员工发展调查问卷

员工发展调查问卷

为管理者提供诊断和促进员工发展方面的工具，激发员工潜能，达到绩效最大化。 工具二十九：管理者赋能模式调查问卷 工具三十：员工需求调查问卷

工具三十一：管理者的权力来源调查问卷 工具三十二：主管的激励类型调查问卷 工具三十三：组织激励机制调查问卷 工具三十四：培养下属能力调查问卷 工具三十五：心理契约调查问卷 工具三十六：目标设定能力调查问卷

工具二十九：管理者赋能模式调查问卷 组别 题号 题目 第一组 1 他们都比较脆弱，需要经常地帮助他们。 2 特别爱干净，见不得哪里有灰尘。 3 从不苛求自己得到什么利益。 4 从来没有激怒过别人。 5 喜欢独来独往。 6 自己的观点、立场他们都很清楚。 7 始终觉得，重视别人的表现其中包括必须讲礼节、懂礼貌。 8 特别喜欢数学、会计等科目。 第二组 9 相信帮助了别人，以后一定会得到相应的回报。 10 为防止配错颜色，着装总是同一色系。 11 常常模仿上司的领导风格。 12 工作时间内从不嘻嘻哈哈。 13 技术水平高，没有解决不了的问题。 14 不喜欢急性子的人。 15 喜欢有规律的生活。 16 办公室现正在使用的详细的档案系统就是自己设计的。 第三组 17 感觉到将要干一份收入颇丰的工作。 18 即使他人没有达到自己的要求，也总是很委婉地告诉他。 19 工作期间，总是用幽默的语言同大家交谈，以活跃环境气氛。 20 不大赞同与他人分享信息。 21 参加会议时，总是晚到先走。 22 不喜欢评价他人的成绩。 23 照片上，自己大都穿着晚礼服。 第四组 24 参加会议时，总是很早到达，而且经常做笔记。 25 甘愿把他人的需要放到主要位置。 26 大家都觉得我是一个非常成功的人。 27 在他人讲话时，常常点头表示肯定。 28 在会上一般都保持沉默。 29 大家都觉得我是一个很风趣的人。 30 觉得自己的意见和建议都较有价值，且容易被大家所理解。 31 特别尊敬和崇拜权威人物。 第五组 32 很想当一名光荣的人民教师。 33 会很敏感地发现别人是不是愉快。 34 大家都知道我的标准很高。 35 不管是否高兴，总是面带微笑。 36 从不显露自己的感情。 37 他们都觉得我的衣服特别显眼。 38 和别人争吵过多次，受过伤害。 39 办公桌上的文件再多，也要摆放得整整齐齐。 40 认为自己是成功的。 计分规则：

每组8道题中，最符合的题打8分，最不符合的题打1分，其它6道题按从符合到不符合依次打7到2分。

得分填入如下表格中：

救世型 精确型 快乐型 孤立型 反抗型 攻击型 官僚型 知识型

题号 得分 题号 得分 题号 得分 题号 得分 题号 得分 题号 得分 题号 得分 题号 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 总分 总分 总分 总分 总分 总分 总分 总分

赋能模式分析表： 赋能模描述 式 救世型 这种人把自己看成是帮助别人的人。如果自己帮了别人，那么自己也就觉得得到了自己想要的。他们感觉自己要比被帮助的人优秀。只有不断地有人需要被帮助，他们才觉得自己有了用武之地。如果被帮助的人没有表现出适度的感谢，他们会因此感到失望，可能还要挖苦他们。 精确型 这种人的观点是，只要自己不犯错误，也就从别人那里得到了自己想要的东西。他们通常做事恰到好处，完成所有任务，尊重权威人士，几乎无可挑剔，从不失误，是最完美的员工。也恰恰是这种“从不失误”，也使他们失去了从错误中学习知识的机会。 快乐型 这种人通过让别人快乐来得到他们想要的东西。他们通常都满脸是笑，及时道歉，做事大方得体，语言幽默。交际广，这些都会有助于他们被赋能。当然这种模式同时要求他们要摒弃自负、气愤、蔑视等一些自然情感，这使得他们又有一种感觉：自己给了别人快乐而没有得到回报。 孤立型 这种人老觉得周围充满危机，事事与自己过不去。他们要想维持生存并得到想要的东西，只有远离冲突，保持独处。这种方式的确减少了他们不少麻烦，但另一方面，它又无法使人们保持日常的亲密关系。 反抗型 这种人通过反抗周围的人强加于他们的权威、规则，通过否认普通人的需要，来得到他人的认可，获得自己所要的东西。他们宣称自己的自由与独立，通常与“冲突”和“反对”连在一起，喜欢与人争论。当然，没有了别人强加给他们的规则和条条框框，反抗也就无从说起。 攻击型 这种人追求权力，因为他们觉得，只有强者才能生存并且能够获得所有想要的，所以，他们不断夺取对新鲜事物的控制权。从另一方面看，他们的内心相当空虚。这种模式会疏远人与人之间的关系，因为它极力否认人们需要相互依赖与控制的愿望。 官僚型 这种人通常是与规则、政策、命令等连在一起的。他们不喜欢冲突，有礼貌、尊重人、与人保持君子之交。他们严格的做事方式要求他们做到客观、超然、严谨、公正。他们通过宣传规则，把它们强加给他人以获得自己所要的，他们自己对这些规则也是严格切实遵守的。这种模式试图消除周围的混乱，而这同时也削减了周围的热情、承诺、变革意愿和爱。 知识型 这种人有着一种非常复杂的世界，它由抽象概念、逻辑推理、设计数据集合、调查研究等构成。他们远离直觉、感觉、情绪和主观性等“感性”。他们通过让别人证伪自己的命题造成困难，来获得自己想要的。他们很难与人建立私交。 运用相应的赋能模式应注意的问题： 1.要把握住事情的本质。 2.一切为了解决问题。

