格力绩效考核管理制度

山东格力电器市场营销有限公司

绩效考核管理制度2010

第一章

1、目的

为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。2、适用对象

本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。3、考核原则

3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；3.2考核频次定期化与制度化；

3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；

3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；3.5被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；

3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。

第二章

2.1、绩效薪酬委员会--------高级管理员、绩效考核专员共体机构，主要职责为：

2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；

2.1.2制定绩效考核的方针、，并负责绩效考核管理制度的执行；

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总则

职责与分工

由公司高层1人、人资、审计、5人组成，作为推动绩效考核实施的主

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2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；

2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；

2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣

导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责为：

2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；

2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；

2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；2.1.4

建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作

提供依据；

2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会；

2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；

2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。

2.3、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作

的最终实施者，其职责具体包括：2.3.1将部门工作目标分解至各岗位；

2.3.2与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、标名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致；

2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、效，从而改善本部门绩效。

2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是

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考核项目、指

辅导，帮助下属改进绩

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绩效的受益者，主要职责为：

2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致；

2.5.2主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，

在上级进行

绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。2.5.3分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级一起制订绩效改进计划。

2.5.4公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实的数据和信息。2.6、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其

他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，义务和权利分别为：

2.6.1各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，

为被考核部门提供接

口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责；2.6.2各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。

第三章绩效考核实施流程

目标计划辅导实施考核评估

改善计划

结果兑现

反馈面谈

3.1、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定3.1.1考核项目设立，应遵循以下原则：

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A:主要考核体现岗位核心价值的工作；

B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作；C:兼顾达成结果难度较大的工作。3.1.2考核指标设立，应遵循的原则：

A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较大。但达到后，能得到希望得到的奖励；

B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对标准的认同是实施考核的必要基础；

C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实；D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致，双方签字确认。

3.1.3目标计划设定的流程图：

归纳考核项目

确定指标名称

指标内容解释

设定评估标准

指标权重分配

定位数据来源

3.2、辅导实施

在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。3.3、考核评估

3.3.1考核用模板：月度模板、年度模板

3.3.2考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核

A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目标绩效考核；

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B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重80%、管理技能考核权重20%；

C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效考核权重80%、管理（专业）技能考核权重权重10%。

3.3.3考核结果的分布原则

为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时，会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原则，进行全员排名。

考核结果考核等级所占比例

优秀A 5％

良好B 20％

合格C 50％

待提高D 20％

不称职E 5％

10%、工作能力与态度考核

353.4、反馈面谈

每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。面谈后将结果及时地反馈给人资部，其目的在于：A:对绩效评价的结果达成共识；

B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方；C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。

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3.5、结果兑现

3.4.1月度绩效工资兑现：详见第四章

4.2条

3.4.2每次考核成绩（X）对应积分和系数：

考核分数结果评价考核等级对应积分分值系数

X>=95 优秀A 2 1.1

95>X>=85 良好B 1 1

85>X>=70 合格C 0 0.8

70>X>=60 待提高D -1 0.6

X<60 不称职E -2 0

3.4.3积分兑现：本年度，每位员工起始积分为10分，最高得分为

34分，最低为-14分。考核周期结束后，按照如下原则兑现：

累计分值34分28分-33分21分-27分15分-20分10分-14分10分以下

相应兑现

破格晋升，下年度起始积分加

底薪晋一级，

保级，下年度起始积分加

保级

留岗观察，底薪降一级

解除劳动合同

2分4分

3.4.4在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。

3.4.5根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年度培训计划。

3.4.6年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励，奖励金额为1000？2000?.年度最佳团队的奖励是每人2000元？还是去旅游或培训机会？

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3.4.6其它说明：

A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为

0。连续

出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同；B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降降后即停职培训，后续流程同上条。

20%。连续两次下

3.6、改善计划

人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。

第四章绩效考核体系的监控

1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有变化，须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执行。

2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励

100—200元。

3．考核将于每月26日开始，次月25日结束。

第四章

4.1、总部中层

不同职等考核方案

4.1.1总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪计算；

4.1.2年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为：

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年终奖金＝（Σ季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售任务完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准4.2、总部主管及以下人员：

4.2.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数

4.2.2年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为：年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准4.3、办事处非销售人员：

4.3.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+办事处当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数

4.3.2年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为：

可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核分值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。

第五章试用期考核

5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据国家相关法律、法规执行。5.3、考核项目和权重：

考核项目目标绩效

第一个月60%

第二个月80%

第三个月100%

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管理（专业）技能工作能力和态度

20% 20%

10% 10%

0% 0%

5.4、兑现方法：

5.4.1试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准；5.4.2如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二个月考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗位存在考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继续留岗观察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。5.5、试用与定级：

5.5.1转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。计算公式为：试用期考核均值=Σ试用期考核成绩/试用月数5.5.2对应关系

考核均值对应级别

X>=95 5级

95>X>=90 4级

90>X>=80 3级

80>X>=70 2级

70>X>=60 1级

第六章附则

公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。本制度解释权归人力资源部所有，自

2009年8月1日起执行。

附件清单：

FJ01-《管理技能考核标准》FJ02-《专业技能考核标准》FJ03-《工作能力与态度考核标准》FJ04-《月度目标绩效考核表》

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FJ05-《试用期人员考核表》FJ06-《申请复议表》

制定：审核：;.

批准：