须要做到扬长避短。对于各个岗位的教职人员，要能够充分的发挥他们的专长，让他们能够在自己的岗位上发光发亮。其次，在高校人力资源管理中还需要做到量才而用，人尽其用、物尽其才。将用人的才能作为岗位和职级的用人标准，这就要求高校必须根据不同岗位配备不同层次的人才。每个员工都具有自己独特的优势，高校人力资源管理部门应当要学会善于发现和发挥他们的优势，并将他们的优势转化为工作绩效。最后，高校人力资源管理还应当要实行竞聘上岗制，鼓励教职人员申报自己能够发挥独特专长的岗位，高校再根据自身的实际情况以及申报人员的情况，尽量满足教师要求，让教师德才能够与他们的工作岗位相匹配，从而将他们的优势充分发挥出来，进而提升高校整体组织绩效。 （三）建构适合高校发展的文化教育体系

在高校人力资源管理中还必须要建构高校的组织文化，这就要求高校必须要根据自身的实际特点，选择适合高校的价值标准以及价值观和文化模式，构建适合高校发展的文化教育体系，并将文化思想灌输给每一位高校员工，增强他们对高校的认同感，另外，在对教师进行培养的过程中，要将其中的反馈信息进行提炼和定格，然后再由高校领导者带领全体教职人员践行高校的组织文化，这样的做法远比教职人员自己去实践的作用更加有效。此外，高校还必须要及时转变人力资源管理，现如今是知识经济时代，而高校人力资源管理部门应当要肩负起更多的战略责任，在激烈的高层次人才竞争中，高校的人力资源管理部门掌握最大的资源和资本，那么就必须要将高校组织的战略策划贯彻落实，并积极的参与到高校的重大决策当中，用战略和发展的眼光开展人力资源管理工作。 （四）建立完善的激励机制

合理的激励机制是提升高校组织绩效的重要因素。因此，高校必须要建立完善的激励机制。这就要求高校必须要根据自身和教职人员的实际情况建立科学的晋升制度，从而为教职人员的不断进步提供强大的动力，调动教职人员的工作积极性，留住更多的优秀人才。目前我国高校对于教研人员的晋升主要分为评价和聘用相结合、只聘用不评价、评价和聘用分开等三种主要模式，而对于普通教职人员的晋升则主要有行政职务晋升和职员职级晋升两种主要模式。高校人力资源管理部门必须要根据人力资源现状以及高校发展目标，选择合理的晋升模式。另外，高校人力资源管理部门还应当对薪酬分配制度进行不断完善，即将教职人员的能力和他们的薪酬相挂钩，从而调动高校全体员工的工作积极性，促进员工和绩效的提升，从而使得高校整体组织绩效也得到大幅度提升。最后，高校人力资源管理部门还应当要加强员工培训，既要对工作态度认真负责，能力有效的员工进行系统的专业技能培训，提升他们的业务能力，又要对能力较强的教师进行高层次培养，提升专业水平，让他们向着更高层次的人才目标发展，促进高校教师能力的不断提升。

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四、结束语

总而言之，高校最佳人力资源管理实践对于高校组织绩效有着非常重要的影响，因此，高校人力资源管理部门应当要加强人力资源管理对组织绩效影响的研究，并通过制定人力资源管理和开发整体规划、合理搭配人力资源以及建立完善的激励机制等积极措施，提高高校人力资源管理水平，从而促进高校组织绩效的整体提升。 参考文献：

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[2]陈巧君，韩冰钰.浅议高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].才智，2016（1）：88-89.

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