3.发生了什么事情、应该做什么、应该怎么做，都应该清清楚楚地告诉大家。

工具三十：员工需求调查问卷

题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 题目 你最盼望的是工资足以满足自己的需要吗？ 你不怕危险的工作吗？ 员工之间相处得很愉快更容易发挥你的潜能吗？ 被人瞧不起的工作你愿意做吗？ 你的目标是充分发挥个人才能吗？ 有陌生人上门拜访，你会时刻保持警惕吗？ 企业不景气，将来不可知，你会打算辞职吗？ 你特别在意别人对你的评价吗？ 你希望在一些社交场合表现得很有魅力吗？ 工作若缺乏个人意义，那么做这项工作的意义也就不大吗？ 工作环境差将影响你的工作积极性吗？ 你愿意在宽松的氛围工作吗？ 你特别担心别人会不喜欢自己吗？ 你特别在意工作能否根据自己的业绩而有晋升的机会吗？ 你有时过于苛求自己吗？ 待遇太低，你会考虑调换工作吗？ 你很在意饮用水和食物的质量问题吗？ 你特别在意是否有成为群体中重要一员的机会吗？ 如果大家工作成绩相同，单单自己没有得到肯定，你的工作士气会很低落吗？ 遇到困难都得靠自己解决吗？ 在污浊的空气中工作，你会感到不舒服吗？ 你外出时总怕钱被别人偷取吗？ 能与新同事和睦相处，是你愿意接受调任的前提吗？ 你希望通过加班工作让组织承认自己的贡献吗？ 你总想做出卓越的成就吗？ 如果没有竞争压力，你才能发挥自己的最大潜力吗？ 你特别希望工作能为你提供多种福利待遇吗？ 知心朋友多多益善吗？ 你特别愿意接受为其他人所尊敬的新工作吗？ 让你干具有挑战性的工作就是对你的最高奖赏吗？ 你每天都必须保证充足的睡眠吗？ 你不愿意到陌生的环境中去吗？ 有时工作只有自己做，无法与他人进行沟通，你会有辞职的念头吗？ 别人在某些方面比自己优秀，你不能忍受吗？ 个人价值被承认就会激发自己很大的工作潜力吗？ 你经常考虑下岗问题吗？ 你特别在意自己的身体健康，很怕生病吗？ 你特别愿意参加某种社团组织吗？ 自己的工作质量没有人认可，你会感到压力很大吗？ 你总是不断地提高奋斗目标吗？ 有丰厚的工资和良好环境的新工作对你很重要吗？

42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 你的人生观是知足者常乐吗？ 与同事之间有严重的分歧会给你增加心理压力吗？ 你特别看重自己的优势？ 改换工作环境时，你最想在新的领域做出更有创造性的工作吗？ 首先解决住的问题，然后才能发展事业吗？ 你丢了钥匙会感到特别担心吗？ 你很喜欢参加社交活动吗？ 你希望自己的工作更体面吗？ 你希望自己的工作能给自己足够的自由空间和展示自己的机会吗？ 从事工作只是为了提高生活水平？ 工作不能提供安全保障和福利待遇，你会考虑调换工作吗？ 你希望别人关心自己的工作吗？ 自己做出的成绩得到承认更容易激发你的工作积极性？ 你特别在意自己承担的工作能否挖掘自己的潜能而不是丰厚的报酬吗？ 既轻松又高收入的工作是你的最高理想吗？ 在被提升时，你首先要考虑的是得与失吗？ 如果没有融洽的人际关系，你将会考虑调换工作吗？ 你特别期望受到别人的夸奖吗？ 你喜欢尝试做以前从来没做过的事情吗？ 只要有较高的加班费你就愿意加班吗？ 如果感到前途不可测，你工作会不安心吗？ 同事对你怀有敌意会在很大程度上影响自己的工作质量吗？ 你很在意在正式场合别人对你的称呼吗？ 你在择业的时候很在意工作中能否不断提高能力吗？ 你希望有劳有逸吗？ 工作设备、安全设施极差你就会辞职吗？ 你喜欢和别人聊天吗？ 你的自尊心很强吗？ 当感到压抑而无法发展自己时，你会无法安心工作吗？ 你特别关心提高工资待遇的问题吗？ 你特别害怕别人知道自己的隐私吗？ 你特别在意能否给他人留下良好的影响吗？ 你很在意自己说话时，别人是否在认真听吗？ 你择业时很看重能否施展自己的才能吗？

