山东格力电器市场营销有限公司
绩效考核管理制度2010
第一章
1、目的
为了实现公司的战略目标,将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,为公司的快速发展和高效运作提供保障,促进员工的全面进步和成长,特制定本制度。2、适用对象
本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。3、考核原则
3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开;3.2考核频次定期化与制度化;
3.3以岗位职责为主要依据,量化考核为主要导向;
3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查;3.5被考核人的意见应当受到尊重,并有申请复核权;3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通;
3.7考核工作是各部门负责人(包括各办事处,以下同)实施管理的一部分,也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。
第二章
2.1、绩效薪酬委员会--------高级管理员、绩效考核专员共体机构,主要职责为:
2.1.1确定公司的整体战略目标,并分解至各部门;
2.1.2制定绩效考核的方针、,并负责绩效考核管理制度的执行;
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总则
职责与分工
由公司高层1人、人资、审计、5人组成,作为推动绩效考核实施的主
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2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正;
2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权,对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权;
2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中,人力资源部起着宣
导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责为:
2.1.1制定和完善绩效考核管理制度;
2.1.2提出具体实施方案,并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训;
2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报,并负责绩效兑现;2.1.4
建立员工绩效考核档案,为员工的晋级晋升、培训开发等工作
提供依据;
2.1.5接受员工复议申请,并反馈至绩效薪酬委员会;
2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果,发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理,无异常按流程进行绩效工资兑现;
2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题,为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
2.3、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作
的最终实施者,其职责具体包括:2.3.1将部门工作目标分解至各岗位;
2.3.2与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、标名称、评估标准、权重分配,充分沟通,达成一致;
2.3.3评价并记录下属的工作完成情况,考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核,并有效的反馈至人资部;2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、效,从而改善本部门绩效。
2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者,也是
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考核项目、指
辅导,帮助下属改进绩
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绩效的受益者,主要职责为:
2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通,达成一致;
2.5.2主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息,
在上级进行
绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通,寻求并接受建设性的反馈。2.5.3分析自己绩效存在缺陷的原因,与上级一起制订绩效改进计划。
2.5.4公正地评价其他员工(上级、同事等)的工作,向对口部门提供真实的数据和信息。2.6、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人,也是其
他部门的考核人,有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源,义务和权利分别为:
2.6.1各相关闸口部门有义务按照流程设置要求,
为被考核部门提供接
口数据或评价,并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责;2.6.2各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议,并相互监督实施流程的合规性。
第三章绩效考核实施流程
目标计划辅导实施考核评估
改善计划
结果兑现
反馈面谈
3.1、目标计划:包括考核项目设定和考核指标设定3.1.1考核项目设立,应遵循以下原则:
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A:主要考核体现岗位核心价值的工作;
B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作;C:兼顾达成结果难度较大的工作。3.1.2考核指标设立,应遵循的原则:
A:期望原则:执行者通过努力可能达到所设定的目标,达成难度比较大。但达到后,能得到希望得到的奖励;
B:参与原则:考核人和被考核人共同参与,双向沟通,被考核人的对标准的认同是实施考核的必要基础;
C:量化原则:所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实;D:一致原则:考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致,双方签字确认。
3.1.3目标计划设定的流程图:
归纳考核项目
确定指标名称
指标内容解释
设定评估标准
指标权重分配
定位数据来源
3.2、辅导实施
在绩效管理过程中,各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查;要保持上下级的沟通渠道的畅通,便于对下级进行绩效辅导;要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时,可以通过一定的程序修改原来的目标。3.3、考核评估
3.3.1考核用模板:月度模板、年度模板
3.3.2考核频次与适用人群:根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核
A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工,重点为工作目标绩效考核;
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B:季度考核适用人群为部门负责人等中层,考核内容为目标绩效权重80%、管理技能考核权重20%;
C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工,考核内容为目标绩效考核权重80%、管理(专业)技能考核权重权重10%。
3.3.3考核结果的分布原则
为保证绩效考核结果的客观与公正,绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数(包括月度考核和年度考核)进行科学的修正,修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时,会根据部门得分对考核分数进行科学修正,原则上按照正态分布的原则,进行全员排名。
考核结果考核等级所占比例
优秀A 5%
良好B 20%
合格C 50%
待提高D 20%
不称职E 5%
10%、工作能力与态度考核
353.4、反馈面谈
每个绩效周期的考核评估实施后,考核人与被考核人要进行绩效沟通,并在此过程中帮助下属发现问题,解决问题。面谈后将结果及时地反馈给人资部,其目的在于:A:对绩效评价的结果达成共识;
B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点,以及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方;C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。
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3.5、结果兑现
3.4.1月度绩效工资兑现:详见第四章
4.2条
3.4.2每次考核成绩(X)对应积分和系数:
考核分数结果评价考核等级对应积分分值系数
X>=95 优秀A 2 1.1
95>X>=85 良好B 1 1
85>X>=70 合格C 0 0.8
70>X>=60 待提高D -1 0.6
X<60 不称职E -2 0
3.4.3积分兑现:本年度,每位员工起始积分为10分,最高得分为
34分,最低为-14分。考核周期结束后,按照如下原则兑现:
累计分值34分28分-33分21分-27分15分-20分10分-14分10分以下
相应兑现
破格晋升,下年度起始积分加
底薪晋一级,
保级,下年度起始积分加
保级
留岗观察,底薪降一级
解除劳动合同
2分4分
3.4.4在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设,根据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退;利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。
3.4.5根据绩效管理过程中所反馈的信息,做培训需求分析,列入下一年度培训计划。
3.4.6年度考核会评选出各岗位最佳员工:“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励,奖励金额为1000?2000?.年度最佳团队的奖励是每人2000元?还是去旅游或培训机会?
