人力资源经济管理工具在企业中的应用分析

摘要：人力资源是劳动力、土地、资本三要素的有机结合，并创造财富的一个过程。人力资源在企业的发展和运作过程中占有重要的作用， 能够有效提高企业的经济效益，对资源实施优化配置。实施人力资源管理主要对企业中的人才招聘、薪酬管理、绩效考核等几个方面。为了更好 地完成人力资源管理工作 , 就需要管理人员制定一个有效的管理机制 , 并通过一个计量度来完成。本文针对人力资源经济管理工具在企业中的应用这一课题 , 首先介绍了企业人力资源的发展现状和未来趋势 , 然后对人力资源经济管理工具在企业中的运用进行了相关论述 , 希望能够给相关从业人员的研究起到一定的参考作用。

关键词：人力资源；经济管理；应用分析

经济管理工具的约束机制和绩效考核

人力资源主要指的是企业与人力资源相匹配的程度。传统意义上的人力资源主要是指员工从企业内部与社会教育中获得的有关知识与技能, 并且这种类型的人力资源能够促进企业的成长与发展, 企业在日益激烈市场竞争中获得更好的生存与发展 , 提高自身的核心竞争力。人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，是建立 在产出的基础上的绩效考核机制。在企业内部的人力资源现货市场模 式中，不仅人力资源的产出是可以计量的，而且其绩效也是可以考核。 故而，人力资源在有约束的市场中的企业内部是具有价值的，然而一 旦进入企业的外部，其价值就将不在存在。所以企业会想尽一切办法 留住员工，例如：通过一些活动来让员工真正的融入公司；为吸引员 工而提升企业文化水平等，促使员工对企业拥有较高的忠诚度。 人力资源内部管理结构

在企业人力资源经济管理工具中，有三种管理结构：其一，在企业内部人力资源的现货市场中用之前的表现作为考核标准；其二，有 约束的市场如果暂时没有比较合适的考核标准，则可以以往企业化的 考核标准作为标准；其三，在关联团队中，主要的考核标准是员工企 业化程度。

企业内部的人力现货市场

如果企业所采用的人力资源具有一般性，并且在实施过程中产出容计量是一定，那么企业内部就会存在一个现货人力市场。那么在人 力现货市场中运行过程中，管理者与员工会经常发生变化，交换极其 频繁。但是管理者并不需要采取任何管理手段来维护与员工在之间的 关系以实现两者之间的合作；因为具有一般技能的员工也可以在同行 业公司找到一份比较不错的工作，所以员工更不会担心当失去这一份 工作之后会失业。这就导致了雇佣双方都不会在雇佣关系的保持上持 以积极的态度。这是一种真实存在的不具有普遍性的内部管理结构。 有约束的市场

在有约束的市场中，企业在实施人力资源管理的过程中要求有较高的专业度，并且能够产生一定的容计量。由于在这一过程中，个体劳动比较容易计量，而且企业员工自身的技能只能在与其相对应的公司内部才能充分发挥其价值，在外部市场中，却该员工却无法发挥其价值，因而不具有任何价值意义。例如：企业的统计，会计工作人员等。 从一般角度来说，企业管理者与此类员工需要维护双方之间的合作关系，因此在某种意义上来讲公司与员工为了自身的利益都愿意保持这种雇佣关系的长期性。

关联性的企业团队

从整体的角度来讲，较低的可靠人力资本产出和人力资源高度的专业化程度，是关联性团队主要的特征之一。这一类的人力资源管理 结构，虽然专业成绩较高，但是产出的容计量却很低。在实际工作中， 与有约束市场相似，有关技能只有在相应的公司内部才能具有真正的 价值，所以公司与员工双方都愿意保持这种具有长期性的雇佣关系。 然而，由于员工某项任务的完成是多人共同努力的结果，因此对以个 体为单位的劳动成本的计量是很难有效的实行的，很难将每个人的功 劳比例合理的划分，这就造成了无法计量个人的劳动成果。因此，很 多企业的管理者可以在发展过程中以员工的亲密以及对企业的共同信仰为基础，建立一个良好的合作关系，并利用间接的治理方法对员工 进行有效地监督与管理，有效提升员工对企业在文化上的认同感和对 自身企业的归属感，使命感。 不同治理结构下人力资源经济管理工具的应用实践 企业选拔招聘

在前面已经提到有关关联团队的治理结构，因此企业在进行新员 工招聘时，指定的计划要适合自身的需要。为了能够很好地实现招聘 计划，企业需要对应聘者进行测评两方面的测试：一方面考察所招聘 的人是否是企业正好需要的类型；另一方面考察所选拔出来的人的专 业性究竟有多强，因为如果招聘的新职员没有过硬的专业知识，企业 就会浪费很多资源，花费很多时间与精力对其进行培训。同时，在企 业的外部也需要建立一些监察系统，以此来寻找发现自己所需要的人 才。企业在进行人力资源选拔人才时，企业内部可以进行现货选拔或 者在短期内完成组建团队的工作，当选拔是在企业外部进行时，因为 会受到市场中各种因素的影响，这一人物的完成与实现会需要很长的 时间。有约束的市场选拔和关联团队选拔都要求全面、系统、严格。 企业福利薪酬

由于个体人力资源的酬劳在企业中比较容易计量，因此对于新招聘的员工没有必要发一些福利来回报其工作，而对于对公司贡献比较大的，在公司工作时间比较长的老员工，可以对其的成就发一些相对的， 对员工比较有激励的福利来鼓励其继续努力工作，为企业创造出更多的财富。在团队中，很少注意个人能力的强弱，更多的是考虑整个团队的力量，然而由于在团队中每个人的酬劳很难计算，因此想要找出一套比较有效的福利薪酬标准暂时还是有一定的难度的。因此只有在每个人的功劳可以清楚地在团队中进行区分时，才能以资历作为个人薪酬标准。在团队中，发放福利给表现相对较好的员工，不仅仅是对员工的付出做出肯定的表现，激励该员工继续努力的同时还可以激励其他员工更加努力。比如一些额外的津贴和附带的福利，都可以增加员工的忠诚度，而且有利于建立更加长久的雇佣关系。 制定申诉机制

除此之外, 企业还要制定申诉机制, 如果有些员工对自己所得到的绩效成绩不满意, 可以在一定的时间内诉求解决。制定这项制度的过程, 应该是由员工和高级管理者共同完成 , 明确考核不是为了制造员工之间的差距, 而是实事求是的评价员工的工作绩效, 引导大家改善绩效水平。管理者和员工不应把实施绩效评估看成一种负担 , 而应当看作一种先进的管理方式 , 对管理者而言 , 通过评估 , 可以不必介入到所有的具体事务中 , 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策, 从而节省管理者的时间, 减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言, 通过评估, 可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈, 帮助员工认识自己的潜力和特长，调动员工的积极性, 使员工的行为自觉地向绩效提高的方向发展。 总结

人力资源管理工作对于企业的发展具有十分重要的作用，能够有 效提高企业的匹配度、提高员工的专业知识和技能。因此企业在发展 的过程中除了制定薪酬制度外还需要根据自身

的发展情况制定相应的 规章制度，切实提高员工的工作积极性，进而有效提高企业的市场竞 争力，从而实现企业的稳定可持续发展。 参考文献

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