选项与计分规则：

选项 计分 肯定 5分 无所谓 3分 否定 1分 测试题目分类： 项目 题号 生理需要 1，6，11，16，21，26，31，36，41，46，51，56，61，66，71 安全需要 2，7，12，17，22，27，32，37，42，47，52，57，62，67，72 归属和爱的需要 3，8，13，18，23，28，33，38，43，48，53，58，63，68，73 尊重需要 4，9，14，19，24，29，34，39，44，49，54，59，64，69，74 自我实现需要 5，10，15，20，25，30，35，40，45，50，55，60，65，70，75 得分结果分析： 需要类界定 得分 解释 型 生理需指用来满足1~25 说明员工不太考虑物质待遇和工作条件。 要 衣食住行等26~50 说明员工希望得到一般水平的物质待遇和工作条件。 生存的需要 51~75 说明员工希望得到较高水平的物质待遇和良好的工作条件。 安全需指对安全、1~25 说明员工不担心自己的人身安全，工作稳定，生活环境比要 稳定、依赖较安全。 的需要 26~50 说明员工认为生活中有一定的潜在危险，但不十分担心自己的人身安全，希望有稳定的工作和比较安全的生活环境。 51~75 说明员工很担心自己的安全与健康，怕失业，特别希望有稳定的工作和安全的生活环境。 归属和指对爱、情1~25 说明员工不重视对友情、他人的关心，不重视与同事和上爱的需感、友谊、级的人际关系。 要 归属和社会26~50 说明员工虽然希望融入团体，但是对人际关系、对友情和交往的需要 他人的关心程度并不十分在意。 51~75 说明员工十分重视对友情和他人的关心，很希望融入团体，非常愿意与同事和上级有良好的人际关系。 尊重需包括对自己1~25 说明员工不十分在意自己的身份、地位及他人对自己的评要 较高的评价价如何。 和对于自尊26~50 说明员工有自己相对独立的观念，不十分在意自己的身份、自重以及来地位及他人对自己的评价如何。 自他人的尊51~75 说明员工十分在意自己的身份、地位及他人对自己的评价重的需要 如何。 自我实指个体充分1~25 说明员工不在意自己的才干是否得到发挥、自己的能力是现需要 发挥自己的否得到提高。 才能实现人26~50 说明员工对自己才干的发挥和能力的提高愿望不是十分迫生理想的需切。 要 51~75 说明员工迫切希望发挥自己的才干、提高自己的能力。

指南：

1.需要是个体行为积极性的源泉 2.需要是个体认识过程的内部动力

3. 需要在个性中起重要作用，是个性倾向性的基础

(1)生理需要是有关维持生命的最基本的要求，是指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠等，只有满足了人的这个基本需要，才能产生其它需求。

(2)安全需要是指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、混乱的折磨，希望有稳定的工作，希望避免痛苦、恐怖、战争、犯罪、天灾、疾病及其他恶性事件。

(3)归属和爱的需要是社会性需求，是指对爱‘情感、归属和社会交往等的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人，希望保持人与人之间充满爱的关系，同时也希望自己在人际关系中具有比较稳定的地位。如果这些需要得不到满足，个体会感到孤独。

(4)尊重需要是指对于自己的稳定的、牢固不变的、高评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。即，人都是有自尊心的，希望对自己有较高的评价，希望自身能得到社会和其他人的尊重。

(5)自我实现需要是指个体充分发挥自己的潜能、实现人生价值的需要。这种要求一般建立在生理、安全、归属和爱及自尊的需求获得某种程度满足的基础上。人类具有追求实现自身潜能的本性，即自我实现的欲望，也就是说，人及时满足了一切需求，也会产生新的不满和不安，再产生新的需求。

工具三十一：管理者的权力来源调查问卷

题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 题目 上司认可工作成绩并且进行奖励。 上司为完成工作任务作出及时的决定。 上司必要时候才采取强制手段。 上司为解决工作中的问题提供建议和技能上的指导。 上司拥有常人无法得到的信息。 上司对行为有着高追求和高标准。 上司思路清晰并能合乎逻辑地解释事情。 上司激发并鼓舞他人以采取行动。 上司组织应该利用领导者对下属的正式评价来制定相关的决策。 上司利用组织给予的权利、势力、职位和权威。 上司很不幸，许多员工只有在受到威胁和惩罚以后才发挥积极性。 上司拥有完成工作必需的技能。 上司拥有上司可能无法得到的信息。 上司人际网络广，各层次上都有朋友，非正式的资源多。 上司精通“走动式”管理之道，以此方式进行管理，面对面接触同事，认可他们的工作。 上司有同事支持并信任自己的程度。 上司对完成良好的工作表示出赞赏。 上司经常评定、考核和培训员工。 上司严格限制领导者对下属的惩罚权。 上司掌握上级可能缺乏的重要才能。 上司掌握组织和“办公室政治”的重要信息。 上司善于与上级和他人交往。 上司在作出决定之前获取事实。 上司对自己是否正直和“诚实待人”的评价。 上司为奖励工作出色的员工而调动各种资源进行奖励。 上司解除员工职务非常谨慎。 上司一般不用操纵他人以使他人顺从的方式行使权力。 上司为了提高工作效率，领导者应该成为相关领域里的专家。 上司洞察力敏锐，能概括指出达到目标的途径。 上司促使别人也去重视他或她所支持的事情。 上司身兼各种领导、决策小组职务。 上司创造一个愿景和一种强烈的目标意识。 上司用加薪、奖金和提供所需资源的方法可以得到下属的合作。 上司一个领导者如果没有组织的正式任命，就难以高效地开展工作。 上司不愿意惩罚员工。 上司持有高级专业资格。 上司保持接触重要情况和数据的通道。 上司人们喜欢或尊重你，因此按照你的吩咐办事。 上司观察和操作“办公室政治”的能力强，善于化解“办公室政治危机”。 上司使下属相信自己并对自己所做的事感到“放心”。

选择项与计分规则： 选择项 1 意义 极为反对 计分 1分

测试题分类： 职位权力 奖赏权力 合法权力 强制权力 信息权力 人格权力 专家权力 参照权力 理性权力 魅力权力 2 反对 2分 3 不同意也不反对 3分 4 同意 4分 5 非常同意 5分 题号 1，9，17，25，33 2，10，18，26，34 3，11，19，27，35 5，13，21，29，37 4，12，20，28，36 6，14，22，30，38 7，15，23，31，39 8，16，24，32，40 总分 有效领导者的权利倾向有以下几个方面的技巧：