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3.4.6其它说明:
A:在考核周期内,如当月考核结果为不称职,则绩效工资为
0。连续
出现二次不称职,即停职培训,按照当地最低工资标准发放工资。培训结束,考试合格再重新上岗,如考试不合格则解除劳动合同;B:如连续二次出现待提高,则停发第二个月的绩效工资,只发底薪。第三个月如分值达到合格,再按照正常计算方法核发工资。如分值仍达不到合格,则继续停发绩效工资,同时底薪下降降后即停职培训,后续流程同上条。
20%。连续两次下
3.6、改善计划
人力资源部负责汇总考核情况,总结分析考核的成效,提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方,以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力;同时,对绩效考核方案进行完善。
第四章绩效考核体系的监控
1、绩效考核指标一旦确定后,不得随意更改。如有任务或目标有变化,须经考核人与被考核人协商一致后,报绩效薪酬委员会审核同意后执行。
2、一旦发现直线经理人徇私舞弊,不根据客观事实进行评分,经绩效薪酬委员会确认后,将对其进行负激励
100—200元。
3.考核将于每月26日开始,次月25日结束。
第四章
4.1、总部中层
不同职等考核方案
4.1.1总部中层管理人员每季度进行绩效考核,但考核分数不参与月薪计算;
4.1.2年终实行年度考核,季度考核分数参与年终奖计算,公式为:
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年终奖金=(Σ季度分值/4*20%+年度绩效分数*30%+公司销售任务完成率*50%)/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准4.2、总部主管及以下人员:
4.2.1月度绩效考核,考核分数与月度绩效工资挂钩计算,公式为:月度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%)*绩效工资标准*个人考核分值对应系数
4.2.2年终实行年度考核,考核分值与年终绩效工资挂钩,公式为:年度绩效工资=(个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率*50%)/100*个人分值对应系数*年度绩效标准4.3、办事处非销售人员:
4.3.1月度绩效考核,考核分数与月度绩效工资挂钩计算,公式为:月度绩效工资=(个人考核分值*50%+办事处当月销售完成率*50%)*绩效工资标准*个人考核分值对应系数
4.3.2年终实行年度考核,年度绩效奖金总额计算公式为:
可核发奖金=(年薪规划标准-年内所有人力成本)*(个人年度考核分值*50%+办事处销售任务完成率*50%)/100*个人分值对应系数4.4、销售团队人员(办事处总经理、总经理助理、区域经理)执行销售部统一绩效考核方案。
第五章试用期考核
5.1、考核频次和适用人群:月度考核,适用公司所有试用人员5.2、考核期限:1-3月,视个人适岗情况和劳动合同签订期限,根据国家相关法律、法规执行。5.3、考核项目和权重:
考核项目目标绩效
第一个月60%
第二个月80%
第三个月100%
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管理(专业)技能工作能力和态度
20% 20%
10% 10%
0% 0%
5.4、兑现方法:
5.4.1试用期内无绩效工资,底薪执行岗位对应等中第一级的标准;5.4.2如第一个月考核结果为不称职,即自动终止试用;如连续二个月考核结果为待提高,公司即可提出终止试用,但考虑有个别岗位存在考核指标时间跨度长的情况,如部门负责人提起申请,可继续留岗观察、办理相应手续,继续考核但不核发绩效工资,直至考核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。5.5、试用与定级:
5.5.1转正定级时,参照试用期考核均值来确定工资级别。计算公式为:试用期考核均值=Σ试用期考核成绩/试用月数5.5.2对应关系
考核均值对应级别
X>=95 5级
95>X>=90 4级
90>X>=80 3级
80>X>=70 2级
70>X>=60 1级
第六章附则
公司内凡有与本规定相抵触的规章制度,以本制度为准。本制度解释权归人力资源部所有,自
2009年8月1日起执行。
附件清单:
FJ01-《管理技能考核标准》FJ02-《专业技能考核标准》FJ03-《工作能力与态度考核标准》FJ04-《月度目标绩效考核表》
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FJ05-《试用期人员考核表》FJ06-《申请复议表》
制定:审核:;.
批准:
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