1.注重道德情操的修炼，用高尚的道德情操去感染人、影响人，对自己严格要求，人际交往能力强，各层次的人都能接触交往，对上下级关系处理得当，人们喜欢他、尊重他，因此服从他的安排、听从他的指挥。

2.解决问题的能力强，不管大事小事，他都能应付自如，处理妥当。身兼各种领导、决策小组职务，善于处理各种危机，调解各种矛盾，解决各种问题。使组织上下沟通，关系融洽，工作高效。因开发良好的推理和解决问题的能力而影响他人。

3.具有乐观的精神，能够激发并鼓舞他人；敢于冒险，执着于事业的力量感动他人；诚实守信，言行一致的作风受到大家的尊重。

4.应用职位权力对那些工作努力做出突出贡献的员工进行奖励，鼓励员工继续努力争取更好成绩，教育其他员工努力工作会得到组织的认可和奖励。领导者应该为奖励工作出色的员工而调动各种资源，如用加薪、奖金和提供所需资源的方法得到下属的合作。

5.利用组织给予的权力制定各种制度，为完成工作任务作出及时的决定，对员工绩效进行评定和考核，利用各种形式对员工进行培训，用正式权威或职位权力的便利以影响他人：“因为我是领导者，你必须按照我说的去做。”

6.拥有常人通常无法得到的信息，这些信息往往对组织的发展至关重要。能够通过各种渠道拥有上司可能无法得到的信息；掌握组织和“办公室政治”的重要信息；掌握组织与外界联络和内部管理的重要数据通道。

7.具有专业的知识和组织业务所需的特殊技能，未解决工作中的问题提供建议和技能上的指导；持有高级专业资格，是某一相关领域里的专家；能够为组织业务的开展提供必要的技术和资质保障。

8.极少或从不使用恐吓与惩罚，以免产生对立情绪，降低领导威信；经济处罚，开除员工的做法也很少使用或者不用；但在必要的情况下，恰当处罚，也是维护组织权益、彰显领导权力的必要手段，毕竟有错不究也是领导的一种失职，也会降低领导威信。

工具三十二：主管的激励类型调查问卷

序选项 号 1 你的主管符合下列哪个条件： A.员工不需要任何额外的照顾，他们最终会根据工作绩效得到应得的报偿。 B.他常适时激励员工，促使员工加快工作进度。 C.员工没有发挥出全部实力时，千方百计发挥激励措施。 D.他特别注意，不让乐于工作的员工扫兴。 2 你认为主管给你的承诺，究竟有多可靠： A.他不会应允我们不实的承诺。 B.他承诺一切都有可能，但总忘记先前说过的话。 C.承诺掷地有声。 D.只有一部分兑现，常用模棱两可的话敷衍我们。 3 主管对你的工作表现赞誉有加，你觉得他为什么这么做： A.由此他会立刻要求我做一些额外工作。 B.从不称赞我们。 C.他是真诚地称赞我。 D.有些表面工作必须做。 4 你的主管提出一个绩效奖金方案，你认为下列哪一个才是他真正的想法： A.他只是在执行高层要求他的命令。 B.他希望我奋力一搏，因为奖金隐含在底薪里。 C.他只打算微幅调整我的薪水。 D.额外的绩效给付额外的报偿，对他而言是必要的。 5 主管会公开推选“每季度最佳员工”吗： A.不会！他出自内心赞扬员工，而不会大肆宣扬。 B.不会。因为他要花费心思在这上面，太麻烦。 C.会。借此可增强员工的上进心。 D.会。“每季度最佳员工”是具有督促作用的。 6 你的主管邀请你及同事共进晚餐。你认为他这么做的原因是： A.加强我们的团队合作精神和对公司的向心力。 B.他要我们对他忠诚，然后让我们少找麻烦。 C.这是领导私下的安排。 D.他特别满意我们的工作表现，以此表达对我们的满意。 7 你相信你的主管有办法做出关于“激励方案”的执行报告吗： A.有可能。 B.不会。关心主管激励方案的人，只有大老板自己。 C.会。他希望在大多数场合表现自己。 D.很难了解。

选项类型与计分： 选项类型 A.冷漠型 B.控制型 C.专家型 D.智慧型 1分 2分 3分 4分 5分 6分 7分

各类型特点与建议：

类型 特点 控制型 认为员工是必须用鞭子向前驱赶的无理智的动物，为达目的不择手段地催促员工加紧脚步工作。使用激励方案的时候，主管不会顾及员工的利益与健康状况，只紧紧盯着眼前。 专家型 对激励的诱因和结果有真实的体验和感受，具备较强的实践经验和具体的操作水平，熟知公司的文化底蕴，有较高的专业知识。 冷漠型 员工对他而言无所谓。他认为“激励”是可有可无的，面对员工的进步熟视无睹，认为是再正常不过的事，不必大惊小怪，要他运用激励手段，他会不知所措，并且也只会按照上级命令行事。他并不关心办公桌以外的事。 智慧型 主管相信你目前作出的成绩，同时不吝惜自己溢于言表的赞美之情。为了让你明天还有力气积极投入工作，他愿意积极配合，在他的职责范围内，尽可能满足你所提出的正常条件。他热情、精力充沛，会在潜移默化中影响和带动员工前进。

建议 确认主管激励目标能否在预定时间内达成，尽量减少情绪在工作中的负面影响，或者按工作的总体目标一步步完成作业。 告诉主管，你的担心和面临的困境，需要哪些东西才能达到卓越的绩效。向他说明是什么剥夺了你的工作乐趣，还有怎样让工作进展得较好。这么做会让他回想起自己过去的经历，提出解决问题的办法。 一方面他放手让你自己制定工作内容，及时把握工作进程，不定时向你冷漠的主管汇报，不要以他的情绪为导向，把工作重点放在那些能让你获得乐趣和满足的事物上，并开心地接受客户和同事的赞美吧。 如果你的主管确实提供给你好的报酬和事业前途，还有什么不满意的？除了跟主管做好沟通外，充分展示你的活力，以你百倍的热情投入工作，静等升迁吧。

管理和被管理者之间的协调： 1.确保目标的分解执行 2.确保激励措施发挥效用 3.提供奖励 (1)奖励突出的业绩 (2)奖励良好的行为 (3)激励的外显 ①公正性 ②及时性

③放任性（授权）

工具三十三：组织激励机制调查问卷 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 题目 员工工作态度端正，对工作精益求精。 组织高度关注工作效率，及时解决影响工作效率的问题。 创造性的工作得到组织的奖励。 员工的能力和工作成绩能够得到组织的认可。 组织内鼓励员工积极创新工作方法。 组织内纪律严明，责任明确。 组织非常重视员工的培训学习。 员工始终把自己当作组织的一员，认为自己是组织的一部分。 公司的每一项决策，都能得到贯彻落实。 对于管理层，员工高度信任。 由于管理层的原因造成的失误，管理层勇于承担责任。 把组织当作自己的家，努力节约组织资源。 员工对自己分配的工作，有较大的自主权。 员工感觉自己的想法和建议能够得到管理层的重视。 部门之间没有扯皮现象。 领导层将出现问题视为改进的机会，积极对待。 员工认为，绩效评估是提高业绩的积极手段。 基本没有怠工、缺勤和人员流失的现象。 员工有积极向上的工作态度。 组织尊重每一位员工的个人决策。 重大改革项目总是先与员工沟通，然后再做决定。 会议有针对性，效率高，作用大。 组织内鼓励员工向组织提意见和建议，并对有价值的意见进行奖励。 组织鼓励员工担当领导职责。 员工取得成绩总能得到适当的奖励。 员工以为组织内的工资制度合理，对自己的工资感到满意。 劳资纠纷能够得到迅速而有效的解决。 员工把自己当作组织的合作伙伴。 员工能够了解组织的具体目标和发展方向。 组织内的重大决定和长远规划的制定，总是邀请员工代表参加。 重大生产决策的制定，总是邀请员工参加。 员工具体的工作方式、方法，组织一般不做干预。 组织管理层能够及时答复员工的建议。 所有员工积极向上，持续进步。 管理层和员工互相信任。 团队工作非常出色。 各部门之间相互沟通，密切合作。 员工之间互相学习，取长补短。 制定培训方面的决策，员工总能参与制定。 管理层制定工作制度、考核标准时，总会向员工征求意见。 管理层重视绩效评估。

42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 员工认为公司的纪律公平合理。 员工根本没有抵触情绪，工作时干劲十足。 员工工作积极，热情高，责任心强。 组织内员工工作效率高。 组织内的员工工作成绩卓有成效。 对于客户的需求，组织内员工高度关注。 组织内能够发现和及时消除不安全因素。 组织内上下级信息渠道通畅，没有阻塞现象。 上下级之间，员工之间能够进行有效的沟通。 管理人员经常下到基层，悉心听取员工意见，及时告知上级决定。 高级管理人员没有官架子，同员工打成一片，及时同员工沟通信息。 所有信息都向员工公开。 公司重视宣传工作，并做得很好。 对于员工的需求和关注点，管理层高度重视。 组织提倡员工与客户密切合作。 组织激励员工向更高的目标迈进。 奖励制度有效合理，及时兑现。 组织内奖惩分明。 员工愿意为现有待遇而努力工作。

选择项与计分规则： 选择项 1 意义 完全不符 3 在一定程度上相符 计分 1分 2分 3分 总分除以300，再乘以100，即为得分（百分制）。 2 有点相符 4 大部分相符 4分 5 完全相符 5分

得分解释： 得分 解释 90~100 你所在的组织具备健全的激励机制，说明公司在激发员工积极性、制度建设、鼓励创新等方面做得好，员工工作热情高，积极参与公司决策，管理者与员工及时沟通，员工意见少，干劲足，思想积极向上。 80~89 组织有比较健全的激励机制，员工工作热情较高，责任心较强，能够积极参与公司决策，但公司在激励机制建设方面还有待提高。 70~79 组织具备高效激励组织的一些基本特征，但还不是很健全，有较多方面还存在不足，需要加强激励机制建设，进一步提高员工积极性。 60~69 组织的激励机制略高于平均水平，离高效激励机制还有较大差距，需要加快激励机制建设，以求达到更高的水平。 50~59 激励机制建设处于平均水平，任务还很重，需要加大工作力度，加强激励理论的学习，进一步提高管理水平。 低于组织的激励机制建设低于平均水平，在激励机制建设，员工培训学习，激励创新，50 保护员工的工作热情等方面做得较差，需要加强理论学习，提高认识，争取早日健全组织的激励机制。 如何调动员工的积极性： (一)金钱激励不是激励机制的根本

1.几乎所有的员工需要的钱比实际得到的多得多 2.没有领导或老板能付得起员工的实际所需 (二)融入因素是激励机制的关键

对新员工来说，金钱的诱惑力可能会大一些，但随着时间的增长，融入因素会成为一种动机。 1.照明程度

霍桑效应：员工受到重视后，工作业绩会得到显著提高。 2.融入因素的四个组成部分 (1)需求 ①成就需求 ②交往需求 ③权力需求 (2)期望

激励可概括为3个问题的肯定回答： ①你能够执行任务或能够出色地完成任务吗？ ②你的业绩给你带来预期的效果吗？ ③你看重那个效果吗？ (3)平等

平等方程式：我的报酬/我的投入＝你的报酬/你的投入 (4)态度

一般人考虑最多的6个激励因素或满意物： ①成就 ②认可 ③岗位本身 ④责任 ⑤进步 ⑥个人发展

一般人考虑最多的6个负面因素或不满意物： ①公司政策和管理 ②监督 ③与领导的关系 ④工作条件 ⑤与同事的关系 ⑥与下属的关系 3.找到最适合的

需求、期望、平等、态度哪个最适合你的员工呢？领导与员工打分对比：

（1＝最高） 良好的工作环境 融入的感觉 灵活的纪律 对工作业绩的评价 管理上对员工的诚信 高薪1 与公司一起成长 了解个人问题 工作安全性 对工作有兴趣 4.关注融入因素 5.小结： (1)需求激励

①领导去倾听、去观察就能了解员工的个人需求。 ②领导所认为的需求并不一定是员工的需求。 (2)期望激励

①员工认为目标可达到时就会做出更大努力去争取实现。 ②领导必须帮助员工正确看待自己的工作能力。

③要想激发最大的积极性，员工必须看重期望得到的回报。 (3)平等激励

①领导必须了解员工很可能用别人的岗位级别、职责、薪水与自己的进行比较。 ②领导必须构建工作团队以避免员工间不切实际的攀比。 ③领导可以控制那些影响员工积极性的岗位和薪水信息。 (4)态度激励

①消除恶劣的工作环境不会自动地创造积极的工作氛围。

②领导必须优先考虑提供“满意物”（激励因素），避免不满意因素。

管理者的排序 4 10 7 8 6 1 3 9 2 5 员工的排序 9 2 10 1 8 5 7 3 4 6

工具三十四：培养下属能力调查问卷 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 选项 企业领导者应努力创建一种让员工满意的工作环境。 留住部门内有才能的员工并加以培养是管理者的一项非常重要的职责。 企业管理者应非常了解员工的职业志向并以此确定培养方向。 企业应尊重员工的个人背景、价值取向，以及他们的各种需求。 企业应该让员工感受到来自于工作的挑战，并以此激发员工的学习热情。 为培养下属的能力，管理者应采用多种方式对员工进行培训。 企业管理者应清楚地告诉员工，他们有哪些途径可以提高自身的能力。 招聘新员工时，应重点考核应聘者是否拥有多种技能。 对于那些非隐私性信息，管理者应最大限度地与员工分享。 企业管理者当无意中伤害了员工的情绪时，应主动道歉。 培训对于帮助下属提高能力、做好工作非常重要。 公司应经常安排员工到部门内的其他岗位，或推荐到公司内其他部门去工作。 公司应鼓励员工竭尽全力，实现个人进步。 公司应对员工认真负责，对他们所作的努力和贡献及时予以肯定。 公司应当经常为员工寻求内部发展的机会。 企业应支持员工的各种与工作相关的个人兴趣和爱好。 企业管理者应该经常对既定制度进行讨论和合理的修正，以支持员工发展。 对于下属作出的突出业绩公司应采取多种多样的方式给予表扬和奖励。 为支持员工顺利完成工作，公司应提供多种解决方案以备选择。 管理者应经常告诉下属，他们现在处于什么状态，应该如何改进。 管理者应专门安排时间来认真听取员工的意见，理解员工心里所想。 管理者应带头学习员工们认为有价值的东西。 公司管理者应关注员工的工作环境和条件。 管理者应倾听和协调部门内不同年龄员工的各种需求。 公司应该给下属一定的决策权。 企业管理者应不断学习，以提高自己的管理能力和决策能力。 是 否

选择项与计分规则：

选择项 计分 是 1分 否 0分 得分解释： 得分 解释 低于6分 在下属能力培养方面做得很差。目前应该全面进行调查研究，了解下属的学习状况，制定切实可行的培训计划，对员工进行多种形式的培训，以达到提高他们能力的目的。 7~13分 情况良好，还需进一步提高。为了保证部门内那些优秀的员工能踏踏实实地工作，充分发挥他们的能力，提高他们的技能，公司还应该加大培训力度，使员工的能力得到进一步的提高。 14分以上 值得庆贺。员工能踏踏实实地在自己的岗位上努力工作，员工的培训工作做得及时到位，员工工作环境及时改善，培训方式合理，员工的能力受到了良好的培养和保护，但是千万不要放松，你还应该想出更好的办法，创造出更好的工作环境，培育出更稳定的人才制度，使员工能力得到进一步的培养，使公司的业绩再创辉煌。 懂得有效培养人才需具备的技能：

1.确定被培养人才希望得到提升的技能，而且那些技能确实会对他们有所帮助，这两方面的考虑经常要结合在一起。

2.编制一个有效的计划以帮助他们学习新的技能，包括制订时间表，确定最好的培训方式：团队内部学习课程，外部研讨会，一对一培训，夜校培训，动手实践或小组培训等。 3.对培养的人才给予指导和支持，时刻关注他们的进步，当他们有需要的时候，提供额外的帮助。

4.当他们掌握了一定的新技能后，给予适当的机会让其能够充分运用所学，不断激发他们的斗志，给他们鼓励，尽量让他们发挥出最大的潜能和优势。 让员工充分展示自己才能的组织环境有如下优越性：

1.新的具有领导能力的人不断涌现，在组织现有员工中培养优秀人才要比聘请新的高级人才的成本低。

2.组织用于员工的投资不断得到回报，因为在这种环境下的组织，拥有方方面面的优秀人才，他们能够不断为管理者提供一些创新性思维，不断改良产品，不断优化生产流程。

3.如果一个组织能够积极扶助、支持员工充分发挥个人潜力，并为员工提供一些有挑战性的工作机会，那么这个组织一定会赢的很好的声誉，这必将有助于组织留住优秀员工，吸引更多有才能的新员工加盟。 从上面的问卷调查中得到的收获：

1.掌握一手资料，了解员工在下述方面的详细情况： (1)在提出个人观点、发挥个人才能时所获得的支持程度。

(2)在部门内其他员工提出个人观点、发挥个人才能时，所给予的支持程度。 (3)是否热衷于自我发展，敢于迎接挑战。 2.用你的实际行动表达你对员工的各种期望。

3.为员工提供一个能够充分发挥个人潜能的良好环境，确保员工的业绩显著提高。

工具三十五：心理契约调查问卷

题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 选项 对有冲突的期望，你会直面他人吗？ 你认为公司应该有计划地问员工提供培训吗？ 当条件发生变化时，你会将新的期望告诉他人吗？ 你会让不重要的问题自生自灭吗？ 对于那些不言自明的期望，你会花费时间去阐明吗？ 处理某一事件时，你会考虑可能出现的结果而细化指导原则吗？ 你安排某一任务时，会强调期望的结果吗？ 在如何实现目标方面，你会极力保证你所倾向的方式得到认可吗？ 含混不清的期望能够节省金钱、时间吗？ 你会将业绩标准和可测度性首先予以明确吗？ 你阐明自己的期望需要巨大的勇气吗？ 你会保持对自己和他人的高标准期望吗？ 对不言自明的期望，你会浪费时间再作解释吗？ 心理上的合约与法律合约一样吗？ 当希望破灭时，你会立即对自己先前的选择进行反省吗？ 你从内心忠诚于你所供职的企业吗？ 你所在企业的员工都愿意自觉做额外的工作而不计较报酬吗？ 企业给你提供的工作富于挑战性吗？ 企业能给你提供事业发展的机会吗？ 你对工作中得不到学习、提高的机会很在意吗？ 你很在意管理者对你的工作不能公平评价吗？ 你的工作能让你充分发挥你的聪明才智吗？ 当你取得巨大成就，你希望主管立即给予鼓励吗？ 领导体贴下属，同事关系融洽对于干好工作非常重要吗？ 你对所在企业同事之间人际关系状况感到满意吗？ 你认为同事之间在工作上应该配合与协作吗？ 你对自己及周围同事工作质量感到满意吗？ 你是否对企业领导干部考核、选拔和任用程序感到满意？ 你对企业主管的激励、约束机制是否满意？ 你对直接上级的管理水平满意吗？ 你是否愿意对企业的管理提出自己的意见？ 当你工作有失误时，心里感到愧疚吗？ 现在的工作是否使你个人能力及特长得到了充分的发挥？ 对你的能力提升感到满意吗？ 对企业给你的展示才能的机会是否满意？ 你所在的企业是否重视以人的能力为本的企业文化建设？ 你认为你所在的企业是否能实现人尽其能、人尽其用？ 企业是否能为员工发挥才能创造一个舞台？ 企业是否能使员工长期地保持他们的工作热情？ 作为主管你是否愿意听取员工自由表达不满和唠叨？ 是 否

41 42 43 44 企业员工是否为竞争对手提供支持？ 员工是否自愿保护企业的私有信息？ 员工离职前是否愿意提前通报？ 在组织中。员工追求的仅仅是一种经济利益吗？ 选项与计分规则： 题号 计分规则 2，3，4，7，8，10，12，15，16，17，18，19，20，选“是”得1分，选“否”得0分 22，24，25，26，27，28，29，30，31，32，33，34，35，36，37，38，39，40，41，42，43 1，5，6，9，11，13，14，21，23，44 选“是”得0分，选“否”得1分

得分分析： 得分 分析 33分以上 企业具有良好的“心理契约”的维持，企业尊重员工的期望，必能为员工实现期望提供必要的支持，企业管理者能够及时、充分地与员工进行沟通，重视对员工的内在激励，维持心理契约的公平和为职工的能力发挥提供良好的制度保障。员工对企业是信任的，能够毫无顾忌地阐明自己的期望，员工的聪明才智得以充分发挥，个人能力及特长得到了充分的发挥，企业充满活力。 22~32分 企业注意了“心理契约”的维持，能够创造较好的氛围和空间，增强员工努力工作的热情与信念。但在企业管理、企业文化建设以及激励制度、员工培训等方面存在欠缺，尚需进一步提高员工的工作满意度。 22分以下 不重视“心理契约”的维持，在企业文化建设、调动员工的积极性等方面存在较为严重的问题。员工对企业没有信心，出工不出力，不辞而别的现象时常发生。 构建心理契约的过程实际上是一个明确期望的过程： (一)表述期望 表述期望时，应当： ①沟通信息，阐明期望。

②对确立还是终止合作关系作出决定。

③在预期将要达到的结果方面达成一致（何人、何事、何时）。 ④阐明指导原则，明确要完成的结果的范围。 ⑤明确可以利用的资源（人力、财力、技术）。 ⑥设立评估工作业绩的标准和时间。

⑦对棘手的问题（共同愿望的最初分歧）进行处理。 ⑧在关键点上的再次协商（共同愿望的长期分歧）。 (二)心理契约中的期望管理 1.沟通信息，明确期望 2.决定确立或终止合作关系

3.处理好针对共同愿望的分歧

4.对于正在发生分歧的共同愿望如何处理 (三)工作合约中的期望管理 下面5个因素应予以阐明：

(1)期待的结果（不是方式）。明确将要做什么、什么时候做。

(2)指导原则。明确范围（原则、政策等），以及在范围内要完成的结果。 (3)资源。明确可以使用的人力、财力、技术和组织上的支持，帮助结果的实现。 (4)责任。设定工作的标准和评估的时间。

(5)因果。明确在结果测评之后，采取什么样的奖惩措施。

工具三十六：目标设定能力调查问卷

题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 选项 是 否 你会自主地完成自己所设定的目标吗？ 你相信一切问题都可以立即解决吗？ 所有关键领域的目标都与他们的工作表现相关吗？ 目标的制定应该超出一个人实际能够达到的最大动力吗？ 高于员工目前能力的挑战性目标能使员工进步吗？ 参与会减少员工对目标的责任感吗？ 你所在企业的员工有机会参与他们的目标设定吗？ 由于短期目标的紧迫性，它们应比长期目标优先完成吗？ 员工对于如何实现他们的目标有发言权吗？ 提供显著优势的竞争战略应该用来实现目标吗？ 策划者和目标制定者应当让下属积极参与目标的制定吗？ 你具备实现目标所需的娴熟技能吗？ 策划者和目标制定者都应当明确每个目标的最后期限吗？ 策划者和目标制定者应当视目标的完成情况履行奖励吗？ 下属需经常向管理者反馈他们的目标实现状况吗？ 目标与反馈结合在一起更能提高绩效吗？ 一再失败就会削弱一个人的自我效能感吗？ 细化目标将降低员工对所期望实现的目标的模糊认识吗？ 目标的难度会影响满意感吗？ 设定的目标太低，对员工的挑战性不够，是吗？ 难度较大的目标较之不可能实现的目标更易被认为是具有挑战性的吗？ 自省的反馈对于目标推进是最好的吗？ 在设定目标中，短期目标凌驾于长期目标之上吗？ 管理者能够促进员工实现目标吗？ 你的个人目标已经清楚地写在纸上了吗？ 你很少能快速作出决定，而且在行动之前会进行仔细思考吗？ 你会把要做的事情归类为“马上行动”和“延期行动”吗？ 你经常询问他人的意见吗？ 具体目标减少了员工对预期工作的模糊不清吗？ 你通常会为要做的事情确立开始行动的日期及最后期限吗？ 为了避免使员工产生混淆，经理们应该绝不背离原始策划吗？ 你会准备一本台历或约会记录来提醒你要做的事情吗？ 目标进程中的反馈如果是自动形成的最好吗？ 你的多数生活都是浮躁而无规律的吗？ 当目标与员工所期待的奖励相联系时，目标更易于被接受吗？ 完成一个简单的目标应该比完成一部分困难目标要受到更积极的评价吗？ 实现了一部分难度较大的目标，评估时会比完全实现了一个较容易的目标得分更高吗？ 38 当目标与人们渴望的奖励联系在一起时，人们更容易接受它吗？ 39 员工在工作岗位上所做的每一件事情都能够也应该被量化，并为它设定一个

40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 目标吗？ 策划者和目标制定者应当根据目标的难度和重要性将它们区分出优先次序吗？ 员工的参与将降低员工对实现目标的责任感吗？ 策划者和目标制定者应当建立反馈机制来评估目标的进程吗？ 为了最有效地发挥刺激作用，设定目标应稍稍高于个人的真实能力吗？ 在目标设定与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响吗？ 根据他们试图达到目标的努力情况，是否给予他们奖励(如薪水、提升等)？ 当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低，对吗？ 企业有丰富的资源(如时间、金钱、设备)实现他们的目标吗？ 要想完成目标。得到更好的绩效，选择一个良好的策略是至关重要的吗？ 员工有权决定何时完成他们被赋予的目标吗？ 困难目标比容易目标会激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感吗？ 选项与计分规则： 题号 计分规则 1，3，7，8，9，10，11，12，13，14，15，16，17，选“是”得1分，选“否”得0分 18，19，20，23，24，25，26，27，28，29，30，32，35，37，38，40，42，44，46，47，48，50 2，4，5，6，21，22，31，33，34，36，39，41，43，选“是”得0分，选“否”得1分 45，49 得分解释： 得分 解释 37分以上 你对目标设定技能有较强的理解能力，能够正确理解和运用目标设定理论管理企业，从而有利于企业的发展。 25~36分 你能够提高你的目标设定技能。在利用目标设定理论管理企业方面还有欠缺，有待于加深认识，进一步发展。 25分以下 不重视运用目标设定理论管理企业，需加强理论学习，提高认识。 使用指南：

(一)有效目标的特征及制定方法

1.在界定和设定目标时，有5个基本规则，目标应具备以下特征：

(1)特殊性：即目标能够被证实和可量度时才有意义。设定的目标越具体明确，实现的可能性越大。

(2)挑战性：要有一个合适的尺度，即必须是经过一定的努力才能实现的。 (3)设定工作时限：没有时间限制的目标容易被忽视。

(4)由多方参与制定。共同参与制定更能激发人的抱负。确定更高的目标。

(5)目的是向员工提供反馈。目标的实现进程属于自我反思的范畴。反馈让员工知道是否尽力，是否需要加把劲。 2.如何设定目标

(1)细化将要完成的一般目标和任务 (2)细化如何量度工作表现 (3)细化将要实现的标准和目标 (4)将实现目标的时间跨度具体化 (5)区分诸多目标的优先次序 (6)根据目标的难度和重要性评估目标 (7)协调相互的需要 (二)如何实现目标 1.管理性的支持 2.广泛性的参与 3.了解下属的能力 4.利用奖励机制